Prace dyplomowe z kierunku: ZZL

prace dyplomowe z zzl – prace magisterskie i licencjackie z zarządzania zasobami ludzkimi

Analiza i ocena procesu planowania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie produkcyjnym

Krótka (25 stron), ale dobrze napisana praca licencjacka. Prawie wyłącznie praca praktyczna.

1. Metody badań procesu planowania zasobów ludzkich 2

2. Charakterystyka badanego obiektu 7

3. Analiza uzyskanych wyników badań 10

4. Podsumowanie wyników badań i propozycja rozwiązania procesu planowania w przedsiębiorstwie produkcyjnym 20

Bibliografia 25

Płaca jako główny element motywacyjny

Wstęp 3

Rozdział I. Proces motywacyjny i jego przebieg 5
1.1. Istota, miejsce i znaczenie motywowania w zarządzaniu 5
1.2. Teorie motywacji 7
1.3. Proces motywacyjny i jego struktura 14
1.3.1. Model tradycyjny 14
1.3.2. Model stosunków współdziałania 16
1.3.3. Model zasobów ludzkich 18
1.4. Skuteczność motywatorów 19

Rozdział II. Płace jako instrument oddziaływania motywacyjnego 25
2.1. Systemy motywowania płacowego 25
2.1.1. Płaca i jej funkcje 25
2.1.2. Wartościowanie pracy a motywowanie 30
2.1.3. Motywacyjna rola pozostałych składników płacy 32
2.2. Formy płac 37
2.3. Premia jako instrument motywowania (system ocen pracowniczych) 40

Rozdział III. Motywacja poprzez płace – metodologia badań własnych 48
3.1. Cel i przedmiot badań 48
3.2. Problemy badawcze 50
3.3. Hipotezy badawcze 52
3.4. Metody, techniki i narzędzia badawcze 53
3.5. Zmienne i wskaźniki 55
3.6. Charakterystyka terenu badań 57

Rozdział IV. Motywowanie pracowników w badanym przedsiębiorstwie 60
4.1. Charakterystyka działalności przedsiębiorstwa 60
4.1.1. Rys historyczny 60
4.1.2. Charakterystyka działalności 61
4.1.3. Misja i Strategia 63
4.1.4. Struktura organizacyjna 64
4.1.5. Kapitał ludzki w organizacji 66
4.2. Systemy motywacyjne w przedsiębiorstwie 66
4.3. Opinie pracowników dotyczące miejsca i warunków pracy 69
4.4. Ocena aktualnego systemu motywacji pracowników 72
4.5. Możliwości zmiany w systemie motywacyjnym w opinii kierownictwa 76

Zakończenie 80
Bibliografia 82
Spis rysunków 84
Spis tabel 85
Spis wykresów 86
Aneks 87

Organizacja pracy i jej wpływ na skuteczność pracy handlowca artykułów biurowych

Wstęp – 3 –

Rozdział I. Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji – 5 –
1.1. Istota organizacji i zarządzania – 5 –
1.1.1. Zarządzanie – 8 –
1.1.2. Kierowanie – 10 –
1.1.3. Przywództwo – 12 –
1.1.4. Uwarunkowania procesu kierowania i zarządzania – 15 –
1.2. Organizacja pracy – samoorganizacja i zmiany w firmie – 18 –
1.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi – zagadnienia teoretyczne – 26 –
1.3.1. Funkcje zarządzania – 55 –
1.3.2. Istota pojęcia – 64 –
1.3.3. Cele ZZL – 66 –
1.3.4. Problematyka – 67 –
1.3.5. Ewolucja pojęcia, rys historyczny – 68 –
1.4. Organizacja pracy – 70 –

Rozdział II. Założenia badawcze – 74 –
2.1. Teren badań – 74 –
2.2. Cel badań – 78 –
2.3. Problem badawczy – 78 –
2.4. Problematyka badawcza – 80 –
2.5. Hipoteza badawcza – 81 –
2.6. Narzędzia badawcze – 83 –
2.7. Metody badawcze – 84 –
2.8. Osoby badane – 86 –

Rozdział III. Związki właściwości handlowców z ich oceną elementów pracy w świetle badań własnych – 88 –
3.1. Handlowcy w marketingu partnerskim – 88 –
3.1.1. Charakterystyka marketingu partnerskiego – 88 –
3.1.2. Zasady sprzedaży osobistej – 90 –
3.1.3. Wskaźniki wydajności pracy – 98 –
3.2. Właściwości handlowców a ocena pracy – 106 –
3.2.1. Proporcjonalne zarządzanie czasem – 111 –
3.2.2. Cechy psycho – fizyczne – 112 –
3.2.3. Kształtowanie relacji z klientem – 112 –
3.2.4. Rzetelność wykonywania zadań – 113 –
3.2.5. Umiejętność pozyskiwania nowych klientów – 113 –
3.2.6. Przekazywanie informacji o promocjach – 114 –
3.2.7. Poznawanie i wykorzystywanie wiedzy technicznej – 114 –
3.2.8. Chęć szkolenia się – 115 –
3.3. Podsumowanie – weryfikacja hipotez – 117 –

Wnioski – 120 –

Bibliografia – 122 –

Spis tabel – 126 –

Spis schematów – 127 –

Spis fotografii – 128 –

Spis wykresów – 129 –

Załącznik nr 1 – 130 –

Załącznik nr 2 – 133 –

Ocena SOOP na przykładzie firmy Impel S.A.

Streszczenie 4
Wstęp 7

Rozdział I. Miejsce i rola okresowych ocen pracowniczych w zarządzaniu zasobami ludzkimi 8
1.1. Istota i pojecie zarządzania zasobami ludzkimi 8
1.2. Charakterystyka koncepcji SOOP 13
1.2.1. Składniki i definicja SOOP 13
1.2.2. Najważniejsze cele oceny 16
1.2.3. Formy oceny 18
1.2 4. Kontrowersje wokół systemów ocen 20
1.2.5. Wymagania stawiane systemom ocen 21
1.3. Oczekiwania pracowników wobec systemu ocen okresowych 24
1.4. System ocen okresowych a polityka płacowa przedsiębiorstwa 26

Rozdział II. Procesy tworzenia i wdrażania SOOP 32
2.1. Etapy procesu tworzenia SOOP 32
2.1.1. Wybór oceniających 32
2.1.2. 360- stopniowa ocena pracownika 33
2.1.3. Podział osób ocenianych 35
2.1.4. Ustalenie częstotliwości oceny 36
2.2. Zasady wdrażania SOOP 38
2.2.1. Planowanie działania 38
2.2.2. Szkolenie osób oceniających 39
2.2.3. Przygotowanie osób ocenianych 41
2.3. SOOP a kształtowanie ścieżek kariery zawodowej pracowników 43
2.4. Uwarunkowania tworzenia i wdrażania SOOP w różnego typu firmach 55

Rozdział III. Analiza praktyki SOOP firmy Impel SA 64
3.1. Założenia analizy 64
3.2. Wyniki analizy 65
3.3. Wnioski usprawniające i sposoby ich wdrożenia 76

Załączniki 84
Zakończenie 85
Bibliografia 88
Spis rysunków 92
Spis tabel 93

Motywowanie pracowników jako istotny instrument procesu zarządzania zasobami ludzkimi

Wstęp 3

Rozdział I. Znaczenie motywacji i jej rodzaje 5
1.1 Podstawowe pojęcia motywacji 5
1.2. Przegląd głównych teorii motywacji 9
1.2.1 Teoria hierarchii potrzeb Maslowa 9
1.2.2 Teoria X i Y McGregora 11
1.2.3 Teoria Herzberga 14
1.2.4 Teoria potrzeb McClellanda 16
1.2.5 Teoria sprawiedliwości 18
1.2.6 Teoria oczekiwań 19
1.2.7 Teoria wzmocnień 21

Rozdział II. Instrumenty i czynniki motywowania pracownika 24
2.1 Czynniki zewnętrzne i wewnętrzne motywowania pracownika 24
2.2 Instrumenty motywacji materialnej 25
2.2.1 System wynagradzania 26
2.2.2 System czasowy 33
2.3 Instrumenty pozamaterialne 34
2.3.1 Zarządzanie przez cele 35
2.3.2 Zarządzanie przez partycypację 37
2.3.3 Organizacja pracy 38
2.4 Rozwój zawodowy i kierowanie karierą jako determinanty motywowania pracownika 41

Rozdział III. Uwarunkowania skutecznego sposobu motywacji 45
3.1 Zasady skutecznej motywacji 45
3.2 Rola kierowania w motywowaniu pracowników 48
3.3 Współczesne kierunki w motywowaniu 52
3.4 Demotywacja 52

Rozdział IV. Badania i sugestie konstruowania programu motywacyjnego 54

Zakończenie 64
Bibliografia 66
Spis tabel i rysunków 69

Znaczenie motywacji w funkcjonowaniu współczesnej firmy

Wstęp 4

Rozdział 1. Koncepcje motywacji 6
Wprowadzenie 6
1.1. Motywacja jako pojęcie w psychologii 6
1.2. Teorie treści 9
1.2.1. Hierarchia potrzeb Maslowa 9
1.2.2. Czynniki motywujące i czynniki higieny według Herzberga 13
1.2.3. Teoria potrzeb Claytona Alderfera 15
1.2.4. Trychotomia potrzeb Davida McClellanda 16
1.2.5. Teorie pracy Dauglasa McGregora 19
1.2.6. Teorie treści – porównanie 23
1.3. Teorie procesu 25
1.3.1. Teoria oczekiwań wartości V.H. Vrooma 25
1.3.2. Teoria oczekiwań – tzw. rozszerzony model Vrooma – L. Portera i E. Lawlera 26
1.3.3. Teorie oczekiwać jako metoda motywacji pracowników 27
1.4. Teorie wzmocnienia 30
1.4.1. Teoria modyfikacji zachowań wg B. F. Skinera 30
1.4.2. Teoria modyfikacji zachowań wg B. F. Skinera jako metoda motywacji pracowników 32

Rozdział 2. Instrumenty pobudzania motywacji w przedsiębiorstwie 36
2.1. Wprowadzenie 36
2.2. Motywacja: teoria a praktyka 37
2.3. Motywacyjne kształtowanie płac 39
2.3.1. Zasady strategii wynagradzania 40
2.3.2. Kształtowanie płacy zasadniczej 44
2.3.3. Premia jako instrument motywowania 45
2.3.4. Kształtowanie pozostałych składników wynagrodzenia w celu motywowania pracowników 50
2.3.5. Aktywizacja motywacyjnej funkcji płac 53
2.3.6. Brak reakcji na zachęty płacowe 54
2.4. Pozapłacowe środki pobudzania motywacji 56
2.4.1. Pozapłacowe materialne środki pobudzania motywacji 58
2.4.2. Pozapłacowe kompensaty pracy 61
2.4.3. Awans i kariera jako środek motywacji 62
2.4.4. Organizacja pracy jako środek motywacji 64
2.5. Stosunek do instytucji a zaangażowanie w realizację zadań zawodowych 70
2.5.1. Rola drobnych motywatorów w tworzeniu atmosfery pracy 71
2.6. Motywowanie w okresie recesji 73
2.7. Antymotywacja – błędy w motywowaniu 76
2.8. Mobbing – patologia motywowania pracowników 79

Rozdział 3. Znaczenie motywowania pracowników w funkcjonowaniu współczesnej firmy ma przykładzie badań 90
3.1. Metodologiczne podstawy badań własnych 90
3.1.1. Cel i przedmiot badań 90
3.1.2. Problem badawczy i hipotezy robocze 92
3.1.3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 98
3.1.4. Plan i etapy badań 103
3.1.5. Operacjonalizacja 103
3.1.6. Organizacja i przebieg badań 104
3.1.7. Dobór osób do badań 106
3.2. Analiza wyników badań własnych 108
3.2.1. Opis uzyskanych wyników 108
3.2.2. Weryfikacja hipotez 113

Zakończenie 121
Spis tabel 124
Spis rysunków 125
Literatura 126
Aneks 129

Motywacyjne znaczenie sposobów oceniania

Wstęp 3
Rozdział 1. Ocenianie pracowników jako element zarządzania zasobami ludzkimi 5
1.1. Charakterystyka zarządzania zasobami ludzkimi 5
1.1.1.Cele zarządzania zasobami ludzkimi 6
1.2. Znaczenie oceniania w zarządzaniu personelem 7
Rozdział 2. System oceniania pracowników i jego elementy 14
2.1. Założenia systemu ocen 14
2.2. Metody i skale ocen 16
2.3. Funkcje oceniania pracowników 23
Rozdział 3. Czynniki zwiększające motywacyjną funkcję oceniania pracowników 25
Rozdział 4. Ocenianie pracowników w polskich firmach 35
4.1. System oceniania pracowników w Nature Gift Distribution 35
4.2. System oceniania w Thomson Polkolor w Żyrardowie 40
4.3. System oceny pracowników: IMG Information Management Polska Sp. z o.o. 48
Zakończenie 54
Bibliografia 52
Spis rysunków i tabel 54

Motywowanie jako element zarządzania

pierwszy rozdział pracy dyplomowej

Rozdział 1. Motywowanie jako element gospodarowania 3
1.1. Charakterystyka zarządzania zasobami ludzkimi 3
1.2. Cele i elementy zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.3. System motywacyjny – modele motywacji 7
1.4. System wynagradzania 12
1.4.1. Płaca zasadnicza i dodatki 12
1.4.2. Pozapłacowe elementy motywowania 13
1.4.3. Szkolenie i doskonalenie pracowników 17
1.4.4. Ocena pracowników i jej motywacyjne znaczenie 19
1.4.5. Awansowanie jako element motywacji 21

Motywacja jako ważny element rozwoju przedsiębiorstwa

Wstęp 2
Rozdział I. Pojęcie i rodzaje motywacji 4
1.1. Zarys historyczny systemów motywacyjnych 4
1.2. Pojęcie systemu motywacyjnego 7
1.3. Rodzaje motywacji oraz jej podział ze względu na stanowisko pracy 12
Rozdział II. Charakterystyka firmy Classen-Pol SA 21
2.1. Historia firmy Classen-Pol SA 21
2.2. Działalność firmy Classen-Pol SA 29
2.3. Struktura organizacyjna firmy Classen-Pol SA 32
Rozdział III. Motywacja pracowników w firmie Classen – Pol SA 36
3.1. Motywacja pracowników w firmie Classen-Pol SA z rozróżnieniem poszczególnych typów stanowisk 36
3.2. Poprawa systemu motywacji w firmie Classen-Pol SA 41
3.3. Korzyści zalecanego przeze mnie systemu motywacji w firmie Classen-Pol SA 44
Podsumowanie 51
Bibliografia 53
Spis tabel 54
Spis rysunków 55
Spis zdjęć 56

Motywacja i jej znaczenie w funkcjonowaniu firmy

Wstęp

Rozdział 1. Instrumenty pobudzania motywacji w przedsiębiorstwie
1.1 Wprowadzenie
1.2 Motywacja: teoria a praktyka
1.3 System motywacyjny organizacji, składniki systemu motywacyjnego organizacji

Rozdział 2. Elementy finansowe w motywowaniu pracowników
2.1 Kształtowanie płacy zasadniczej
2.2 Premia jako instrument motywowania
2.3 Kształtowanie pozostałych składników wynagrodzenia
2.4 Aktywizacja motywacyjnej funkcji płac
2.5 Elementy pozafinansowe
2.6 Motywowanie w okresie recesji
2.7 Antymotywacja – błędy w motywowaniu
2.8 Mobbing – patologia motywowania pracowników

Rozdział 3  Metodologiczne podstawy badań własnych
3.1 Cel i przedmiot badań na podstawie dwóch firm
3.2 Problem badawczy
3.3 Metody, techniki i narzędzia badawcze
3.4 Plan i etapy badań
3.5 Narzędzie badawcze pt. Czy w Twojej firmie stosuje się dane systemy  motywacyjne?
3.6 Organizacja i przebieg badań
3.7 Dobór osób do badań

Rozdział IV Analiza wyników badań własnych
4.1 Opis uzyskanych wyników
4.2 Analiza wyników badań własnych

Zakończenie
Bibliografia
Spis tabel
Spis wykresów
Aneks