Prace dyplomowe z kierunku ZZL

prace dyplomowe z zzl – prace magisterskie i licencjackie z zarządzania zasobami ludzkimi

Szkolenie i doskonalenie kadr jako element zarządzania zasobami ludzkimi

SPIS TREŚCI 2
WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I ROLA I ZNACZENIE ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI 5
1.1. Człowiek jako podstawa osiągnięcia celów przedsiębiorstwa 5
1.2. Znaczenie człowieka w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa 9
1.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi – cele i istota 18
1.4. Taktyka rozwoju pracowników w przedsiębiorstwie 23

ROZDZIAŁ II SZKOLENIA – POTRZEBY, ROZWÓJ PRACOWNIKÓW 29
2.1. Istota i znaczenie systemu szkoleń w organizacji 29
2.2. Rodzaje szkoleń oraz inne formy doskonalenia 34
2.3. Znaczenie rozwoju pracowników w organizacji 40
2.4. Ocena efektywności szkolenia 48

ROZDZIAŁ III ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE EGIS 53
3.1. Ogólna charakterystyka firmy 53
3.2. Polityka personalna 55
3.3. Szkolenia pracowników 56
3.4. Motywowanie pracowników 60
3.5. Zwiększanie satysfakcji z pracy 65

ROZDZIAŁ IV SYSTEM SZKOLEŃ I DOSKONALENIA KADR W PRZEDSIĘBIORSTWIE EGIS W ŚWIETLE WYNIKÓW BADAŃ WŁASNYCH 69
4.1. Metodologia badań własnych 69
4.2. Analiza wyników 71
4.2.1. Proces szkoleniowy 71
4.2.2. System doskonalenia kadry kierowniczej 78
4.2.3. System szkoleń i rozwoju przedstawicieli medycznych 85
4.3. Wnioski 87

ZAKOŃCZENIE 95
BIBLIOGRAFIA 97
SPIS TABEL 100
SPIS RYSUNKÓW 101
ANEKS 102
ZAŁĄCZNIK 103

Szkolenia jako czynnik utrzymania i podnoszenia jakości

Wstęp 2

Rozdział I. Elementy podstaw z zakresu szkolenia 4
1.1. Definicje szkoleń 4
1.2. Rodzaje i formy szkoleń 6
1.3. Rola i kompetencje specjalisty ds. szkoleń 9

Rozdział II. Zarządzanie szkoleniami 15
2.1. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych 15
2.2. Budowanie planu szkoleń 18
2.3. Wybór dostawcy usług szkoleniowych 18
2.4. Realizacja planu szkoleń 20
2.5. Monitorowanie realizacji planu szkoleń 20

Rozdział III. Sprawdzenie wiedzy zdobytej w wyniku szkoleń 25
3.1. Metody badania efektywności szkoleń 25
3.1.1. Ocena skuteczności szkolenia przeprowadzona przez przełożonego pracownika 25
3.1.2. Ocena szkolenia przez jego uczestnika na formularzach 29
3.2. Wykorzystanie wyników oceny efektywności szkoleń 31

Podsumowanie 38
Bibliografia 40
Spis rysunków 43

Wstęp

Wraz ze zmianami gospodarczymi polskie uczące się funkcjonowania w nowych warunkach ekonomicz­nych coraz wyraźniej zaczęły dostrzegać potrzebę i znaczenie szkoleń. Choć rynek szkoleń rozwijał się już wcześniej, to nowa sytuacja poli­tyczna i gospodarcza – zwłaszcza rozwój firm prywatnych i przekształ­cenia własnościowe – przyczyniła się do dynamicznego wzrostu zapo­trzebowania na szkolenia. Dzisiaj to duży i ciągle rozwijający się obszar działania firm, instytucji prowadzących szkolenia i samych trenerów.

Jednocześnie problematyka szkoleń, zarówno z punktu widzenia ujęć teoretycznych, jak i działalności praktycznej, jest ze swej natu­ry interdyscyplinarna. Można ją umieścić na styku co najmniej trzech dziedzin: zarządzania, psychologii i pedagogiki. Z jednej bowiem stro­ny obejmuje zagadnienia dotyczące nauczania osób dorosłych, a sze­rzej dydaktyki i metodyki. Trzeba by również uwzględnić prawidło­wości rozwoju osób dorosłych, psychologii uczenia się, psychologii funkcjonowania grupy. Z drugiej strony, z punktu widzenia instytu­cji zatrudniającej konkretnych pracowników, szkolenie jest jednym z elementów zarządzania zasobami ludzkimi, należy więc do obszaru zarządzania organizacją.

Również praktyczna działalność trenerów to raczej rodzaj specja­lizacji w wielu dziedzinach niż zawód. Wymaga bowiem nie tylko umiejętności prowadzenia szkolenia, ale i wiedzy merytorycznej do­tyczącej zagadnień, które są jego przedmiotem. Dlatego prowadzący szkolenia to osoby o różnym wykształceniu – są wśród nich m.in. ekonomiści, prawnicy, pedagodzy, psychologowie, specjaliści od zarządzania. Zwykle studia i doświadczenie zawodowe dają im wiedzę w zakresie własnej specjalności, ale nie zapewniają przygotowania do praktycznego prowadzenia szkoleń, do pracy z grupą.

Celem pracy jest przedstawienia zagadnienia szkolenia jako czynnika utrzymania i podnoszenia jakości.

Zakres pracy obejmuje tematykę szkoleń. Szkolenie jest bardzo złożonym procesem i rozpoczyna się w mo­mencie podjęcia decyzji o jego przeprowadzeniu. Może ona zapaść na spotkaniu kierownictwa firmy, na którym uzgadnia się wprowadzanie nowych sposobów działania czy procedur. Na konieczność przeprowa­dzenia szkolenia mogą również wskazywać doniesienia o wydajności pracy lub raporty menedżera liniowego, który zauważył zmniejszoną efektywność swojej pracy lub pracy swego zespołu. Decyzję mogą też podjąć sami pracownicy, którzy uważają, że potrzebne są im pewne wska­zówki i że wymagają przeszkolenia, aby właściwie wypełniać swoje obo­wiązki lub aby rozwijać się zawodowo. Bez względu na przyczynę, wa­runkiem osiągnięcia zamierzonych rezultatów jest zawsze odpowiednie planowanie.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale zawarte są elementy podstaw z zakresu szkolenia, a więc: definicje szkoleń, rodzaje i formy szkoleń oraz rola i kompetencje specjalisty ds. szkoleń.

W drugim rozdziale opisane jest zarządzanie szkoleniami, a więc: identyfikacja potrzeb szkoleniowych, budowanie planu szkoleń, wybór dostawcy usług szkoleniowych, realizacja planu szkoleń oraz monitorowanie realizacji planu szkoleń.

W trzecim rozdziale zaprezentowane jest sprawdzenie wiedzy zdobytej w wyniku szkoleń, a więc: metody badania efektywności szkoleń, ocena skuteczności szkolenia przeprowadzona przez przełożonego pracownika, ocena szkolenia przez jego uczestnika na formularzach oraz wykorzystanie wyników oceny efektywności szkoleń.

Nieustanne zmiany wymagań wobec pracowników przemysłu i handlu znajdują swe naturalne odzwierciedlenie w pracy działów szkoleń oraz w programach szkoleniowych i rozwojowych. Ludzie, którzy planują, pro­jektują, nadzorują programy, są ich autorami lub zajmują się szkoleniem, zdają sobie oczywiście sprawę, że nowe umiejętności, sposoby działania i procedury wymagają zupełnie nowych programów lub zmiany już ist­niejących. Jednakże bardzo często zdarza się, że szkolenie jest opracowy­wane zbyt pospiesznie lub w nieodpowiedni sposób i nie przynosi zamie­rzonych rezultatów.

Poszczególne szkolenia powinny dawać możliwość decydowania w kwestii podejmowania i rozwijania określonych zachowań. Szkolenie tym różni się od działań motywujących, że osoby szkolone powinny wie­dzieć, jakie zachowania i dlaczego mogą wybrać oraz jakie są konsekwen­cje określonego wyboru – osobiste i organizacyjne. Powinny one również zostać wyposażone w narzędzia niezbędne do realizacji podjętych decy­zji.

Organizacja rozwijająca się to rozwijający się pracownicy. Problematyka uczenia się i rozwoju pracowników jest zagadnieniem podstawowym w planowaniu skutecznej polityki szkoleniowej w firmie. Bez pewnej ogólnej wizji dotyczącej tego, co i dlaczego ma być rozwijane, wszelkie, nawet bardzo rozbudowane działania szkolenio­we nie przynoszą oczekiwanego rezultatu.

Rola szkoleń BHP w zakładzie pracy

Wstęp 2

Rozdział I. Szkolenia pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach 7
1.1. Istota szkoleń 7
1.2. Cele szkoleń 9
1.3. Metody szkoleń 14
1.3.1. Szkolenie indywidualne 14
1.3.2. Dyskusja 15
1.3.3. Gry i symulacje 15
1.3.4. Wykład 16
1.3.5. Analiza przypadku 16
1.3.6. Odgrywanie ról 17
1.4. Korzyści płynące ze szkoleń pracowników 17

Rozdział II. Szkolenia BHP 24
2.1. Istota szkoleń bezpieczeństwa i higieny pracy 24
2.2. Podstawa prawna regulująca prowadzenie szkoleń bhp 28
2.3. Rodzaje i cele szkoleń z bezpieczeństwa i higieny pracy 30
2.4. Uprawnienia związane z prowadzeniem szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy 34

Rozdział III. Prowadzenie szkoleń okresowych na stanowiskach administracyjno- biurowych w Komendzie Portu Wojennego Gdynia 39
3.1. Charakterystyka organizacji, jaką jest Komenda Portu Wojennego Gdynia 39
3.2. Cel szkolenia BHP na stanowiskach administracyjno biurowych 41
3.3. Ramowy program szkolenia 42
3.4. Szczegółowy program szkolenia 42
3.5. Zakres tematyczny testu 47
3.6. Protokół z egzaminu 48

Zakończenie 49
Bibliografia 51

Wpływ szkolenia, dokształcania i doskonalenia zawodowego na rozwój zawodowy pracowników niepełnosprawnych

WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I. ROZWÓJ ZAWODOWY CZŁOWIEKA I ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKA 5
1.1. Etapy rozwoju zawodowego człowieka 5
1.2. Czynniki mające wpływ na przebieg rozwoju zawodowego 7
1.3. Wybory strategiczne w formułowaniu podstaw polityki organizacji w dziedzinie rozwoju zasobów ludzkich 9
1.4. Szczególne obszary mogące wymagać określonej polityki organizacji w dziedzinie rozwoju zasobów ludzkich 11
1.5. Działania na rzecz rozwoju pracowników 16

ROZDZIAŁ II. SZKOLENIE, DOKSZTAŁCANIE I DOSKONALE ZAWODOWE JAKO FORMA WSPIERANIA ROZWOJU PRACOWNIKÓW 18
2.1. Podstawowe pojęcia i definicje 18
2.2. Formy podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji przez pracujących i bezrobotnych 23
2.3. Polityka szkoleniowa a zarządzanie 26
2.4. Strategie profesjonalnego zarządzania rozwojem zasobów ludzkich 29

ROZDZIAŁ III. ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO 32
3.1. Niepełnosprawni na rynku pracy w Polsce 32
3.2. Edukacja zawodowa 36
3.3. Kształcenie ustawiczne dorosłych w okresie ich aktywności zawodowej 38
3.4. Rozwój zawodowy osób niepełnosprawnych 43
ROZDZIAŁ IV. METODOLOGICZNE PODSTAWY BADAŃ WŁASNYCH 48
4.1. Przedmiot i cel badań 48
4.2. Problemy i hipotezy badawcze 49
4.3. Metody i techniki badań 51
4.4. Teren, organizacja badań oraz charakterystyka próby badawczej 53

ROZDZIAŁ V. ANALIZA I INTERPRETACJA WYNIKÓW BADAŃ 58
5.1. Podstawowe dane o respondentach 58
5.2. Analiza i interpretacja wyników badań 60
5.2.1. Zasadność i konieczność dokształcania i doskonalenia zawodowego osób niepełnosprawnych 60
5.2.2. Wpływ dokształcania i doskonalenia zawodowego na rozwój zawodowy osób niepełnosprawnych. 63
5.2.3. Wpływ dokształcania i doskonalenia zawodowego na zmiany w życiu prywatnym osób niepełnosprawnych. 67
5.2.4. Podmioty motywujące osoby niepełnosprawne do dokształcania i doskonalenia zawodowego. 69
5.2.5. Pomoc od pracodawców i innych instytucji otrzymywana przez osoby niepełnosprawne dokształcające i doskonalące się. 70
5.2.6. Przydatność form dokształcania i doskonalenia zawodowego osób niepełnosprawnych. 71
5.3. Wnioski z badań 72

ZAKOŃCZENIE 75
BIBLIOGRAFIA 77
SPIS WYKRESÓW 81
SPIS TABEL 82
SPIS RYSUNKÓW 83
ANEKS 84

System motywacyjny w przedsiębiorstwie

WSTĘP 2

Rozdział 1. TEORETYCZNE PODSTAWY MOTYWACJI 5
1.1. Podstawy dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi 5
1.2. Analiza pojęcia motywacji 8
1.3. Teorie motywacji 12
1.4. Styl kierowania a motywowanie 17
1.5. Nowoczesne koncepcje motywowania pracowników 29

Rozdział 2. SYSTEM MOTYWACYJNY W PRZEDSIĘBIORSTWIE 34
2.1. Rodzaje przedsiębiorstw kooperujących w łańcuchu dostaw 34
2.2. System wynagradzania w przedsiębiorstwie 42
2.3. System motywacyjny w świetle opinii pracowników 51
2.4. Kryteria oceny systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie 66

ZAKOŃCZENIE 70
BIBLIOGRAFIA 73

WSTĘP

Współczesny świat jest zdominowany przez przemiany w sferze gospodarczej. Zaostrza się walka konkurencyjna między firmami oraz co istotniejsze, między zintegrowanymi gospodarczo regionami. Wiedza z zakresu zarządzania oraz odpowiednia informacja często decydują o przetrwaniu czy przewadze konkurencyjnej. W ostat­nich latach zmieniła się zasadniczo metodologia zarządzania, technika sporządzania analiz ekonomicznych, formuła prognozowania i planowania działalności gospodar­czej. Pojawiły się nowe instrumenty badawcze, a te dotąd stosowane uległy znaczącej modyfikacji. Przede wszystkim przeobraża się pragmatyka organizacji i zarządzania jednostkami gospodarczymi oraz instytucjami sektora publicznego. Warto dodać, że w ostatnich dziesięciu latach wzrósł popyt na wiedzę o zarządzaniu, nie­mal podwojeniu uległa liczba stanowisk kierowniczych i stanowisk specjalistów z tej dziedziny. Największy ich wzrost nastąpił w branżach nowoczesnych, szybko rozwija­jących się, przykładowo takich jak elektronika, telekomunikacja, ubezpieczenia czy turystyka.

Mimo że, nawet głęboka wiedza zarządzających z zakresu teorii organizacji i za­rządzania nie gwarantują sukcesu firmy, to jednak umiejętne praktyczne jej za­stosowanie wydatnie zmniejsza stopień ryzyka podjętej działalności gospodarczej.

Pozycja jaką może osiągnąć firma, jest zwykle związana z istnieniem i działalnością (skutecznością) czynnika ludzkiego. To trafny dobór profesjonalnego zespołu i jego umiejętne motywowanie stają się w wielu przypadkach elementami składowymi sukcesu przedsiębiorstwa

Celem pracy licencjackiej jest analiza systemu motywacyjnego w wybranym przedsiębiorstwie.

Praca składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów i zakończenia.

W rozdziale pierwszym zostały opisane teoretyczne podstawy motywacji, a więc pojęcia: zarządzania zasobami ludzkimi i motywacji, teorie motywacji, style kierowania oraz nowoczesne koncepcje aktywizacji pracowników.

W drugim rozdziale został przedstawiony system motywacyjny na wybranym przykładzie. Zidentyfikowano ogólną charakterystykę firmy, jej system wynagradzania, system motywacyjny przedstawiony w świetle opinii pracowników oraz jego ocenę.

Polskie firmy muszą sprostać licznym wyzwaniom i pokonać wiele barier, jeśli chcą funkcjonować w dzisiejszej rzeczywistości. Podstawowymi problemami wymagający­mi pilnego rozwiązania a determinującymi ich przetrwanie i rozwój w najbliższych latach są:

  • strategiczne myślenie i działanie,
  • intensyfikacja internacjonalizacji działań gospodarczych i podjęcie współpra­cy w sektorach globalnych,
  • doskonalenie produktu i zarządzania jakością,
  • wzrost produktywności i konkurencyjności organizacji[1].

Sukcesywne rozwiązywanie tych problemów wymaga inicjatywy i współdziałania wszystkich pracowników organizacji, których nie da się ściśle kontrolować, a poja­wiające się błędy ujawniają się poniewczasie, tzn. wtedy, kiedy nie można nawet usta­lić, kto i dlaczego je popełnił. Dlatego tak istotne znaczenie w nowoczesnym procesie wytwórczym ma motywacja podmiotów w nim uczestniczących.

Następstwem owych zmian są coraz wyższe wymagania stawiane organizacjom. Wiele z nich stoi m.in. przed koniecznością doskonalenia zasad motywowania pod kątem wzmocnienia motywacyjnego oddziaływania płac i pozostałych czynników motywacyjnych, z równoczesnym dostosowaniem tych zasad do kondycji finansowej firmy. Doskonalenie systemu motywacyjnego jest trudnym procesem, wymaga bo­wiem wszechstronnej i pogłębionej analizy dotychczas obowiązujących rozwiązań i oceny skuteczności ich funkcjonowania. Należy zaproponować nowy, efektyw­niejszy system wspierający realizację celów strategicznych firmy i ułatwiający osią­gnięcie wysokiej konkurencyjności dzięki racjonalizacji kosztów pracy. Ma to służyć pozyskaniu najlepszych specjalistów, kształtowaniu odpowiednich postaw kadry kierowniczej i pracowników wobec wyznaczonych celów i przydzielonych zadań.

[1] L. Kozioł, Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN, Warszawa 2002,  s. 7.

System motywacyjny w Banku Spółdzielczym w X a oczekiwania pracowników

Wstęp 2

Rozdział I. Proces motywacyjny i jego przebieg 4
1.1. Istota motywacji 4
1.2. Znaczenie motywowania w organizacji 8
1.3. Tradycyjne poglądy na motywację 10
1.4. Współczesne teorie motywacji 13

Rozdział II. Ocena pracowników jako element motywacji 20
2.1. Ocena pracowników i jej znaczenie 20
2.2. System ocen w organizacji 22
2.3. Kryteria ocen 25
2.4. Techniki oceniania 28
2.5. Problemy wynikające z błędnego oceniania 31

Rozdział III. Płaca jako instrument oddziaływania motywacyjnego 34
3.1. Płaca i jej główne funkcje 34
3.2. Systemy motywowania płacowego 38
3.3. Motywacyjna rola wynagrodzenia zasadniczego 39
3.4. Premia jako instrument motywowania 44
3.5. Pozapłacowe formy motywowania 47

Rozdział IV. Metodologia badań własnych 49
4.1. Charakterystyka badanego środowiska 49
4.2. Problematyka badawcza, hipotezy, zmienne, wskaźniki 51
4.3. Metody i techniki badawcze 57
4.4. Charakterystyka badanej zbiorowości 61

Rozdział V. Zadowolenie pracowników i identyfikacja z zakładem jako funkcja prawidłowej motywacji 65
5.1. Stosowanie w zakładzie pracy środków motywujących pracowników 65
5.2. Skuteczność stosowanych środków motywacyjnych w badanej firmie 69
5.3. Identyfikacja pracowników ze swoim zakładem 73

Zakończenie i wnioski 76
Bibliografia 78
Spis wykresów 81
Spis tabel 82
Spis rysunków 83
Aneks 84

Syndrom wypalenia zawodowego u pracowników socjalnych

Wstęp 2

Rozdział I Rola i zadania pracownika socjalnego we współczesnej rzeczywistości 4
1. Praca socjalna w ujęciu historycznym 4
2. Misje pracownika socjalnego w systemie pomocy społecznej 13
3. Pracownik socjalny i jego praca 16

Rozdział II Wypalenie zawodowe 20
1. Istota wypalenia zawodowego 20
2. Mechanizmy wypalenia zawodowego 24
3. Przyczyny i skutki wypalenia zawodowego 28
4. Stres i jego objawy 34

Rozdział III Metodologiczne podstawy badań 43
1. Przedmiot i cel badań 43
2. Problematyka badawcza 45
3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 50
4. Organizacja badań 57

Rozdział IV Syndrom wypalenia zawodowego u pracowników socjalnych 60
1. Determinanty wypalenia zawodowego pracowników socjalnych 60
2. Przyczyny i objawy wypalenia zawodowego u pracowników socjalnych 64
3. Współczesne problemy pracy socjalnej 71
4. Problemy współczesne pracy socjalnej 76

Zakończenie 78
Bibliografia 80
Spis wykresów 82
Spis tabel 83
Spis rysunków 84
ANEKS 85

Strategie motywowania jako element zarządzania przedsiębiorstwem

WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I. MOTYWOWANIE – GŁÓWNE CELE I ZAŁOŻENIA 5
1. Istota i znaczenie motywacji 5
2. Koncepcje teoretyczne motywacji 8
2.1. Teorie treści 8
2.2. Teorie procesu 15
2.3. Teoria wzmocnienia 17

ROZDZIAŁ II. INSTRUMENTY I SPOSOBY POBUDZANIA MOTYWACJI 20
1. Wpływ wynagrodzenia na motywację do pracy 20
1.1. Struktura wewnętrzna wynagrodzeń 20
1.2. Funkcja oraz formy płac 21
1.3. Metody wartościowania pracy 24
1.4. Komputerowe systemy wartościowania stanowisk pracy 26
2. Formy wynagrodzeń niematerialnych wpływające na motywację do pracy 28
2.1. Pozytywne i negatywne sposoby oddziaływania na podwładnych 28
2.2. Istota oceny pracownika 34

ROZDZIAŁ III. METODOLOGIA BADAŃ 36
1. Cel i przedmiot badań 36
2. Problemy i hipotezy badawcze 38
3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 42
4. Charakterystyka badanej grupy 49
5. Przebieg badań 53

ROZDZIAŁ IV. SYSTEMY MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW W FIRMIE DR IRENA ERIS W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH 56
1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 56
2. Badanie postaw opinii pracowników dotyczące obecnego systemu motywowania 62
3. Wnioski i propozycje usprawnienia systemu 71

ZAKOŃCZENIE 76
BIBLIOGRAFIA 78
SPIS RYSUNKÓW 80
SPIS WYKRESÓW 81
ANEKS 82

Specyfika rekrutacji branży kamieniarskiej

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. ISTOTA REKRUTACJI PRACOWNIKÓW 4
1. Istota i elementy składowe doboru pracowników 4
2. Rekrutacja pracowników z zewnętrznego rynku pracy 6
2.1. Klasyfikacja form rekrutacji 6
2.2. Charakterystyka wybranych form rekrutacji zewnętrznej pracowników 8
2.3. Efektywność rekrutacji 11
3. Dobór wewnętrzny pracowników 13
3.1. Formy doboru wewnętrznego pracowników 13
3.2. Korzyści i koszty awansów i transferów 15
3.3. Planowanie karier 17

ROZDZIAŁ II. PROCEDURY I NARZĘDZIA SELEKCJI 21
1. Kryteria selekcyjne 21
2. Dokumenty aplikacyjne 24
3. Referencje 25
4. Wywiad 26
5. Testy 28
6. Efektywność selekcji 34

ROZDZIAŁ III. REKRUTACJA W PRZEDSIĘBIORSTWIE „KOMINKI” 39
1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 39
2. Strategia i procedury zarządzania zasobami ludzkimi w firmie 43
3. Proces doboru i adaptacji nowych pracowników 46
4. Wnioski 55

ZAKOŃCZENIE 60
BIBLIOGRAFIA 63
SPIS TABEL 65
SPIS RYSUNKÓW 66

Selekcja kandydatów do pracy na przykładzie firmy X

Wstęp 3

Rozdział I. Selekcja – istota, znaczenie 5
1.1. Sposób prowadzenia selekcji w zależności od przyjętego modelu 5
1.1.1. Model sita, czyli orientacja miękka 5
1.1.2. Kapitał ludzki, czyli orientacja miękka 6
1.2. Metody procesu selekcji 8
1.2.1. Analiza dokumentów aplikacyjnych 8
1.2.2. Rozmowa kwalifikacyjna (interview) 10
1.2.3. Referencje 13
1.2.4. Testy stosowane w procesie selekcji kandydatów do pracy 14
1.2.5. Metoda Assessment Centre 15
1.2.6. Zatrudnienie wybranego kandydata 18

Rozdział II. Charakterystyka firmy 21
2.1. Ogólne informacje 21
2.2. Struktura organizacyjna firmy X. 27

Rozdział III. Analiza procesu selekcji w firmie X 28
3.1. Proces selekcji w firmie X 28
3.2. Ocena obecnego procesu selekcji w firmie X 38
3.3. Propozycje zmian i usprawnień 39

Zakończenie 46
Wykaz literatury 48
Spis tabel 49
Załączniki do rozdziału III. 50
Załącznik Nr 1 50
Załącznik Nr 2 52