Wstęp 2
Rozdział 1 Istota i znaczenie motywowania w zachowaniu człowieka 4
1. Pojecie i znaczenie motywacji 4
2. Teorie motywacji – przegląd 10
2.1. Teoria motywacji w ujęciu tradycyjnym 10
2.2. Teorie motywacji w ujęciu przedmiotowym 23
Rozdział 2 Praktyczne instrumenty pobudzania osiągnięć w przedsiębiorstwach 33
1. Płacowe środki pobudzania motywacji 33
2. Pozapłacowe środki pobudzania motywacji 42
Rozdział 3. Motywowanie pracowników na przykładzie przedsiębiorstwa Cemat Silicon S.A. 54
1. Opis przedsiębiorstwa Cemat Silicon S.A. 54
2. Systemy motywacyjne stosowane w przedsiębiorstwie Cemat Silicon S.A. 60
3. Ocena wpływu istniejącego systemu motywacyjnego na motywację do pracy i satysfakcje z niej na podstawie przeprowadzonej ankiety 64
Zakończenie 71
Bibliografia 71
Spis tabel i rysunków 71
Aneks 71
Prace dyplomowe z kierunku: ZZL
Model kompetencyjny menedżera służby zdrowia
WSTĘP 3
I. WIZERUNEK MENEDŻERA W LITERATURZE PRZEDMIOTU 5
1. Historyczny kontekst roli kierownika 5
2. Koncepcje stylów kierowania 9
3. Funkcje i role kierownika w czasach współczesnych 16
4. Kompetencje kierownika a sprawność zarządzania 20
5. Modele kompetencyjne w zarządzaniu 26
II. RYNEK USŁUG MEDYCZNYCH W POLSCE I JEGO SPECYFIKA 33
1. Uregulowania prawne polskiego rynku usług medycznych 33
2. Charakterystyka rynku usług medycznych w Polsce 40
III. PROBLEMATYKA PRACY A CZYNNIKI REGULUJĄCE DZIAŁALNOŚĆ MENEDŻERA SŁUŻBY ZDROWIA W POLSCE 53
IV. KOMPETENCJE MENEDŻERA SŁUŻBY ZDROWIA 61
ZAKOŃCZENIE 71
BIBLIOGRAFIA 73
SPIS TABEL 77
SPIS RYSUNKÓW 79
Identyfikacja i pomiar kapitału intelektualnego
Wstęp 3
Rozdział I Kapitał intelektualny jako potencjalna wartość ekonomiczna 5
1.1. Kategoria kapitału jako pojęcie pochodne kapitału intelektualnego i kapitału ludzkiego. 5
1.2. Kapitał intelektualny definicje, wieloznaczność pojęć, źródła powstania 8
1.3. Odmiany kapitału intelektualnego 11
1.4. Modele pomiaru kapitału intelektualnego 16
1.5. Miejsce kapitału intelektualnego w rachunkowości 24
Rozdział II. Kapitał ludzki i jego znaczenie w firmie 30
2.1. Wartość kapitału ludzkiego jako determinanta kapitału intelektualnego 30
2.2. Modele pomiaru kapitału ludzkiego 38
2.3. Płaca godziwa w rozumieniu modelu płacowego opartego o wartość kapitału ludzkiego 45
Rozdział III. Metodyka pomiaru i prezentacji kapitału ludzkiego 54
3.1. Próba zdefiniowania wartości kapitału intelektualnego w przedsiębiorstwie 54
3.2. Wyliczenie kapitału intelektualnego 61
3.2. Prezentacja kapitału ludzkiego 65
Zakończenie 73
Bibliografia 74
Spis tabel i rysunków 77
Doskonalenie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa
WSTĘP 2
ROZDZIAŁ I. STRUKTURA ORGANIZACYJNA – INTERPRETACJA POJĘĆ PODSTAWOWYCH 4
1. Struktura organizacyjna – jak rozumieć pojęcie 4
2. Klasyfikacja struktur organizacyjnych 13
2.1. Struktury klasyczne 13
2.2. Struktury nowoczesne 17
2.3. Struktury sieciowe 20
3. Wymiary struktur organizacyjnych 23
ROZDZIAŁ II. METODY DOSKONALENIA 27
1. Metoda analizy diagnostycznej 27
2. Metoda prognostyczna 35
3. Modelowanie 39
ROZDZIAŁ III. DOSKONALENIE STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ NA PRZYKŁADZIE PRZEDSIĘBIORSTWA „X”. 48
1. Założenia badawcze 48
2. Charakterystyka przedsiębiorstwa wybranego do badań 51
3. Analiza i ocena 53
4. Wnioski 74
ZAKOŃCZENIE 79
BIBLIOGRAFIA 81
SPIS TABEL 83
SPIS RYSUNKÓW 84
Jak radzą sobie kobiety na stanowiskach kierowniczych
Wstęp
Rozdział I. Kobieta – menedżer
1. Kobieta w roli lidera w organizacji
2. Efektywne komunikowanie się w organizacji
3. Osobisty rozwój
4. Motywowanie zespołu
Rozdział II. Kobiety i mężczyźni w organizacjach
1. Równość szans kobiet i mężczyzn – definicja
2. Płeć a kultura organizacyjna
3. Zjawisko segregacji zawodowej kobiet na rynku pracy, stereotypy
3.1. Praca jako wartość w życiu kobiet
3.2. Pojęcie i struktura stereotypów związanych z płcią
3.3. Negatywne stereotypy o pracy zawodowej kobiet
Rozdział III. Kobiety i mężczyźni a komunikowanie
1. Różnice międzypłciowe w psychologii i ich wpływ na zdolności werbalne
1.1. Różnice pomiędzy kobietami oraz mężczyznami w zakresie zdolności werbalnych.
1.2. Różnice w komunikacji niewerbalnej.
2. Specyfika wypowiedzi mężczyzn i kobiet
2.1. Wyznaczniki płci w zachowaniach językowych
2.2. Podział funkcji i ról społecznych kobiet i mężczyzn
2.3. Językowe zdolności kreacyjne kobiet i mężczyzn
3. Wpływ płci na komunikację
Zakończenie
Bibliografia
Spis tabel i wykresów
Awans jako środek motywujący
Wstęp 3
Rozdział 1. Charakterystyka zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji 5
1.1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi 5
1.2. Planowanie zatrudnienia 10
1.3. Rekrutacja i selekcja 15
1.4. Motywowanie 20
1.5. Wynagradzanie 26
1.6. Szkolenie i rozwój 28
1.7. Ocena pracowników 31
Rozdział 2. Miejsce awansu pracowników w ich indywidualnym rozwoju 36
2.1. Rozwój indywidualny pracowników 36
2.2. Awans pionowy i poziomy 41
2.3. Ścieżki rozwoju (planowanie karier) 44
2.4. Oceny pracownicze jako element rozwoju pracownika 50
2.5. Systemy szkoleń oraz procedury wspomagające rozwój i ułatwiające doskonalenie 57
Rozdział 3. Metodyka badań własnych 64
3.1. Podstawa problematyczna badań 64
3.2. Cel badań 67
3.3. Problemy i hipotezy badawcze 69
3.4. Techniki badawcze 71
3.5. Opis terenu badań – badany Urząd Skarbowy 74
Rozdział 4. Analiza badań dotyczących awansowania pracowników 75
4.1. Dyskusja wyników badań 75
4.2. Polityka awansowania pracownikach w firmach prywatnych i instytucjach państwowych 82
4.3. Wnioski 88
Zakończenie 96
Bibliografia 98
Spis rysunków 101
Spis tabel 102
Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie
Wstęp 2
Rozdział 1. Znaczenie czynnika ludzkiego w działalności przedsiębiorstwa 4
1.1. Ewolucja funkcji personalnej 4
1.2. Narzędzia i środki wspomagające zarządzanie potencjałem ludzkim 14
1.2.1. Dobór 14
1.2.2. Szkolenie i rozwój 15
1.2.3. Motywowanie 20
1.2.4. Wynagrodzenie 26
1.3. Uwarunkowania prawne polityki kadrowej 31
Rozdział 2. Etapy zarządzania personelem w przedsiębiorstwie 34
2.1. Źródła i techniki doboru personelu 34
2.2. Szkolenie i doskonalenie kadr 39
2.3. Metody oceny i nagradzania pracowników 48
2.3.1. Ocena pracowników 48
2.3.2. Wynagradzanie pracowników 52
Rozdział 3. Telekomunikacja Polska S.A. jako obiekt badań 57
3. 1. Historia powstania i rozwoju przedsiębiorstwa 57
3. 2. Charakterystyka obszaru działalności firmy i jej struktura organizacyjna 62
3. 3. Analiza SWOT 69
Rozdział 4. Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie XXX 72
4.1. Dobór czynnika ludzkiego 72
4.2. System doskonalenia pracowników 78
4.3. Wpływ oceny pracowników na awanse i zwolnienia 85
Zakończenie 91
Bibliografia 93
Spis wykresów 98
Spis schematów 99
Zarządzanie przez kulturę organizacji
WSTĘP 4
ROZDZIAŁ I KULTURA ORGANIZACYJNA PRZEDSIĘBIORSTWA W ŚWIETLE LITERATURY 6
1.1. ISTOTA KULTURY ORGANIZACYJNEJ 6
1.2. TYPOLOGIA KULTUR ORGANIZACYJNYCH 12
1.3. ROLA I FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ 19
1.4. FORMUŁOWANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ 25
ROZDZIAŁ II ZARZĄDZANIE PRZEZ KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ 41
2.1. ISTOTA ZARZĄDZANIA PRZEZ KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ 41
2.2. KULTURA ORGANIZACYJNA A WIZERUNEK POLSKIEGO MENEDŻERA 55
2.3. WYKORZYSTANIE KULTURY ORGANIZACJI JAKO TECHNIKI ZARZĄDZANIA 64
ROZDZIAŁ III KULTURA PRZEDSIĘBIORSTWA W POLSCE NA PRZYKŁADZIE VAN MELLE POLSKA SP ZO.O. 73
3.1. CHARAKTERYSTYKA PRZDSIĘBIORSTWA 73
3.2. KULTURA ORGANIZACYJNA W VAN MELLE POLSKA 74
ZAKOŃCZENIE 86
BIBLIOGRAFIA 88
SPIS TABEL I RYSUNKÓW 91
Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji
Wstęp 2
Rozdział 1 Pojęcie, cel i zakres zarządzania personelem 6
Rozdział 2 Wymiary zarządzania personelem 14
2.1. Ekonomiczny wymiar zarządzania personelem. 14
2.2. Organizacyjny wymiar zarządzania personelem. 16
Rozdział 3 Pozyskiwanie personelu 20
3.1. Planowanie potrzeb kadrowych. 20
3.2. Rekrutacja. 24
3.3. Metody doboru kadr. 27
Rozdział 4 Rozwój pracowników 32
4.1. Szkolenie i doskonalenie. 32
4.2. Ocena wyników doskonalenia zawodowego. 36
4.3. Planowanie i realizowanie kariery zawodowej. 42
Rozdział 5 Utrzymanie załogi(stabilizacja personelu) 53
5.1. Określenie wynagrodzenia. 53
5.2 Określenie świadczeń. 56
5.3. System motywowania. 58
Rozdział 6 Kierowanie stosunkami pracowniczymi 65
6.1. Związki zawodowe. 65
6.2. Negocjacje zbiorowe. 69
Rozdział 7 Badania własne w „RUCH” S.A. wybranego problemu zarządzania personelem 71
7.1. Historia firmy. 71
7.2. Hipoteza, cel i problemy badawcze. 74
7.3. Wybór i opis grupy do badania. 78
7.4. Metody badawcze (wzór tych metod). 81
7.5. Opis przebiegu badania. 83
7.6. Wyniki badań. 84
7.6.1.Tabela wyników. 84
7.6.2. Szczegółowa analiza wyników i wnioski. 86
7.6.3. Wnioski z badań i weryfikacja hipotezy. 89
Zakończenie 91
Spis tabel 93
Spis rysunków 93
Załączniki 94
Literatura 96
Wynagrodzenie jako czynnik motywujący
Wstęp 3
Rozdział I. Proces motywacyjny i jego przebieg 5
1.1. Istota, miejsce i znaczenie motywowania 5
1.2. Teorie motywacji 9
1.3. Proces motywacyjny i jego struktura 19
1.3.1. Model tradycyjny 20
1.3.2. Model stosunków współdziałania 22
1.3.3. Model zasobów ludzkich 23
1.4. Skuteczność motywatorów 28
Rozdział II. Płace jako instrument oddziaływania motywacyjnego 33
2.1. Systemy motywowania płacowego 33
2.1.1. Płaca i jej funkcje 34
2.1.2. Wartościowanie pracy a motywowanie 39
2.1.3. Motywacyjna rola pozostałych składników płacy 44
2.2. Formy płac 47
2.3. Premia jako instrument motywowania 51
Rozdział III. Charakterystyka działalności Electrabel (firmy) 62
3.1. Charakterystyka firmy Electrabel 62
3.1.1. Rys historyczny 62
3.1.2. Charakterystyka działalności 64
3.1.3. Misja i Strategia 65
3.1.4. Struktura organizacyjna 68
3.1.5. Kapitał ludzki 68
Rozdział IV. Metodologia badań własnych 74
4.1. Cel i przedmiot badań 74
4.2. Problemy badawcze 74
4.3. Hipotezy badawcze 77
4.4. Metody, techniki i narzędzia badawcze 79
4.5. Zmienne i wskaźniki 81
4.6. Charakterystyka terenu badań 85
Rozdział V. Motywowanie pracowników w badanym przedsiębiorstwie 90
5.1. Systemy motywacyjne w przedsiębiorstwie 90
5.2. Opinie pracowników dotyczące miejsca i warunków pracy 93
5.3. Ocena aktualnego systemu motywacji pracowników 96
5.4. Możliwości zmiany w systemie motywacyjnym w opinii badanych 106
Zakończenie 115
Bibliografia 120
Spis tabel 124
Spis rysunków 125
Aneks 126