Prace dyplomowe z kierunku ZZL

prace dyplomowe z zzl – prace magisterskie i licencjackie z zarządzania zasobami ludzkimi

Atrybuty pracy negocjatora w pozyskiwaniu najemców lokali

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. ZZL – KWESTIE W UJĘCIU TEORETYCZNYM 4
1.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi-zagadnienia teoretyczne: 4
1.1.1 Definicje 4
1.1.2 Istota- realizacja funkcji personalnej 5
1.1.3 Cele 6
1.1.4 Zadania 6
1.1.5 Obszary 8
1.1.6 Modele 10
1.2. Negocjacje 12
1.2.1 Definicja negocjacji 12
1.2.2 Formy negocjacji 17
1.2.3 Właściwości negocjacji 19
1.2.4 Warunki efektywnej negocjacji 21
1.2.5 Zadania negocjatora 22

ROZDZIAŁ II. ZAŁOŻENIA BADAWCZE 25
2.1. Teren badań 25
2.2. Cel badań 35
2.3. Problem badawczy 37
2.4. Problematyka badawcza 39
2.5. Hipoteza 44
2.6. Metody badawcze 47
2.7. Osoby badane 51

Rozdział III. ATRYBUTY PRACY NEGOCJATORA W POZYSKIWANIU NAJEMCÓW LOKALI – WYNIKI BADAŃ WŁASNYCH 53
3.1. Prezentacja wyników badań 53
3.2. Propozycje usprawnień pracy negocjatora 56
3.3. Podsumowanie i wnioski 64

ZAKOŃCZENIE 69
BIBLIOGRAFIA 71
SPIS TABEL 73

WSTĘP

Ostatnimi czasy można zaobserwować istotny wzrost znaczenia negocjacji. Zmiany jakie nastąpiły w świecie, szczególnie społeczne i ekonomiczne związane z globalizacją rynków, potrzebą częstszej niż przed laty rekrutacji pracowników, większą mobilnością zatrudnienia, dynamicznymi procesami przekształceń przedsiębiorstw, wzrostem znaczenia sfery usług powodują, że negocjacje stają się coraz ważniejszym i bardziej złożonym rodzajem aktywności.
Negocjacje stają się więc jedną z podstawowych umiejętności przesądzających o skuteczności funkcjonowania w gospodarce, życiu społecznym, rodzinie.

Niestety nie zawsze do końca uświadamiamy sobie, że codziennie negocjujemy z ludźmi w naszym otoczeniu setki istotnych dla nas spraw. Ponieważ każdy z nas jest negocjatorem. Czasami skutecznym, czasami twardym lub miękkim, zjednującym sobie ludzi lub przeciwnie odstraszającym ich. Odnosimy sukcesy negocjacyjne, ale zdarzają się także porażki, czasami dotkliwe, zapadające w pamięć. W normalnym życiu człowieka, w miarę jego rozwoju od najmłodszych lat, zwykle istnieje naturalna proporcja między sukcesami negocjacyjnymi a porażkami, przy zdecydowanej przewadze sukcesów w kontaktach międzyludzkich.

Wszelkie działania jakie podejmujemy w negocjacjach zależą od nas samych, od naszej umiejętności zdobywania uznania innych ludzi, ciepłego ich traktowania, optymizmu, ciekawości i szacunku dla odrębności kulturowej, tolerancji. Okazuje się, że sami jesteśmy wnikliwie obserwowani przez otoczenie. Nie zdołamy przez dłuższy czas skrywać swego ja w negocjacjach. Lepiej pozostać sobą, zachowywać się naturalnie, bez sztuczności, która prędzej czy później i tak zacznie razić otoczenie. Jeżeli jednak poznamy swoje silne i słabe strony negocjacyjne, będziemy o nich pamiętać w chwilach napięć i zmęczenia, to okaże się, iż nasza pozycja negocjacyjna ulegnie istotnemu wzmocnieniu. Każdy trening negocjacyjny i doskonalenie techniki staną się potężnym orężem w kontaktach międzyludzkich.

Praca składa się z trzech rozdziałów. Rozdział pierwszy stanowi wstęp do dalszych rozważań – jest to teoretyczna część niniejszej pracy. Z kolei dwa kolejne rozdziały to empiryczna część niniejszej pracy.

W rozdziale pierwszym niniejszej pracy przedstawiono kwestie Zarządzania Zasobami Ludzkimi w ujęciu teoretycznym. Rozważania rozpoczęto od dokonania ogólnej charakterystyki zagadnień z tematyki Zarządzania Zasobami Ludzkimi wyszczególniając: definicje, istotę – istotę realizacji funkcji personalnej, cele, zadania, obszary oraz modele. Następnie przybliżono istotę pojęcia negocjacji wyróżniając przy tym: definicję, formy, właściwości, warunki efektywnej negocjacji oraz zadania negocjatora.

W rozdziale drugim omówiono założenia badawcze, które zawierają w swej treści takie zagadnienia jak: teren badań, cel badań, problem badawczy, problematykę badawczą, hipotezę, metody badawcze oraz opisują osoby badane.

W rozdziale trzecim przedstawiono wyniki badań własnych w zakresie atrybutów pracy negocjatora w pozyskiwaniu najemców lokali. Na wstępie zaprezentowano wyniki badań. Następnie ukazano propozycje usprawnień pracy negocjatora. W końcowej części rozdziału trzeciego dokonano podsumowania i wyciągnięto wnioski.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w Internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne badanego Przedsiębiorstwa Usługowego Bart-Bud Spółka Cywilna oraz informacji uzyskane na podstawie przeprowadzonej obserwacji.

Asertywność a poziom stresu zawodowego

Wstęp 2

Rozdział I. Wprowadzenie do problematyki asertywności 4
1.1 Pojęcie asertywności 4
1.1.1 Czym jest asertywność? 5
1.1.2 Asertywność jako działanie równoważące 6
1.1.3 Podstawy asertywności 7
1.1.4 Asertywne umiejętności 8
1.2 Zachowania i metody asertywności 9
1.2.1 Teorie / prawa asertywności 9
1.2.2 Metody asertywności 11
1.2.3 Typy zachowań 13

Rozdział II. Stres w pracy zawodowej 16
2.1. Pojęcie stresu zawodowego 16
2.1.1. Czym jest stres zawodowy? 16
2.1.2. Czym jest zarządzanie stresem? 18
2.1.3. Modele stresu zawodowego 20
2.1.4. Wypalenie zawodowe 24
2.1.5. Przyczyny i skutki stresu 27
2.2. Jak radzić sobie ze stresem? 32

Rozdział III. Metodologia badań własnych 37
3.1. Cel badań 37
3.2. Metoda badań i sposób prowadzenia badań 38
3.3. Charakterystyka badanych osób 51

Rozdział IV. Wyniki badań 56
4.1. Korzyści asertywności 56
4.2. Stres w życiu człowieka 65
4.3. Wnioski 75

Zakończenie 78
Bibliografia 80
Spis rysunków 82
Spis tabel 83
Spis wykresów 85
ANEKS 1 87
ANEKS 2 90

Wstęp

Na początku XIX wieku fizjolog francuski Claude Bernard wykazał, że środowisko wewnętrzne żywego organizmu pozostaje względnie stałe pomimo zmian w środowisku zewnętrznym. Doszedł on do wniosku, że warunkiem wolnego i niezależnego życia jest stałość środowiska wewnętrznego. Około pięćdziesięciu lat później, fizjolog amerykański Walter B. Cannon zaproponował, żeby skoordynowany proces fizjologiczny, który podtrzymuje większość stałych stanów organizmu nazwać homeostazą (z greckiego „homois” – podobny i „stasis” – pozycja). Homeostaza, to inaczej „moc przetrwania”. Aby organizm ludzki mógł pozostać zdrowy, nie może dojść do tego, by wewnątrz człowieka coś odchyliło się od normy, aby zaburzona została homeostaza. Podane wcześniej sytuacje stresowe w mniejszym bądź większym stopniu zakłócają homeostazę, co może prowadzić do niekorzystnych zmian w organizmie.

Pojęcie stresu przeżyło swą wątpliwą ewolucję, stając się niezwykle modne – stres wydaje się wszechobecny i natrętny w swej dowolności. Do dobrego tonu należy brak czasu, kokietowanie zapełnionym terminarzem, obciążenie bądź nawet przeciążenie pracą, krótko mówiąc – życie w stresie. Stres obejmuje reakcje nieswoiste, czyli takie, których charakter nie zależy od natury czynnika będącego jego przyczyną. Niemal wszystko w naszym otoczeniu i w naszej psychice może stać się takim żądaniem stawianym organizmowi. Taki czynnik nazywamy stresorem. Oprócz tych odpowiedzi, które składają się na reakcję stresową, występuje zwykle ciąg reakcji swoistych, wywołanych charakterem konkretnego żądania. Stres zwiększa się z pewnością wtedy, kiedy człowiek nie ma wystarczająco dobrze rozwiniętych umiejętności asertywności.

Celem niniejszej pracy jest zaprezentowanie związku pomiędzy asertywnością a poziomem stresu zawodowego.

Praca składa się ze wstępu, czterech rozdziałów i zakończenia.

W pierwszym rozdziale przedstawione jest wprowadzenie do problematyki asertywności, a więc: pojecie asertywności, czym jest asertywność, asertywność jako działanie równoważące, podstawy asertywności, asertywne umiejętności, zachowania i metody asertywności, teorie, prawa asertywności, metody asertywności, typy zachowań, zachowania asertywne i zachowania nieasertywne.

W drugim rozdziale opisany jest stres w pracy zawodowej, a więc: pojęcie stresu zawodowego, czym jest stres zawodowy, czym jest zarządzanie stresem, modele stresu zawodowego, wypalenie zawodowe, przyczyny i skutki stresu oraz jak radzić sobie ze stresem.

W trzecim rozdziale zaprezentowana jest metodologia badań własnych, a więc: cel badań, metoda badań i sposób prowadzenia badań oraz charakterystyka badanych osób.

W czwartym rozdziale przedstawione są wyniki badań w zakresie stresu i asertywności oraz wnioski.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę przedmiotu, źródła internetowe oraz badania własne.

Każda sytuacja stresowa wymaga specyficznych metod radzenia sobie z narastającym stresem, dlatego nie ma w tym wypadku patentu na sukces. Optymalne radzenie sobie ze stresem zakłada posiadanie bogatego repertuaru metod. Coś, co jest odpowiednie dla jednej osoby, drugiej w ogóle nie pomaga. Również strategia z powodzeniem stosowana w życiu zawodowym może zawieść w sferze życia prywatnego. Korzyść ze strategii radzenia sobie ze stresem może być mierzona wyłącz¬nie jej skutkami. Regularny „relaksujący łyk alkoholu” może pomóc na krótką metę, w dłuższej perspektywie jest natomiast szkodliwy. Możemy się jednak nauczyć rozsądnego podejścia do obciążeń psychicznych i radzenia sobie z nimi. Idealnie byłoby, gdyby wyuczone strategie były stosowane przed wystąpieniem obciążenia, znacznie wcześniej niż ujawnią się negatywne skutki stresu.

Analiza systemu wynagrodzeń w Zakładzie Energetyki Cieplnej

Wstęp 2

Rozdział I. Motywacyjna funkcja wynagrodzenia 4
1.1. Istota i pojęcie motywacji 4
1.2. Rola motywacji w zarządzaniu 12
1.3. Strategie motywacyjne 18

Rozdział II. Podstawy teoretyczne systemów wynagrodzeń 24
2.1. Wynagrodzenia i ich funkcje 24
2.2. Zasady różnicowania wynagrodzeń 31
2.3. Formy płac 38
2.4. Składniki wynagrodzeń 43

Rozdział III. System wynagradzania w spółce Zakład Energetyki Cieplnej 50
3.1. Charakterystyka badanej spółki 50
3.2. Organizacja i kultura organizacyjna 52
3.3. Informacja o zatrudnieniu 55
3.4. System wynagrodzenia obowiązujący w badanej spółce 62

Zakończenie 70
Bibliografia 72
Spis tabel i rysunków 77
Załączniki 78

Wstęp

Ludzie zawsze są i będą najważniejszą wartością organizacji, nawet w erze zaawansowanych technologii. Bez kompetentnego personelu trudno dążyć do ambitnych celów i osiągać sukcesy na rynku. Współczesny pracownik musi być wysoce wydajny, skuteczny w działaniu i przynosić organizacji ewidentne korzyści.

W dzisiejszych czasach praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzi. Wymaga poświęcania czasu i energii. Może być ona ważnym, autotelicznym źródłem motywacji, jeśli przynosi satysfakcję. Pytanie, co należy robić, aby pracownik w pełni wykorzystywał w pracy swoje uzdolnienia i energię twórczą, jest niezwykle istotne. Należy zatem szukać coraz doskonalszych sposobów i form motywowania, mając na uwadze różne sytuacje zawodowe i ich szerokie uwarunkowania. Wszystkim organizacjom powinno zależeć na stosowaniu akceptowanych przez pracowników instrumentów pobudzania do pracy. Jednak wymaga to zrozumienia motywacji, a więc tego, co wywołuje i stymuluje zachowania, nie tylko przez kierownictwo organizacji, lecz także samych pracowników. Zadaniem dobrych kierowników jest nieustanne poszukiwanie nowych środków motywowania, tak aby praca była dla ludzi radością, a nie trudnym obowiązkiem.

Jednym z najważniejszych czynników motywacyjnych systemu motywowania w przedsiębiorstwa jest bez wątpienia system wynagradzania. Tworzony jest w przedsiębiorstwie celem sprawnego i skutecznego wykorzystania płac w procesie zarządzania oraz kształtowania ekonomicznej efektywności jego działalności.

Praca składa się z trzech rozdziałów. Celem pracy jest analiza systemu wynagrodzeń w Zakładzie Energetyki Cieplnej.

W rozdziale pierwszym dokonano ogólnej charakterystyki motywacyjnej funkcji wynagrodzenia. Następnie przybliżono istotę i pojęcie motywacji oraz przedstawiono rolę motywacji w zarządzaniu. Pod koniec rozdziału zaprezentowano strategie motywacyjne.

W rozdziale drugim ukazano podstawy teoretyczne systemów wynagrodzeń. W dalszej części rozdziału przedstawiono pojęcie wynagrodzeń i ich funkcje, zasady zróżnicowania wynagrodzeń, formy płac oraz składniki wynagrodzeń.

W rozdziale trzecim omówiono system wynagradzania w spółce Zakład Energetyki Cieplnej. Na wstępie dokonano ogólnej charakterystyki badanej spółki. Następnie przedstawiono spółkę jako organizację oraz zaprezentowano panującą w niej kulturę organizacyjną. Pod koniec rozdziału przybliżono informacje o zatrudnieniu oraz ukazano system wynagrodzenia obowiązujący w badanej spółce.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne badanej spółki ,,Zakładu Energetyki Cieplnej”.

Analiza systemu wynagrodzeń na przykładzie liceum

praca magisterska z zarządzania zasobami ludzkimi

Wstęp 3

Rozdział I. Płace jako instrument oddziaływania motywacyjnego 5
1.1. Istota, miejsce i znaczenie motywowania 5
1.2. Pojęcie płacy i systemu wynagradzania 9
1.3. Funkcje i formy płac 13
1.4. Zasady motywacji płacowej 19
1.5. Uwarunkowania systemu wynagradzania 22

Rozdział II. Składniki wynagrodzenia o pracę 28
2.1. Wynagrodzenie zasadnicze 28
2.2. Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę 30
2.2.1. Premie 31
2.2.2. Prowizje 34
2.3. Dodatki do wynagrodzenia podstawowego 35
2.4. Świadczenia pozapłacowe 37
2.4.1. Świadczenia socjalne 38
2.4.2. Świadczenia grupowe 39
2.4.3. Świadczenia indywidualne 40

Rozdział III. Zasady wynagradzania za pracę w sferze budżetowej na przykładzie Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie 43
3.1. Charakterystyka szkoły 43
3.2. Składniki wynagrodzeń nauczycieli 46
3.2. Rodzaje rozrachunków jednostki związane z wynagradzaniem 54
3.3. Proces ubruttowienia wynagrodzeń – jego skutki w odniesieniu do pracowników 60

Rozdział IV. Analiza porównawcza wynagrodzeń osobowych na przykładzie badanego Liceum Ogólnokształcącego 66
4.1. Przedstawienie wynagrodzeń za poszczególne lata 66
4.2. Porównanie płac pracowników oświaty z innymi grupami (GUS) 71
4.3. Prognozy wysokości wynagrodzeń na kolejne lata 78
4.4. Propozycje zmian systemu wynagrodzeń w oświacie 81

Zakończenie 84
Bibliografia 86
Spis rysunków 91
Spis tabel 92
Spis wykresów 93
Załączniki 94

Wstęp

Zarówno rosnąca konkurencja globalna a także rozwój zaawansowanych technologii, w szczególności informacyjnych, a w konsekwencji narodziny tzw. nowej gospodarki opartej na wiedzy stawiają przedsiębiorstwa wobec konieczności budowy strategii umożliwiających im utrzymanie lub zdobycie przewagi konkurencyjnej.

Warto podkreślić, że wynagrodzenia jako istotny czynnik motywowania ludzi do pracy powinny wspierać osiąganie celów wynikających z wizji i strategii firmy oraz strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Ponieważ system wynagrodzeń jest integralną częścią strategii zarządzania zasobami ludzkimi, powinien być z nią spójny i harmonizować jej cele z oczekiwaniami (celami) pracowników. Zmienność otoczenia, w którym działają przedsiębiorstwa, determinuje zmienność ich strategii. W konsekwencji immanentną cechą współczesnych strategii wynagrodzeń jest ich prokonkurencyjność, elastyczność i zróżnicowanie stosownie do struktury i kultury organizacyjnej przedsiębiorstw.

Celem niniejszej pracy jest prezentacja sposobów budowy takich właśnie systemów wynagrodzeń i zaakcentowanie konieczności sprawnego zarządzania nimi. W Polsce bowiem jak dotąd przeważają systemy wynagrodzeń nie powiązane ze strategią przedsiębiorstwa i strategią zarządzania zasobami ludzkimi. Ponieważ w ostatnich latach wciąż toczone są liczne dyskusje na temat wynagrodzeń pracowników oświaty, w niniejszej pracy przyjrzeć się właśnie wynagrodzeniom nauczycieli.

Praca składa się z czterech rozdziałów. Dwa pierwsze rozdziały stanowią rozważania teoretyczne, natomiast dwa ostatnie rozdziały to empiryczna część niniejszej pracy.

W rozdziale pierwszym ukazano płace jako instrument oddziaływania motywacyjnego. Na wstępie przedstawiono istotę, miejsce i znaczenie motywowania. Następnie zdefiniowano pojęcie płacy i systemu wynagradzania oraz funkcje i formy płac. Omówiono także zasady motywacji płacowej oraz przedstawiono uwarunkowania systemu wynagradzania.

W rozdziale drugim ukazano składniki wynagrodzenia za pracę. Przedstawiono istotę wynagrodzenia zasadniczego oraz omówiono poszczególne dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę takie jak: premie i prowizje. Przedstawiono także istotę dodatków do wynagrodzenia podstawowego oraz świadczenia pozapłacowe takie jak: świadczenia socjalne, świadczenia grupowe oraz świadczenia indywidualne.

W rozdziale trzecim ukazano zasady wynagradzania za pracę w sferze budżetowej na przykładzie Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie. Rozważania rozpoczęto od ogólnej charakterystyki badanej szkoły. Następnie przedstawiono składniki wynagrodzeń nauczycieli oraz rodzaje rozrachunków jednostki związane z wynagradzaniem. Pod koniec rozdziału trzeciego ukazano proces ubruttowienia wynagrodzeń i jego skutki w odniesieniu do pracowników.

W rozdziale czwartym przeprowadzono analizę porównawczą wynagrodzeń osobowych na przykładzie Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie. Na wstępie przedstawiono wynagrodzenia nauczycieli za poszczególne lata. Następnie dokonano analizy porównawczej płac pracowników oświaty z innymi grupami na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego. W rozdziale tym przedstawiono także prognozy wysokości wynagrodzeń na kolejne lata oraz propozycje zmian systemu wynagrodzeń w oświacie.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne Liceum Ogólnokształcącego im. Stanisława Staszica w Warszawie.

Motywacja w zespole sprzedażowym na przykładzie Żywiec Zdrój S.A

Wstęp 2

Rozdział I. Motywacja i jej znaczenie w przedsiębiorstwie 4
1.1. Pojęcie i rodzaje motywacji 4
1.2. Teorie motywacji 12
1.3. Narzędzia motywowania 24

Rozdział II. Zespół sprzedażowy – podstawowa charakterystyka 32
2.1. Istota i funkcje zespołów sprzedażowych 32
2.2. Organizacje zespołów sprzedażowych 35
2.3. Personel w zespole sprzedażowym 39

Rozdział III. Motywacja w zespole sprzedażowym Żywiec Zdrój S.A. – wyniki badań własnych 51
3.1. Wyniki badań 51
3.2. Wskazania do wyników badań 65
3.3. Podsumowanie i wnioski 73

Zakończenie 75
Bibliografia 77
Spis rysunków 80
Spis tabel 81
Załącznik 82

Wstęp

Człowiek jest najważniejszą wartością organizacji, nawet w erze zaawansowanych technologii. Bez kompetentnego personelu trudno dążyć do ambitnych celów i osiągać sukcesy na rynku. Współczesny pracownik musi być wysoce wydajny, skuteczny w działaniu i przynosić organizacji ewidentne korzyści.

Potęgę firmy i jej konkurencyjność należy budować zaczynając od postawienia pracowników na pierwszym miejscu. Zatem, uznawane kiedyś za najcenniejsze wyznaczniki konkurencyjności – kapitał czy technologia – schodzą na dalszy plan. Aktywem, który decyduje o przewadze konkurencyjnej i sukcesie firmy, jest kapitał ludzkim o wysokim poziomie kompetencji. Na etapie nowego rozwoju gospodarki, określanej mianem „nowej ekonomii” lub gospodarki opartej na wiedzy, ludzie stanowią najważniejszy zasób, któremu przypisuje się rolę animatora i kreatora konkurencyjności. Przez pracowników firma dociera do klientów, a szanowani pracownicy, szanują klientów, którzy czując się docenieni pozostają wierni firmie, a to ma bezpośrednie konsekwencje w odniesieniu do sytuacji finansowej firmy i jej akcjonariuszy. Właściwe postępowanie z pracownikami jest warunkiem, aby chcieli oni uruchomić cały swój potencjał, wykazać się kreatywnością i pełnią pomysłów, a także w pełni zaangażować się w realizowane zadania. To pracownicy decydują o sukcesie firmy, z dru­giej strony są oni również jej ambasadorami w otoczeniu zewnętrznym. Każdy pracownik odpowiednio zmotywowany, zadowolony ze swojej pracy, przedstawia firmę w pozytywnym świetle w bliższym i dalszym otoczeniu.

Praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzi. Wymaga poświęcania czasu i energii. Może być ona ważnym, autotelicznym źródłem motywacji, jeśli przynosi satysfakcję. Pytanie, co należy robić, aby pracownik w pełni wykorzystywał w pracy swoje uzdolnienia i energię twórczą, jest niezwykle istotne. Należy zatem szukać coraz doskonalszych sposobów i form motywowania, mając na uwadze różne sytuacje zawodowe i ich szerokie uwarunkowania. Wszystkim organizacjom powinno zależeć na stosowaniu akceptowanych przez pracowników instrumentów pobudzania do pracy. Jednak wymaga to zrozumienia motywacji, a więc tego, co wywołuje i stymuluje zachowania, nie tylko przez kierownictwo organizacji, lecz także samych pracowników. Zadaniem dobrych kierowników jest nieustanne poszukiwanie nowych środków motywowania, tak aby praca była dla ludzi radością, a nie trudnym obowiązkiem.

Celem niniejszej pracy jest ukazanie motywacji w zespole sprzedażowym na przykładzie Żywiec Zdrój S.A.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W rozdziale pierwszym ukazano problematykę motywacji i jej znacznie w przedsiębiorstwie. Rozważania rozpoczęto od przybliżenia pojęcia i rodzajów motywacji. Następnie zaprezentowane zostały teorie oraz narzędzia motywacji.

W rozdziale drugim przedstawiona została podstawowa charakterystyka zespołu sprzedażowego. Na wstępie przedstawiono istotę i funkcje zespołów sprzedażowych. Następnie omówiono organizacje zespołów sprzedażowych a także personel w zespole sprzedażowym.

W rozdziale trzecim omówiono motywację w zespole sprzedażowym Żywiec Zdrój S.A. na podstawie badań własnych. Na początku dokonano prezentacji wyników badań oraz wskazania do wyników badań. Kończąc rozważania przedstawiono podsumowanie i wnioski.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w Internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne badanego przedsiębiorstwa Żywiec Zdrój S.A. oraz informacje uzyskane na podstawie badań własnych.

Analiza i zarządzanie systemem ZZL w firmie

WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I. ISTOTA I SPECYFIKA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE. 5
1.1. Pojęcie ZZL 5
1.2. Cele i funkcje ZZL 8
1.3. Etapy zarządzania zasobami ludzkimi 12

ROZDZIAŁ II. CHARAKTERYSTYKA ZAKŁADU PRODUKCYJNO-USŁUGOWEGO JK KUSIAK 25
2.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa 25
2.2. Analiza podstawowych sprawozdań finansowych przedsiębiorstwa oraz ocena sytuacji finansowej przedsiębiorstwa 30

ROZDZIAŁ III. ANALIZA DZIAŁAŃ W ZAKRESIE ZZL W ZAKŁADZIE PRODUKCYJNO-USŁUGOWYM X 44
3.1. Planowanie zasobów ludzkich 44
3.2. Rekrutacja 46
3.3. Dobór 48
3.4. Wprowadzenie do pracy 49
3.5. Szkolenie i doskonalenie 50
3.6. Ocena efektywności 51
3.7. Awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnienia z pracy 54

ZAKOŃCZENIE 56
BIBLIOGRAFIA 59
SPIS TABEL 62
SPIS WYKRESÓW 63
SPIS RYSUNKÓW 64

WSTĘP

Celem pracy jest analiza działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w Zakładzie Produkcyjno-Usługowym X.

Praca składa się z trzech rozdziałów:

W rozdziale pierwszym scharakteryzowano takie problemy jak istota i specyfika zarządzania zasobami ludzkimi: pojęcie ZZL, cele i funkcje ZZL, etapy ZZL.

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) jest stosunkowo no­wym podejściem do zarządzania personelem, które traktuje lu­dzi jako podstawowy zasób organizacji. ZZL w dużej mierze bazuje na praktyce zarządzania persone­lem. ZZL może być postrzegane jako teoria, która zrodziła się z tra­dycyjnego zarządzania personelem i która do pewnego stopnia je zastąpiła. Kluczowi kierownicy i niektórzy specjaliści z działów personalnych czuli, iż stary system już nie był funkcjonalny oraz że zaistniała potrzeba zmiany w statusie praktyków zajmujących się personelem, jak również potrzeba większego ich zaangażowania w decyzje związane z biznesem.

Rozdział drugi to charakterystyka ZAKŁADU PRODUKCYJNO-USŁUGOWEGO X: ogólna charakterystyka Przedsiębiorstwa, analiza podstawowych sprawozdań finansowych Przedsiębiorstwa. Istotne jest to, że aby analiza finansowa dostarczała użytecznych informacji, powinna być przeprowadzana w odpowiedni sposób. Chodzi o to, aby informacje dotyczące zjawisk i procesów finansowych stanowiących przedmiot analizy były przetwarzane w uporządkowany sposób, zapewniający poprawność formułowanych opinii i sądów. Osiąga się to przez zastosowanie odpowiednich metod analizy finansowej

Trzeci rozdział pracy to analiza działań w zakresie ZZL w badanej Firmie: planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja, dobór, wprowadzenie do pracy, szkolenie i doskonalenie, ocena efektywności, awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnienia z pracy. W organizacji miejsce wiodące, najważniejsze zajmują ludzie, oni ją tworzą, okreś­lają jej cele oraz je realizują. Bez kompetentnych, twórczych, oddanych firmie ludzi szansa na efektywne jej funkcjonowanie jest mało prawdopodobna. Doświadczyło to i doświadcza wiele organizacji. Dlatego tak ważny jest dobór kompetentnych ludzi na stanowiska oraz właściwe nimi „gospodarowanie”. Współcześnie kierownicy, zwłaszcza w organizacjach efektywnych, nie tylko, że doceniają rolę zasobów ludzkich, ale podzielają sugestię zaliczania komórek personal­nych do wydziałów „wytwórczych”. Jest zrozumiałe, że współuczestnictwo komórki kadrowej w procesie wytwórczym wyraża się właściwie funkcjonującym systemem kadrowym.

Czynnik ludzki stosunkowo niedawno przesunął sic z obrzeży areny organizacji na jej centralne miejsce. Można stanowczo stwierdzić, że nigdy wcześniej wkład, jaki zasoby ludzkie mogą wnieść w sukces organizacji, nie był przedmiotem tak starannego badania. Wśród przyczyn tego stanu rzeczy na czołowym miejscu znajdują się fundamentalne zmiany, które nastąpiły w środowisku gospodarczym firm, i które – jak się przewiduje – będą zachodziły nadal.

Podstawowe znaczenie ma tutaj globalizacja. Firmy w coraz większym stopniu postrzegają swój rynek w wymiarze światowym, a nie tylko krajowym czy nawet zagranicznym. Każdy zakątek świata stał się potencjalnym źródłem surowców, robocizny oraz rynkiem zbytu produktów czy usług. Obecny świat jest światem rosnącej niepewności, stwarzającym zarazem wiele wspaniałych możliwości firmom, które potrafią utrzymać skuteczność i wydajność przy równoczesnej elastyczności i zdolności do adaptacji. Wyrazem trendu ku gospodarce bez granic były np. rozwój Wspólnoty Europejskiej, zjednoczenie Niemiec, „głastnost” i „pierestrojka” w Rosji oraz ich wpływ na inne kraje wschodnioeuropejskie. Stany Zjednoczone i Kanada zlikwidowały istniejące między nimi bariery handlowe, a Meksyk i inne kraje leżące dalej na południe mogą dołączyć do nowej strefy ekonomicznej. Japonia i Korea oraz inne kraje wschodnio-azjatyckie, takie jak Singapur i Tajwan, a być może także Chiny (zwłaszcza po wchłonięciu Hongkongu) mogą utworzyć nowy geograficzny region gospodarczy. Przewiduje się, że również inne regiony: Indie, Azja Środkowowschodnia i Afryka, mogą scalać się gospodarczo.

W chwili obecnej i w przewidywalnej przyszłości żadna firma nie może pozwolić sobie na lekceważenie tego wymiaru międzynarodowego. Nazwą nowej gry stała się „konkurencja”. Porter wskazywał, że organizacja chcąca utrzymać przewagę konkurencyjną musi być zaangażowana w doskonalenie się, innowację i zmianę. Wśród trudnych do naśladowania przez konkurentów atutów firmy znajdują się przede wszystkim lepsze zasoby ludzkie oraz kwalifikacje techniczne. Pracowników należy rekrutować troskliwie i z myślą o stałym, a nie doraźnym zatrudnieniu; trzeba w nich widzieć źródło stałej poprawy produktywności firmy oraz stale szkolić, wspierając tym samym przewagę konkurencyjną w jej bardziej wyrafinowanych aspektach. Czołowi konkurenci powinni być dla firmy punktem odniesienia i czynnikiem motywacyjnym, a obdarzeni wizją liderzy muszą tworzyć w firmie atmosferę, w której zmiana jest zarówno rzeczą normalną, jak i oczekiwaną.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach wielonarodowych

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. ISTOTA I CELE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 6
1.1. Zarządzanie – zakres pojęciowy 6
1.2. Istota zarządzania zasobami ludzkimi 9
1.3. Cele i zadania ZZL 13
1.4. Cechy wyróżniające ZZL 17
1.5. Zasoby ludzkie w organizacji 21

ROZDZIAŁ II. STYLE KIEROWANIA W ORGANIZACJACH WIELONARODOWYCH 26
2.1. Styl kierowania jako kategoria teoretyczna 26
2.2. Kryteria podziału stylów kierowania 30
2.3. Klasyfikacja stylów kierowania 35
2.4. Typologia stylów kierowania 38
2.5. Uwarunkowania wyboru stylu kierowania 41

ROZDZIAŁ III. KIEROWANIE POTENCJAŁEM SPOŁECZNYM W ORGANIZACJACH WIELONARODOWYCH 47
3.1. Przedsiębiorstwo wielonarodowe jako obszar zarządzania zasobami ludzkimi 47
3.2. Czynniki determinujące strategię zarządzania zasobami ludzkimi 49
3.3. Polityka personalna w przedsiębiorstwie 51
3.4. Rekrutacja i dobór pracowników 53
3.5. Szkolenie i doskonalenie pracowników 57
3.6. Motywacja do pracy 59
3.7. Metody i techniki ocen pracowniczych 63

ROZDZIAŁ IV. ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE WIELONARODOWYM NA PRZYKŁADZIE FIRMY IKEA 68
4.1. Charakterystyka przedsiębiorstwa Ikea 68
4.2. Budowanie wartości kadry pracowniczej firmy 72
4.3. System komunikacji wewnętrznej 74
4.4. System motywacyjny 77
4.5. Partnerstwo w zarządzaniu zasobami ludzkimi 83

ZAKOŃCZENIE 89
BIBLIOGRAFIA 93
SPIS RYSUNKÓW, TABEL I ZDJĘĆ 97

Praca składa się z czterech rozdziałów:

W rozdziale pierwszym zaprezentowano istotę i cele zarządzania zasobami ludzkimi.

Rozdział drugi ukazuje pojęcie oraz charakterystykę stylów kierowania w organizacji wielonarodowej.

Rozdział trzeci zawiera aspekty dotyczące kierowaniem potencjałem społecznym w przedsiębiorstwach wielonarodowych.

W ostatnim- czwartym- rozdziale pracy przedstawiono zasady zarządzania zasobami ludzkimi w firmie wielonarodowej na przykładzie firmy IKEA.

Praca została napisana w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe, informacje udostępnione przez firmę X oraz w oparciu a materiały udostępnione przez badaną firmę.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w ujęciu szkoleń BHP

Wstęp 3

Rozdział 1 Zarządzanie zasobami ludzkimi 6
1.1. Istota ZZL 6
1.2. Modele ZZL 14
1.3. Funkcja personalna 17
1.4. Strategiczne ZZL 20

Rozdział 2 Specyfika zarządzania zasobami ludzkimi w służbie zdrowia 27
2.1. Bezpieczeństwo i Higiena Pracy oraz zarządzanie zasobami ludzkimi w służbie zdrowia 27
2.2. Istota zarządzania jakością 35
2.3. Norma ISO w służbie zdrowia 41
2.4. Z kart historii służby zdrowia na dąbrowszczyźnie 50

Rozdział 3 Wprowadzenie norm ISO i przeszkolenie personelu 60
3.1. Proces otrzymania ISO 9000 60
3.2. Rola dokumentacji 66
3.3. Księga jakości 74
3.4. Procedury, instrukcje i plany jakości 76
Infrastruktura 80
Środowisko pracy 80
Wymagania ogólne 81
Analiza danych 82
Ciągłe doskonalenie 82
Działania korygujące 82
3.5. Szkolenia personelu w zakresie norm ISO 82

Rozdział 4. Szkolenia BHP a zarządzanie zasobami ludzkimi 87
4.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi 87
4.2. System zarządzania BHP w szpitalu 91
4.3. BHP w kontekście regulacji i wprowadzania norm ISO 97
4.4. Szkolenia personelu medycznego w zakresie BHP 101

Zakończenie 105

Bibliografia 107

Spis tabel i rysunków 111

Wpływ stylu kierowania na efektywność pracowników

Wstęp 2

Rozdział I. Kierowanie – istota i charakterystyka pojęcia 4
1.1. Zarządzanie a kierowanie 4
1.2. Uwarunkowania procesu kierowania i zarządzania 11
1.2.1. Determinanty zarządzania 11
1.2.2. Czynniki kształtujące kierowanie 14
1.3. Efektywność kierowania ludźmi 17
1.4. Kierowanie ludźmi w procesie pracy 20

Rozdział II. Charakterystyka i klasyfikacja stylów kierowania 23
2.1. Styl kierowania jako kategoria teoretyczna 23
2.2. Style zarządzania – pojęcie ogólne 27
2.3. Podstawowe mierniki skuteczności stylów kierowania i zarządzania 33
2.4. Osobowościowe style kierowania 37
2.5. Sytuacyjne style kierowania 38
2.6. Osobowościowo – sytuacyjne style kierowania 39

Rozdział III. Wpływ stylu kierowania na efektywność pracowników na przykładzie Przedsiębiorstwa SCANIA PRODUCTION SŁUPSK S.A. 45
3.1. Charakterystyka Przedsiębiorstwa SCANIA PRODUCTION SŁUPSK S.A. 45
3.1.1. Historia i struktura organizacyjna 45
3.1.2. Oferta i pozycja na rynku 47
3.2. Zarządzanie zasobami ludzkimi w Przedsiębiorstwie SCANIA PRODUCTION SŁUPSK S.A. 47
3.2.1. Metodologiczne podstawy pracy 47
3.2.2. Budowanie wartości kadry pracowniczej 49
3.2.3. Udrażnianie systemu komunikacji wewnętrznej 52
3.2.4. Efektywne zarządzanie potencjałem ludzkim 55
3.3. Podsumowanie 59

Zakończenie 61
Bibliografia 62

Wpływ sposobu rekrutacji i selekcji na pozycję konkurencyjną firmy

Wstęp 2

Rozdział I. Proces rekrutacji i selekcji w zarządzaniu zasobami ludzkimi 4
1.1. Pojęcie rekrutacji i selekcji pracowników 4
1.1.1. Rola i skuteczność rekrutacji a motywacja pracowników 4
1.2. Etapy i metody rekrutacji 8
1.2.1. Planowanie zasobów ludzkich 8
1.2.2. Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych 12
1.2.3.Testy psychologiczne 15
1.2.4. Wprowadzenie pracowników do organizacji 19
1.3. Etapy selekcji 20

Rozdział II. Teoretyczne implikacje konkurencyjności przedsiębiorstwa 25
2.1. Istota konkurencyjności we współczesnym gospodarowaniu 25
2.2. Sektor i jego struktura a poziom konkurencyjności 30
2.2.1. Zasady wyodrębniania sektora 30
2.2.2. Analiza pięciu sił konkurencji 32
2.3. Strategie konkurencji 36
2.4. Czynniki wpływające na współzawodnictwo firm w otoczeniu rynkowym 40

Rozdział III. Analiza dlaczego lepsza jest selekcja i rekrutacja przez firmy doradztwa personalnego dla małych i średnich firm 46

Zakończenie 59
Bibliografia 61
Aneks 64
Spis tabel 67
Spis wykresów 68