Archiwum autora: pracedyplomowe

Analiza systemu wynagrodzeń w Zakładzie Energetyki Cieplnej

Wstęp 2

Rozdział I. Motywacyjna funkcja wynagrodzenia 4
1.1. Istota i pojęcie motywacji 4
1.2. Rola motywacji w zarządzaniu 12
1.3. Strategie motywacyjne 18

Rozdział II. Podstawy teoretyczne systemów wynagrodzeń 24
2.1. Wynagrodzenia i ich funkcje 24
2.2. Zasady różnicowania wynagrodzeń 31
2.3. Formy płac 38
2.4. Składniki wynagrodzeń 43

Rozdział III. System wynagradzania w spółce Zakład Energetyki Cieplnej 50
3.1. Charakterystyka badanej spółki 50
3.2. Organizacja i kultura organizacyjna 52
3.3. Informacja o zatrudnieniu 55
3.4. System wynagrodzenia obowiązujący w badanej spółce 62

Zakończenie 70
Bibliografia 72
Spis tabel i rysunków 77
Załączniki 78

Wstęp

Ludzie zawsze są i będą najważniejszą wartością organizacji, nawet w erze zaawansowanych technologii. Bez kompetentnego personelu trudno dążyć do ambitnych celów i osiągać sukcesy na rynku. Współczesny pracownik musi być wysoce wydajny, skuteczny w działaniu i przynosić organizacji ewidentne korzyści.

W dzisiejszych czasach praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzi. Wymaga poświęcania czasu i energii. Może być ona ważnym, autotelicznym źródłem motywacji, jeśli przynosi satysfakcję. Pytanie, co należy robić, aby pracownik w pełni wykorzystywał w pracy swoje uzdolnienia i energię twórczą, jest niezwykle istotne. Należy zatem szukać coraz doskonalszych sposobów i form motywowania, mając na uwadze różne sytuacje zawodowe i ich szerokie uwarunkowania. Wszystkim organizacjom powinno zależeć na stosowaniu akceptowanych przez pracowników instrumentów pobudzania do pracy. Jednak wymaga to zrozumienia motywacji, a więc tego, co wywołuje i stymuluje zachowania, nie tylko przez kierownictwo organizacji, lecz także samych pracowników. Zadaniem dobrych kierowników jest nieustanne poszukiwanie nowych środków motywowania, tak aby praca była dla ludzi radością, a nie trudnym obowiązkiem.

Jednym z najważniejszych czynników motywacyjnych systemu motywowania w przedsiębiorstwa jest bez wątpienia system wynagradzania. Tworzony jest w przedsiębiorstwie celem sprawnego i skutecznego wykorzystania płac w procesie zarządzania oraz kształtowania ekonomicznej efektywności jego działalności.

Praca składa się z trzech rozdziałów. Celem pracy jest analiza systemu wynagrodzeń w Zakładzie Energetyki Cieplnej.

W rozdziale pierwszym dokonano ogólnej charakterystyki motywacyjnej funkcji wynagrodzenia. Następnie przybliżono istotę i pojęcie motywacji oraz przedstawiono rolę motywacji w zarządzaniu. Pod koniec rozdziału zaprezentowano strategie motywacyjne.

W rozdziale drugim ukazano podstawy teoretyczne systemów wynagrodzeń. W dalszej części rozdziału przedstawiono pojęcie wynagrodzeń i ich funkcje, zasady zróżnicowania wynagrodzeń, formy płac oraz składniki wynagrodzeń.

W rozdziale trzecim omówiono system wynagradzania w spółce Zakład Energetyki Cieplnej. Na wstępie dokonano ogólnej charakterystyki badanej spółki. Następnie przedstawiono spółkę jako organizację oraz zaprezentowano panującą w niej kulturę organizacyjną. Pod koniec rozdziału przybliżono informacje o zatrudnieniu oraz ukazano system wynagrodzenia obowiązujący w badanej spółce.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne badanej spółki ,,Zakładu Energetyki Cieplnej”.

Analiza systemu wynagrodzeń na przykładzie liceum

praca magisterska z zarządzania zasobami ludzkimi

Wstęp 3

Rozdział I. Płace jako instrument oddziaływania motywacyjnego 5
1.1. Istota, miejsce i znaczenie motywowania 5
1.2. Pojęcie płacy i systemu wynagradzania 9
1.3. Funkcje i formy płac 13
1.4. Zasady motywacji płacowej 19
1.5. Uwarunkowania systemu wynagradzania 22

Rozdział II. Składniki wynagrodzenia o pracę 28
2.1. Wynagrodzenie zasadnicze 28
2.2. Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę 30
2.2.1. Premie 31
2.2.2. Prowizje 34
2.3. Dodatki do wynagrodzenia podstawowego 35
2.4. Świadczenia pozapłacowe 37
2.4.1. Świadczenia socjalne 38
2.4.2. Świadczenia grupowe 39
2.4.3. Świadczenia indywidualne 40

Rozdział III. Zasady wynagradzania za pracę w sferze budżetowej na przykładzie Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie 43
3.1. Charakterystyka szkoły 43
3.2. Składniki wynagrodzeń nauczycieli 46
3.2. Rodzaje rozrachunków jednostki związane z wynagradzaniem 54
3.3. Proces ubruttowienia wynagrodzeń – jego skutki w odniesieniu do pracowników 60

Rozdział IV. Analiza porównawcza wynagrodzeń osobowych na przykładzie badanego Liceum Ogólnokształcącego 66
4.1. Przedstawienie wynagrodzeń za poszczególne lata 66
4.2. Porównanie płac pracowników oświaty z innymi grupami (GUS) 71
4.3. Prognozy wysokości wynagrodzeń na kolejne lata 78
4.4. Propozycje zmian systemu wynagrodzeń w oświacie 81

Zakończenie 84
Bibliografia 86
Spis rysunków 91
Spis tabel 92
Spis wykresów 93
Załączniki 94

Wstęp

Zarówno rosnąca konkurencja globalna a także rozwój zaawansowanych technologii, w szczególności informacyjnych, a w konsekwencji narodziny tzw. nowej gospodarki opartej na wiedzy stawiają przedsiębiorstwa wobec konieczności budowy strategii umożliwiających im utrzymanie lub zdobycie przewagi konkurencyjnej.

Warto podkreślić, że wynagrodzenia jako istotny czynnik motywowania ludzi do pracy powinny wspierać osiąganie celów wynikających z wizji i strategii firmy oraz strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Ponieważ system wynagrodzeń jest integralną częścią strategii zarządzania zasobami ludzkimi, powinien być z nią spójny i harmonizować jej cele z oczekiwaniami (celami) pracowników. Zmienność otoczenia, w którym działają przedsiębiorstwa, determinuje zmienność ich strategii. W konsekwencji immanentną cechą współczesnych strategii wynagrodzeń jest ich prokonkurencyjność, elastyczność i zróżnicowanie stosownie do struktury i kultury organizacyjnej przedsiębiorstw.

Celem niniejszej pracy jest prezentacja sposobów budowy takich właśnie systemów wynagrodzeń i zaakcentowanie konieczności sprawnego zarządzania nimi. W Polsce bowiem jak dotąd przeważają systemy wynagrodzeń nie powiązane ze strategią przedsiębiorstwa i strategią zarządzania zasobami ludzkimi. Ponieważ w ostatnich latach wciąż toczone są liczne dyskusje na temat wynagrodzeń pracowników oświaty, w niniejszej pracy przyjrzeć się właśnie wynagrodzeniom nauczycieli.

Praca składa się z czterech rozdziałów. Dwa pierwsze rozdziały stanowią rozważania teoretyczne, natomiast dwa ostatnie rozdziały to empiryczna część niniejszej pracy.

W rozdziale pierwszym ukazano płace jako instrument oddziaływania motywacyjnego. Na wstępie przedstawiono istotę, miejsce i znaczenie motywowania. Następnie zdefiniowano pojęcie płacy i systemu wynagradzania oraz funkcje i formy płac. Omówiono także zasady motywacji płacowej oraz przedstawiono uwarunkowania systemu wynagradzania.

W rozdziale drugim ukazano składniki wynagrodzenia za pracę. Przedstawiono istotę wynagrodzenia zasadniczego oraz omówiono poszczególne dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę takie jak: premie i prowizje. Przedstawiono także istotę dodatków do wynagrodzenia podstawowego oraz świadczenia pozapłacowe takie jak: świadczenia socjalne, świadczenia grupowe oraz świadczenia indywidualne.

W rozdziale trzecim ukazano zasady wynagradzania za pracę w sferze budżetowej na przykładzie Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie. Rozważania rozpoczęto od ogólnej charakterystyki badanej szkoły. Następnie przedstawiono składniki wynagrodzeń nauczycieli oraz rodzaje rozrachunków jednostki związane z wynagradzaniem. Pod koniec rozdziału trzeciego ukazano proces ubruttowienia wynagrodzeń i jego skutki w odniesieniu do pracowników.

W rozdziale czwartym przeprowadzono analizę porównawczą wynagrodzeń osobowych na przykładzie Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie. Na wstępie przedstawiono wynagrodzenia nauczycieli za poszczególne lata. Następnie dokonano analizy porównawczej płac pracowników oświaty z innymi grupami na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego. W rozdziale tym przedstawiono także prognozy wysokości wynagrodzeń na kolejne lata oraz propozycje zmian systemu wynagrodzeń w oświacie.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie.

Analiza SWOT przedsiębiorstwa Poczta Polska

praca licencjacka z zarządzania

Wstęp 2

Rozdział I. Analiza SWOT jako jedna z metod analizy strategicznej przedsiębiorstwa 4
1.1. Pojecie i cele analizy strategicznej w przedsiębiorstwie 4
1.2. Idea i cel analizy SWOT 16
1.3. Technika prowadzenia analizy SWOT 21

Rozdział II. Ocena stanu badanego przedsiębiorstwa – Poczty Polskiej 25
2.1. Charakterystyka firmy 25
2.2. Struktura organizacyjna i zarządzanie 29
2.3. Sprzedaż i marketing 34
2.4. Majątek trwały 36
2.5. Zatrudnienie 38
2.6. Sytuacja ekonomiczna 39

Rozdział III. Zastosowanie metody SWOT do oceny pozycji Poczty Polskiej 41
3.1. Analiza makrootoczenia 41
3.2. Analiza rynku 48
3.3. Analiza konkurencji 52
3.4. Mocne i słabe strony Poczty Polskiej – podsumowanie 58

Zakończenie 61
Bibliografia 63
Spis rysunków i tabel 67

Wstęp

Transformacja polskiej gospodarki zmieniła proces zarządzania przedsiębiorstwem oraz potrzeby informacyjne kadry kierowniczej i specjalistów. Duża samodzielność przedsiębiorstw, a także konieczność stawienia czoła konkurencji wymagają od kadry przedsiębiorstw opanowania sztuki zarządzania strategicznego, pozwalającej radzić sobie w sytuacjach kryzysowych i ekstremalnie trudnych.

Zarządzanie strategiczne można przedstawić jako proces złożony z trzech etapów: analizy, planowania i zarządzania, rozumianego jako etap realizacji opracowanej strategii. W sensie czynnościowym analiza strategiczna jest zbiorem działań diagnozujących organizację i jej otoczenie, umożliwiających zbudowanie planu strategicznego i jego realizację. W sensie zaś narzędziowym analiza strategiczna jest zestawem metod analizy, które pozwalają na zbadanie, ocenę i przewidywanie przyszłych stanów wybranych elementów przedsiębiorstwa i jego otoczenia z punktu widzenia możliwości przetrwania i rozwoju.

Warto podkreślić, że w analizie strategicznej szczególne znaczenie ma metoda SWOT, która jest kompleksową metodą służąca do badania otoczenia organizacji oraz analizy jej wnętrza. Mając na uwadze powyższą tezę, celem niniejszej pracy było ukazanie przydatność analizy strategicznej w tym także analizy SWOT w działalności przedsiębiorstwa Poczta Polska.
Praca składa się z trzech rozdziałów. Pierwszy rozdział stanowi rozważania teoretyczne, natomiast dwa kolejne rozdziały to empiryczna część niniejszej pracy.

W rozdziale pierwszym ukazano analizę SWOT jako jedną z metod analizy strategicznej przedsiębiorstwa. Rozważania rozpoczęto od zdefiniowania pojęcia i przedstawienia celów analizy strategicznej w przedsiębiorstwie. Następnie omówiono ideę i cel analizy SWOT. Pod koniec rozdziału teoretycznego przedstawiono technikę prowadzenia analizy SWOT.

W rozdziale drugim dokonano oceny stanu badanego przedsiębiorstwa – Poczty Polskiej. Na wstępie tego rozdziału scharakteryzowano firmę Poczta Polska. Następnie ukazano strukturę organizacyjną i zarządzanie w badanym przedsiębiorstwie. Omówiono także sprzedaż i marketing, majątek trwały, zatrudnienie oraz sytuację ekonomiczną Poczty Polskiej.

W rozdziale trzecim dokonano analizy zastosowania metody SWOT do oceny pozycji Poczty Polskiej. W badaniach skupiono uwagę na analizie makrootoczenia, analizie rynku oraz na analizie konkurencji. Pod koniec rozdziału wskazano mocne i słabe strony Poczty Polskiej.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne Poczty Polskiej.

Metody zarządzania ryzykiem kredytowym na rynku kredytów detalicznych

WSTĘP 4

ROZDZIAŁ I. Istota kredytu detalicznego jako operacji bankowej 6
I.1. Pojęcie kredytu detalicznego 6
I.2. Istota i funkcja kredytu 9
I.3. Klasyfikacja kredytów detalicznych 11
I.3.1. Kredyt gotówkowy 12
I.3.2. Kredyt mieszkaniowy 12
I.3.3. Kredyt samochodowy 14
I.3.4. Kredyt konsolidacyjny 16
I.3.5. Kredyt refinansowy 17
I.3.6. Kredyt odnawialny 19
I.3.7. Kredyt w karcie kredytowej 20
I.3.8. Kredyt konsumencki 22

ROZDZIAŁ II. Ocena punktowa jako metoda zarządzania ryzykiem kredytowym 25
II.1. Charakterystyka ryzyka kredytowego 25
II.1.1. Istota ryzyka 29
II.1.2. Zdolność kredytowa 31
II.2. Credit scoring 35
II.2.1. Ewolucja credit scoringu 38
II.3. Klasyfikacja metod credit – scoring 39
II.3.1. Kryteria klasyfikacji credit – scoring 39
II.3.2. Skoring użytkowy 40
II.3.3. Scoring behawioralny 40
II.3.4. Skoring zysku 42

ROZDZIAŁ III. Modele scoringowe 45
III.1. Analiza dyskryminacyjna 50
III.2. Analiza regresji 51
III.3. Drzewo klasyfikacyjne (algorytm RP) 52
III.4. Metoda najbliższego sąsiedztwa 52
III.5. Podsumowanie matematyczne 53
III.6. Sieć neuronowa 53
III.7. Systemy eksperckie 53
III.8. Algorytm genetyczny 54
III.9. Metody opisowe jako uzupełnienie credit-scoring 57

ZAKOŃCZENIE 60
BIBLIOGRAFIA 62

WSTĘP

W ostatnich latach obserwujemy ogromny postęp w dziedzinie nauki i sztuki pomiaru ryzyka kredytowego i zarządzania tym ryzykiem. Główną silą napędową tego procesu było niezadowolenie z tradycyjnych metod pomiaru ryzyka kredytowego oraz z modelu narzuconego przez regulacje Banku Rozliczeń Międzynarodowych (BIS). Aktualne przepisy regulacyjne, opracowane w roku 1988 przez BIS w porozumieniu z bankami centralnymi najbardziej rozwiniętych krajów świata, a wprowadzone w życie w styczniu 1993 roku, przewidują między innymi, że praktycznie wszystkie pożyczki udzielane podmiotom z sektora prywatnego wymagają od banku utrzymywania kapitału równego ośmioprocentowej wartości tych pożyczek, przy czym w żaden sposób nie uwzględnia się: różnic wiarygodności kredytowej między poszczególnymi pożyczkobiorcami z sektora prywatnego ani możliwości zmniejszenia ryzyka kredytowego dzięki dywersyfikacji portfela pożyczek.

Nowe modele wewnętrzne – niektóre z nich są ogólnie dostępne, inne zaś stanowią własność zastrzeżoną – wykorzystują nowatorskie sposoby pomiaru ryzyka kredytowego pożyczki lub portfela pożyczek. Przedmiotem prowadzonej ostatnio w kręgach fachowców debaty jest zakres, w jakim modele wewnętrzne mogą zastąpić modele regulacyjne, oraz ustalenie obszarów pomiaru ryzyka kredytowego i zarządzania nim, w których możliwe jest przejście od modeli regulacyjnych do wewnętrznych (podobna dyskusja, dotycząca ryzyka rynkowego, miała miejsce w roku 1993). Debata ta, prowadzona na bardzo wysokim poziomic merytorycznym, była jednak niedostępna dla wielu zainteresowanych osób – praktyków, studentów, ekonomistów, pracowników instytucji regulacyjnych.

W niniejszej pracy podjęto próbę ukazania istoty metod zarządzania ryzykiem kredytowym na przykładzie kredytów detalicznych. Taki tez był zasadniczy cel opracowania.

Praca składa się z trzech rozdziałów. Rozdział pierwszy wstępny opisuje istotę i pojęcie kredytu bankowego oraz klasyfikację kredytów detalicznych. W rozdziale tym przedstawione są kredyty, które służą do finansowania wydatków indywidualnych konsumentów. Mogą być udzielane w obydwu podstawowych formach realizacji: gotówkowej i bezgotówkowej.

Rozdział drugi opisuje metody zarządzania ryzykiem kredytowym. Ocena ryzyka kredytowego dokonana przez bank w celu podjęcia decyzji kredytowej wyraża się ceną kredytu, która obejmuje oprocentowanie kredytu, koszt kapitału, prowizje za czynności bankowe, premię za ryzyko, marżę negocjowaną oraz ewentualne rabaty i bonifikaty dla stałych klientów. Parametry cenowe kredytu decydują o dochodzie banku z transakcji kredytowej. Celem tego rozdziału jest szczególne zwrócenie uwagi na metodę punktową credit – scoring.

W rozdziale trzecim autor modele scoringowe: analizę dyskryminacyjną, analizę regresji, algorytm RP, metodę najbliższego sąsiedztwa, podsumowanie matematyczne, sieć neuronowa, systemy eksperckie, metody opisowe jako metody uzupełnienie kredyt scoring, formy zabezpieczenia kredytów detalicznych: pojęcie zabezpieczenia i jego funkcja, zabezpieczenia osobiste, zabezpieczenia rzeczowe.

W zakończeniu autor stara się dokonać podsumowań i wniosków wynikających z pracy.

Czynniki wpływające na poprawę zadowolenia klienta w firmie

Wstęp 2

Rozdział I. Satysfakcja i lojalność klientów jako kluczowe zagadnienia koncepcji zarządzania relacjami (CRM) 4
1.1. Pojęcie marketingu relacji 4
1.2. Pomiary satysfakcji i wartości klienta 9
1.3. Związek między zadowoleniem a poziomem lojalności 13
1.4. Jakość jako instrument dostarczania klientom wyższej wartości produktów i usług 21
1.5. Korzyści wypływające z wierności klientów 25

Rozdział II. Metodologia przeprowadzonych badań socjologicznych 27
2.1. Przyjęta metodologia badań własnych 27
2.2. Przedmiot i cel badań własnych 29
2.3. Problemy i hipotezy badawcze 30
2.4. Metody, techniki oraz narzędzia badawcze 34
2.5. Organizacja i przebieg badań własnych 37

Rozdział III. Czynniki wpływające na poprawę zadowolenia klienta na przykładzie Salonu samochodowego marki Toyota sprzedającej samochody 39
3.1. Ogólna charakterystyka Salonu samochodowego marki Toyota 39
3.2. Rynek sprzedaży samochodów w Polsce 46
3.3. Charakterystyka środowiska pracy w Salonie samochodowym marki Toyota 52
3.4. Analiza zadowolenia klienta z zakupionych samochodów na podstawie wywiadu telefonicznego 54
3.5. Wnioski z przeprowadzonych badań 71

Zakończenie 74
Bibliografia 76
Spis rysunków 80
Spis tabel 81
Załącznik 82

Analiza produktywności majątku przedsiębiorstwa

Wstęp 2

Rozdział I. Pojęcie produktywności i czynniki jej kształtowania 4
1.1. Pojęcie produktywności 4
1.2. Czynniki kształtowania produktywności 7
1.3. Metody analizy produktywności 13

Rozdział II. Analiza produktywności w przedsiębiorstwie produkcyjno-handlowym XYZ 23
2.1. Ogólna charakterystyka badanego przedsiębiorstwa oraz plany na przyszłość 23
2.2. Analiza produktywności 26
2.2.1. Analiza wstępna 26
2.2.2. Analiza wskaźnikowa 30

Rozdział III. Kierunki i czynniki poprawy produktywności 43
3.1. Czynniki poprawy produktywności 43
3.2. Przykładowe strategie i programy poprawy produktywności 46
3.2.1. Poprawa produktywności w systemie zarządzania produkcją just-in-time 46
3.2.2. Poprawa produktywności w systemie zarządzania przez jakość – Total Quality Management 51

Zakończenie 59
Bibliografia 61
Spis rysunków 65
Spis tabel 66
Załączniki 67

Wstęp

Współczesne przedsiębiorstwa aby zachować swoją przewagę konkurencyjną, muszą stale dostosowywać się do panujących warunków ekonomicznych. W utrzymywaniu przewagi konkurencyjnej przydatna okazuje się analiza produktywności, która pozwala organizacji na stwierdzenie, jak dobrze radzi sobie obecnie, o ile lepsza może być, i co trzeba zrobić w przyszłości, aby przetrwać i sukcesywnie się rozwijać.

Można zatem powiedzieć, że produktywność stanowi jedno z podstawowych kryteriów oceny funkcjonowania systemu produkcji w przedsiębiorstwie. Stanowi ona stosunek wielkości produkcji wytworzonej i sprzedanej w danym okresie do ilości wykorzystywanych lub zużytych zasobów wejściowych. Można ją także interpretować jako efektywność wykorzystania zasobów wejściowych systemu, jakim jest przedsiębiorstwo – energii, materiałów, pracy ludzkiej, kapitału, informacji, powierzchni, a także czasu – w produkcji dóbr i usług stanowiących jego wyjście.

Głównym celem pracy jest przedstawienie źródeł poprawy produktywności, stopień wykorzystania majątku, znalezienie i eliminację kosztów zbędnych. Pozostałym celem jest zmierzenie obecnej efektywności działania przedsiębiorstwa XYZ, oraz ciągłe poszukiwanie dróg poprawy obecnego stanu.

Rozważania zawarto w trzech rozdziałach.

W rozdziale pierwszym ukazano podstawowe zagadnienia związane z produktywnością. Na wstępie zdefiniowano pojęcie produktywności. Następnie ukazano czynniki kształtowania produktywności. W ostatniej części rozdziału przedstawiono metody analizy produktywności z uwzględnieniem wstępnej i wskaźnikowej analizy sprawozdań finansowych.

Po ukazaniu zagadnień teoretycznych, w rozdziale drugim dokonano analizy produktywności w przedsiębiorstwie produkcyjno-handlowym XYZ. Rozważania rozpoczęto od ogólnej charakterystyki badanego przedsiębiorstwa oraz od ukazania jego planów na przyszłość. Następnie przystąpiono do analizy produktywności. Na podstawie informacji zawartych w sprawozdaniach finansowych dokonano analizy wstępnej oraz wskaźnikowej. Pod koniec rozdziału podsumowano stan produktywności oraz ogólną sytuacje finansową badanej jednostki.

Mając na uwadze, fakt iż przedsiębiorstwo dążące do utrzymania przewagi konkurencyjnej powinno dbać o poprawę swojej produktywności, w rozdziale trzecim zaprezentowano kierunki i czynniki poprawy produktywności. Na wstępie przedstawiono ogólne czynniki poprawy produktywności z uwzględnieniem istoty przepływu informacji we przedsiębiorstwie. Następnie zaprezentowano przykładowe strategie i programy poprawy produktywności. W rozważaniach skupiono uwagę na systemie zarządzania produkcją just-in-time (JIT) oraz systemie kompleksowego zarządzania przez jakość Total Quality Management (TQM).

Wszelkie rozważania, analizy i badania przeprowadzone w niniejszej pracy opierały się o dostępną literaturę przedmiotu, artykuły prasowe oraz raporty zamieszczone w Internecie oraz aktualne akty prawne i normatywne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne przedsiębiorstwa produkcyjno-handlowego XYZ.

Uwarunkowania procesu wdrażania systemu zarządzania jakością

WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I.
TEORETYCZNE ASPEKTY PROCESU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ
1.1. Istota procesu zarządzania jakością 5
1.2. Etymologia procesu zarządzania jakością 8
1.3. Cele i funkcje procesu zarządzania jakością 14
1.4. Koncepcje zarządzania jakością 15
1.4.1. Total Quality Management 15
1.4.2. Six Sigma 19
1.4.3. Normy jakościowe ISO 21

ROZDZIAŁ II.
SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ WEDŁUG NORM ISO
2.1. Geneza i rozwój norm ISO 25
2.2. Istota systemu zarządzania jakością wg normy ISO 9001:2000 29
2.2.1. Wymagania normy ISO 9001:2000 29
2.2.2. Porównanie wymagań zawartych w normach ISO: 9001 – 1994 z normą ISO: 9001 – 2000 35
2.2.3. Etapy wdrażania systemu zarządzania jakością wg normy ISO 9001:2000 38
2.3. Koszty wdrożenia systemu zarządzania jakością 41
2.4. Dylematy w procesie wdrażania systemu zarządzania jakością 42
2.5. Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością 44

ROZDZIAŁ III.
PRZEDSIĘBIORSTWO DROGOWO-MOSTOWE SPÓŁKA AKCYJNA JAKO PRZEDMIOT BADAŃ EMPIRYCZNYCH
3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa 47
3.2. Przedmiot działalności 51
3.3. System zarządzania w badanym przedsiębiorstwie 52
3.4. Ogólne wymagania dotyczące systemu zarządzania jakością 53

ROZDZIAŁ IV.
ANALIZA WDROŻENIA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ WEDŁUG NORMY ISO W BADANYM PRZEDSIĘBIORSTWIE
4.1. Zaangażowanie kierownictwa w organizację systemu zarządzania jakością 56
4.2. Dobór i szkolenie pracowników 60
4.3. Opracowanie polityki jakości 64
4.4. Opracowanie celów jakości 66
4.5. Identyfikacja potrzeb klientów 67
4.6. Rozwój wyrobu i polityka zakupów 70
4.7. Pomiary, analizy i doskonalenie systemu zarządzania jakością 72

ZAKOŃCZENIE 77
BIBLIOGRAFIA 79
SPIS RYSUNKÓW 82
SPIS TABEL 83
SPIS ZAŁĄCZNIKÓW 84
ZAŁĄCZNIKI 85

Działalność Bankowego Funduszu Gwarancyjnego w aspekcie bezpieczeństwa systemu bankowego

Wstęp 3

Rozdział I. Organizacja i charakter systemu bankowego w Polsce 5
1.1. System bankowy jako element systemu finansowego 5
1.2. Struktura systemu bankowego w Polsce 11
1.2.1. Banki komercyjne 14
1.2.2. Banki spółdzielcze 16
1.2.3. Spółdzielcze Kasy Oszczędnościowo-Kredytowe 17
1.3. Podmioty nadzorujące działalność banków w Polsce 19
1.4. Wskaźnikowa ocena bezpieczeństwa systemu bankowego 22

Rozdział II. Podstawy teoretyczne gwarantowania depozytów w Polsce oraz Unii Europejskiej 35
2.1. Polska a wymogi unijne w zakresie gwarantowania depozytów 35
2.2. Struktura organizacyjna Bankowego Funduszu Gwarancyjnego oraz podstawy prawne jego funkcjonowania 46
2.3. Zakres działania Bankowego Funduszu Gwarancyjnego 52
2.3.1. Działalność gwarancyjna 52
2.3.2. Działalność pomocowa 54
2.3.3. Działalność kontrolna i badawcza 58
2.4. Działalność stabilizacyjna Bankowego Funduszu Gwarancyjnego 63

Rozdział III. Działalność Bankowego Funduszu Gwarancyjnego 66
3.1. Działalność gwarancyjna Bankowego Funduszu Gwarancyjnego 66
3.2. Pożyczki z Funduszu Pomocowego i Funduszu Restrukturyzacji Banków Spółdzielczych 71
3.3. Gromadzenie i analiza informacji o bankach 76
3.4. Działalność Bankowego Funduszu Gwarancyjnego a stabilność systemu bankowego w Polsce 79
3.5. Przyszłość Bankowego Funduszu Gwarancyjnego po przystąpieniu do strefy Euro 82

Zakończenie 85

Bibliografia 87

Spis tabel 92

Spis rysunków 93

Spis wykresów 94

Wstęp

W latach 80. i 90. nastąpiło wiele zmian w obowiązującym systemie prawnym i ekonomicznym państwa. Zmianom tym podlegał także cały system bankowy i jego organizacja. Następowało to stopniowo w drodze kolejnych nowelizacji prawa bankowego, ustawy o Narodowym Banku Polskim oraz innych ustaw.

W 1994 roku została uchwalona bardzo ważna dla funkcjonowania systemu bankowego ustawa o Bankowym Funduszu Gwarancyjnym. Ustawa ta wypełniła istotną lukę w ustawodawstwie bankowym. Jej brak był jedną z przyczyn trudności rozwojowych systemu bankowego, głównie banków komercyjnych.

Głównym celem działalności Bankowego Funduszu Gwarancyjnego jest umacnianie wiarygodności banków oraz stabilności polskiego systemu bankowego poprzez gwarantowanie środków pieniężnych zgromadzonych przez osoby fizyczne i prawne do wysokości określonej ustawą oraz udzielanie zwrotnej pomocy finansowej na samodzielną sanację bankom o zagrożonej wypłacalności, bądź bankom o dobrej kondycji finansowej w celu przejęcia banków zagrożonych. Do uprawnień i obowiązków funduszu należy ponadto gromadzenie i analizowanie informacji o sytuacji finansowej banków- tak, aby z dostatecznym wyprzedzeniem identyfikować potencjalne zagrożenia.

Z powyższego wynika, że działalność Bankowego Funduszu Gwarancyjnego ma bardzo szeroki zakres. Celem niniejszej pracy było ukazanie w wpływu działalności BFG na stabilność systemu bankowego, oraz ukazanie perspektyw rozwojowych w związku z przystąpieniem do strefy euro.
Praca składa się z trzech rozdziałów.

Rozdział pierwszy stanowi wstęp do rozważań. Ukazano w nim organizację i charakter systemu bankowego w Polsce. Omówiono system bankowy jako elementu systemu finansowego oraz strukturę systemu bankowego, ze szczególnym uwzględnieniem banków komercyjnych, banków spółdzielczych oraz Spółdzielczych Kas Oszczędności. Ponadto w rozdziale tym przeanalizowano także system bankowy pod względem bezpiecznego funkcjonowania, z wykorzystaniem analizy wskaźnikowej oraz omówiono rolę podmiotów systemu finansowego z punktu widzenia nadzoru.

Rozdział drugi ukazuje podstawy teoretyczne gwarantowania depozytów w Polsce oraz w Unii Europejskiej. Na wstępie tej części pracy omówiono polskie i unijne wymogi w zakresie gwarantowania depozytów. Przedstawiono także strukturę organizacyjną Bankowego Funduszu Gwarancyjnego oraz podstawy jego funkcjonowania. W dalszej części rozdziału przeanalizowano zakres działania Bankowego Funduszu Gwarancyjnego z uwzględnieniem jego działalności gwarancyjnej, pomocowej oraz kontrolnej badawczej. Na koniec omówiono działalność stabilizacyjną Bankowego Funduszu Gwarancyjnego.

W rozdziale trzecim przeprowadzono analizę działalności Bankowego Funduszu Gwarancyjnego. Na wstępie analizy zbadano działalność gwarancyjną Bankowego Funduszu Gwarancyjnego na przełomie czterech ostatnich lat. Następnie przeanalizowano pożyczki z Funduszu Gwarancyjnego i Funduszu Restrukturyzacji Banków Spółdzielczych oraz omówiono gromadzenie i analizę informacji o bankach. Podsumowaniem przeprowadzonej analizy było sformułowanie wniosków odnoście działalności BFG oraz jego wpływu na stabilność systemu bankowego a także ukazano przyszłość BFG po przystąpieniu do strefy euro.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w Internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne.

Metody, techniki i narzędzia wspomagające zarządzanie jakością

Wstęp 3

Rozdział I. Wprowadzenie do problematyki zarządzania jakością 5
1.1. Definicja jakości 5
1.2. Geneza norm ISO serii 9000 11
1.3. Rodzina norm ISO serii 9000 20
1.4. System zarządzania jakością według norm ISO serii 9000 22
1.5. Zarys koncepcji TQM 28

Rozdział II. Metody stosowane w procesie doskonalenia jakości w przedsiębiorstwie
produkcyjnym 31
2.1. Benchmarking 31
2.2. Just in Time 34
3.3. Reengineering 36
2.4. Outsourcing 41
2.5. Six Sigma 42
2.6. Metody zarządzania jakością produkcji: QFD, FMEA, DOE 46

Rozdział III. Narzędzia stosowane w procesie doskonalenia jakości w przedsiębiorstwie produkcyjnym 49
3.1. Histogram 49
3.2. Diagram Ishikawy 50
3.3. Diagram Pareto-Lorenza 55
3.4. Wykres korelacji 57
3.5. Arkusz kontrolny 57
3.6. Karty kontrolne 60
3.7. Schemat blokowy 63
3.8. Nowe narzędzia zarządzania jakością 65

Rozdział IV. Korzyści dla przedsiębiorstwa i jego klientów wynikające z doskonalenia jakości 70
4.1. Wpływ zarządzania jakością na poprawę funkcjonowania przedsiębiorstwa i na jego
wyniki 70
4.2. Zależność między doskonaleniem jakości a konkurencyjnością oferty 74

Rozdział V. Wspomaganie zarządzania jakością w Zakładzie Produkcji Wyrobów Odzieżowych 80
5.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa 80
5.2. System zarządzania jakością w badanym przedsiębiorstwie 83
5.3. Polityka jakości w zakresie realizacji zamówienia 85
5.4. Polityka jakości w zakresie działań zapobiegawczych i korygujących 86
5.5. Polityka jakości w zakresie nadzoru nad wyrobem niezgodnym 87

Zakończenie 88
Bibliografia 91
Spis rysunków i tabel 94

Wstęp

Zarówno teoria jak i praktyka funkcjonowania współczesnych przedsiębiorstw wskazują, że jakość jest najskuteczniejszym instrumentem osiągania przewag konkurencyjnych nad rynkowymi rywalami. W warunkach globalizujących się rynków należy ją jednak postrzegać w aspekcie totalnym, a więc jako jakość szeroko rozumianej oferty przedsiębiorstwa, tworzonej przez zbiory instrumentów konkurowania, poprzez które dostarczana jest klientom pożądana przez nich wartość. W związku z powyższym, trudno jest mówić o możliwości zdobycia przewagi konkurencyjnej w przypadku przedsiębiorstw, które nie posiadają sprawnie funkcjonujących systemów zarządzania jakością.

Warto przy tym podkreślić, że nie wszystkie systemy jakości gwarantują jednakową efektywność. Różni się ona również w zależności od przemysłu i kraju, w którym działa przedsiębiorstwo. Tym niemniej zarówno teoria, jak i praktyka zarządzania wskazują wyraźnie, że uwaga menedżerów skupia się coraz bardziej na kompleksowym zarządzaniu jakością (TQM) jako systemie przynoszącym najwyższą wartość ekonomiczną. Znajduje to wyraz w naukowej literaturze światowej, w której upowszechniane są wyniki badań oraz stwierdzone prawidłowości dotyczące różnych systemów zarządzania jakością. Zgromadzona wiedza dotyczy jednak przedsiębiorstw „od zawsze” funkcjonujących w strukturach gospodarek rynkowych. Jej przydatność do budowania oryginalnych systemów kompleksowego zarządzania jakością, mogących stanowić źródła uzyskiwania przewag konkurencyjnych przez polskie przedsiębiorstwa, jest więc ograniczona.

W związku z powyższym można postawić tezę, że jakość produktów i usług, jako ważny element międzynarodowej konkurencji, coraz częściej decyduje o sukcesie przedsiębiorstwa.

Celem niniejszej pracy było omówienie problematyki jakości i zarządzania jakością oraz analizy metod, technik i narzędzi wspomagających zarządzanie jakością w przedsiębiorstwie produkcyjnym.

Praca składa się z pięciu rozdziałów.

Rozdział pierwszy to wprowadzenie do problematyki zarządzania jakością. Rozważania rozpoczęto od zdefiniowania pojęcia jakości. Następnie przystąpiono do ukazania genezy norm ISO serii 9000 oraz przedstawiono rodzinę tych norm. W dalszej części rozdziału omówiono system zarządzania jakością według norm serii ISO 9000 oraz przedstawiono zarys koncepcji kompleksowego zarządzania TQM.

W rozdziale drugim przedstawiono metody stosowane w procesie doskonalenia jakości w przedsiębiorstwie produkcyjnym. Omówiono tu kolejno Benchmarking, Just in Time, Reengineering, Outsourcing oraz Six Sigma. Pod koniec tego rozdziału omówiono metody zarządzania jakością produkcji takie jak QFD, FMEA, DOE.

W rozdziale trzecim przedstawiono narzędzia stosowane w procesie doskonalenia jakości w przedsiębiorstwie produkcyjnym. Omówiono kolejno Histogram, Diagram Ishikawy (przyczynowo-skutkowy, Diagram Pareto (Pareto-Lorenza), Wykres korelacji, Arkusz kontrolny, Karty kontrolne oraz Schemat blokowy (karta przebiegu). Pod koniec rozdziału omówiono nowe narzędzia zarządzania jakością.

Rozdział czwarty opisuje korzyści dla przedsiębiorstwa i jego klientów wynikające z doskonalenia jakości. Mowa w nim będzie o wpływie zarządzania jakością na poprawę funkcjonowania przedsiębiorstwa i na jego wyniki oraz omówione zostaną zależność między doskonaleniem jakości a konkurencyjnością oferty.

Rozdział czwarty ukazuje analizę wspomagania zarządzania jakością w Zakładzie Produkcji Wyrobów Odzieżowych. Na wstępie przedstawiona zostanie ogólna charakterystyka Zakładu. Następnie zostanie omówiony system zarządzania jakością oraz polityka jakości.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w Internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne.

Motywacja w zespole sprzedażowym na przykładzie Żywiec Zdrój S.A

Wstęp 2

Rozdział I. Motywacja i jej znaczenie w przedsiębiorstwie 4
1.1. Pojęcie i rodzaje motywacji 4
1.2. Teorie motywacji 12
1.3. Narzędzia motywowania 24

Rozdział II. Zespół sprzedażowy – podstawowa charakterystyka 32
2.1. Istota i funkcje zespołów sprzedażowych 32
2.2. Organizacje zespołów sprzedażowych 35
2.3. Personel w zespole sprzedażowym 39

Rozdział III. Motywacja w zespole sprzedażowym Żywiec Zdrój S.A. – wyniki badań własnych 51
3.1. Wyniki badań 51
3.2. Wskazania do wyników badań 65
3.3. Podsumowanie i wnioski 73

Zakończenie 75
Bibliografia 77
Spis rysunków 80
Spis tabel 81
Załącznik 82

Wstęp

Człowiek jest najważniejszą wartością organizacji, nawet w erze zaawansowanych technologii. Bez kompetentnego personelu trudno dążyć do ambitnych celów i osiągać sukcesy na rynku. Współczesny pracownik musi być wysoce wydajny, skuteczny w działaniu i przynosić organizacji ewidentne korzyści.

Potęgę firmy i jej konkurencyjność należy budować zaczynając od postawienia pracowników na pierwszym miejscu. Zatem, uznawane kiedyś za najcenniejsze wyznaczniki konkurencyjności – kapitał czy technologia – schodzą na dalszy plan. Aktywem, który decyduje o przewadze konkurencyjnej i sukcesie firmy, jest kapitał ludzkim o wysokim poziomie kompetencji. Na etapie nowego rozwoju gospodarki, określanej mianem „nowej ekonomii” lub gospodarki opartej na wiedzy, ludzie stanowią najważniejszy zasób, któremu przypisuje się rolę animatora i kreatora konkurencyjności. Przez pracowników firma dociera do klientów, a szanowani pracownicy, szanują klientów, którzy czując się docenieni pozostają wierni firmie, a to ma bezpośrednie konsekwencje w odniesieniu do sytuacji finansowej firmy i jej akcjonariuszy. Właściwe postępowanie z pracownikami jest warunkiem, aby chcieli oni uruchomić cały swój potencjał, wykazać się kreatywnością i pełnią pomysłów, a także w pełni zaangażować się w realizowane zadania. To pracownicy decydują o sukcesie firmy, z dru­giej strony są oni również jej ambasadorami w otoczeniu zewnętrznym. Każdy pracownik odpowiednio zmotywowany, zadowolony ze swojej pracy, przedstawia firmę w pozytywnym świetle w bliższym i dalszym otoczeniu.

Praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzi. Wymaga poświęcania czasu i energii. Może być ona ważnym, autotelicznym źródłem motywacji, jeśli przynosi satysfakcję. Pytanie, co należy robić, aby pracownik w pełni wykorzystywał w pracy swoje uzdolnienia i energię twórczą, jest niezwykle istotne. Należy zatem szukać coraz doskonalszych sposobów i form motywowania, mając na uwadze różne sytuacje zawodowe i ich szerokie uwarunkowania. Wszystkim organizacjom powinno zależeć na stosowaniu akceptowanych przez pracowników instrumentów pobudzania do pracy. Jednak wymaga to zrozumienia motywacji, a więc tego, co wywołuje i stymuluje zachowania, nie tylko przez kierownictwo organizacji, lecz także samych pracowników. Zadaniem dobrych kierowników jest nieustanne poszukiwanie nowych środków motywowania, tak aby praca była dla ludzi radością, a nie trudnym obowiązkiem.

Celem niniejszej pracy jest ukazanie motywacji w zespole sprzedażowym na przykładzie Żywiec Zdrój S.A.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W rozdziale pierwszym ukazano problematykę motywacji i jej znacznie w przedsiębiorstwie. Rozważania rozpoczęto od przybliżenia pojęcia i rodzajów motywacji. Następnie zaprezentowane zostały teorie oraz narzędzia motywacji.

W rozdziale drugim przedstawiona została podstawowa charakterystyka zespołu sprzedażowego. Na wstępie przedstawiono istotę i funkcje zespołów sprzedażowych. Następnie omówiono organizacje zespołów sprzedażowych a także personel w zespole sprzedażowym.

W rozdziale trzecim omówiono motywację w zespole sprzedażowym Żywiec Zdrój S.A. na podstawie badań własnych. Na początku dokonano prezentacji wyników badań oraz wskazania do wyników badań. Kończąc rozważania przedstawiono podsumowanie i wnioski.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w Internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne badanego przedsiębiorstwa Żywiec Zdrój S.A. oraz informacje uzyskane na podstawie badań własnych.