Archiwum kierunku ZZL

prace dyplomowe z zzl – prace magisterskie i licencjackie z zarządzania zasobami ludzkimi

Wpływ szkolenia, dokształcania i doskonalenia zawodowego na rozwój zawodowy pracowników niepełnosprawnych

WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I. ROZWÓJ ZAWODOWY CZŁOWIEKA I ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKA 5
1.1. Etapy rozwoju zawodowego człowieka 5
1.2. Czynniki mające wpływ na przebieg rozwoju zawodowego 7
1.3. Wybory strategiczne w formułowaniu podstaw polityki organizacji w dziedzinie rozwoju zasobów ludzkich 9
1.4. Szczególne obszary mogące wymagać określonej polityki organizacji w dziedzinie rozwoju zasobów ludzkich 11
1.5. Działania na rzecz rozwoju pracowników 16

ROZDZIAŁ II. SZKOLENIE, DOKSZTAŁCANIE I DOSKONALE ZAWODOWE JAKO FORMA WSPIERANIA ROZWOJU PRACOWNIKÓW 18
2.1. Podstawowe pojęcia i definicje 18
2.2. Formy podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji przez pracujących i bezrobotnych 23
2.3. Polityka szkoleniowa a zarządzanie 26
2.4. Strategie profesjonalnego zarządzania rozwojem zasobów ludzkich 29

ROZDZIAŁ III. ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO 32
3.1. Niepełnosprawni na rynku pracy w Polsce 32
3.2. Edukacja zawodowa 36
3.3. Kształcenie ustawiczne dorosłych w okresie ich aktywności zawodowej 38
3.4. Rozwój zawodowy osób niepełnosprawnych 43
ROZDZIAŁ IV. METODOLOGICZNE PODSTAWY BADAŃ WŁASNYCH 48
4.1. Przedmiot i cel badań 48
4.2. Problemy i hipotezy badawcze 49
4.3. Metody i techniki badań 51
4.4. Teren, organizacja badań oraz charakterystyka próby badawczej 53

ROZDZIAŁ V. ANALIZA I INTERPRETACJA WYNIKÓW BADAŃ 58
5.1. Podstawowe dane o respondentach 58
5.2. Analiza i interpretacja wyników badań 60
5.2.1. Zasadność i konieczność dokształcania i doskonalenia zawodowego osób niepełnosprawnych 60
5.2.2. Wpływ dokształcania i doskonalenia zawodowego na rozwój zawodowy osób niepełnosprawnych. 63
5.2.3. Wpływ dokształcania i doskonalenia zawodowego na zmiany w życiu prywatnym osób niepełnosprawnych. 67
5.2.4. Podmioty motywujące osoby niepełnosprawne do dokształcania i doskonalenia zawodowego. 69
5.2.5. Pomoc od pracodawców i innych instytucji otrzymywana przez osoby niepełnosprawne dokształcające i doskonalące się. 70
5.2.6. Przydatność form dokształcania i doskonalenia zawodowego osób niepełnosprawnych. 71
5.3. Wnioski z badań 72

ZAKOŃCZENIE 75
BIBLIOGRAFIA 77
SPIS WYKRESÓW 81
SPIS TABEL 82
SPIS RYSUNKÓW 83
ANEKS 84

System motywacyjny w przedsiębiorstwie

WSTĘP 2

Rozdział 1. TEORETYCZNE PODSTAWY MOTYWACJI 5
1.1. Podstawy dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi 5
1.2. Analiza pojęcia motywacji 8
1.3. Teorie motywacji 12
1.4. Styl kierowania a motywowanie 17
1.5. Nowoczesne koncepcje motywowania pracowników 29

Rozdział 2. SYSTEM MOTYWACYJNY W PRZEDSIĘBIORSTWIE 34
2.1. Rodzaje przedsiębiorstw kooperujących w łańcuchu dostaw 34
2.2. System wynagradzania w przedsiębiorstwie 42
2.3. System motywacyjny w świetle opinii pracowników 51
2.4. Kryteria oceny systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie 66

ZAKOŃCZENIE 70
BIBLIOGRAFIA 73

WSTĘP

Współczesny świat jest zdominowany przez przemiany w sferze gospodarczej. Zaostrza się walka konkurencyjna między firmami oraz co istotniejsze, między zintegrowanymi gospodarczo regionami. Wiedza z zakresu zarządzania oraz odpowiednia informacja często decydują o przetrwaniu czy przewadze konkurencyjnej. W ostat­nich latach zmieniła się zasadniczo metodologia zarządzania, technika sporządzania analiz ekonomicznych, formuła prognozowania i planowania działalności gospodar­czej. Pojawiły się nowe instrumenty badawcze, a te dotąd stosowane uległy znaczącej modyfikacji. Przede wszystkim przeobraża się pragmatyka organizacji i zarządzania jednostkami gospodarczymi oraz instytucjami sektora publicznego. Warto dodać, że w ostatnich dziesięciu latach wzrósł popyt na wiedzę o zarządzaniu, nie­mal podwojeniu uległa liczba stanowisk kierowniczych i stanowisk specjalistów z tej dziedziny. Największy ich wzrost nastąpił w branżach nowoczesnych, szybko rozwija­jących się, przykładowo takich jak elektronika, telekomunikacja, ubezpieczenia czy turystyka.

Mimo że, nawet głęboka wiedza zarządzających z zakresu teorii organizacji i za­rządzania nie gwarantują sukcesu firmy, to jednak umiejętne praktyczne jej za­stosowanie wydatnie zmniejsza stopień ryzyka podjętej działalności gospodarczej.

Pozycja jaką może osiągnąć firma, jest zwykle związana z istnieniem i działalnością (skutecznością) czynnika ludzkiego. To trafny dobór profesjonalnego zespołu i jego umiejętne motywowanie stają się w wielu przypadkach elementami składowymi sukcesu przedsiębiorstwa

Celem pracy licencjackiej jest analiza systemu motywacyjnego w wybranym przedsiębiorstwie.

Praca składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów i zakończenia.

W rozdziale pierwszym zostały opisane teoretyczne podstawy motywacji, a więc pojęcia: zarządzania zasobami ludzkimi i motywacji, teorie motywacji, style kierowania oraz nowoczesne koncepcje aktywizacji pracowników.

W drugim rozdziale został przedstawiony system motywacyjny na wybranym przykładzie. Zidentyfikowano ogólną charakterystykę firmy, jej system wynagradzania, system motywacyjny przedstawiony w świetle opinii pracowników oraz jego ocenę.

Polskie firmy muszą sprostać licznym wyzwaniom i pokonać wiele barier, jeśli chcą funkcjonować w dzisiejszej rzeczywistości. Podstawowymi problemami wymagający­mi pilnego rozwiązania a determinującymi ich przetrwanie i rozwój w najbliższych latach są:

  • strategiczne myślenie i działanie,
  • intensyfikacja internacjonalizacji działań gospodarczych i podjęcie współpra­cy w sektorach globalnych,
  • doskonalenie produktu i zarządzania jakością,
  • wzrost produktywności i konkurencyjności organizacji[1].

Sukcesywne rozwiązywanie tych problemów wymaga inicjatywy i współdziałania wszystkich pracowników organizacji, których nie da się ściśle kontrolować, a poja­wiające się błędy ujawniają się poniewczasie, tzn. wtedy, kiedy nie można nawet usta­lić, kto i dlaczego je popełnił. Dlatego tak istotne znaczenie w nowoczesnym procesie wytwórczym ma motywacja podmiotów w nim uczestniczących.

Następstwem owych zmian są coraz wyższe wymagania stawiane organizacjom. Wiele z nich stoi m.in. przed koniecznością doskonalenia zasad motywowania pod kątem wzmocnienia motywacyjnego oddziaływania płac i pozostałych czynników motywacyjnych, z równoczesnym dostosowaniem tych zasad do kondycji finansowej firmy. Doskonalenie systemu motywacyjnego jest trudnym procesem, wymaga bo­wiem wszechstronnej i pogłębionej analizy dotychczas obowiązujących rozwiązań i oceny skuteczności ich funkcjonowania. Należy zaproponować nowy, efektyw­niejszy system wspierający realizację celów strategicznych firmy i ułatwiający osią­gnięcie wysokiej konkurencyjności dzięki racjonalizacji kosztów pracy. Ma to służyć pozyskaniu najlepszych specjalistów, kształtowaniu odpowiednich postaw kadry kierowniczej i pracowników wobec wyznaczonych celów i przydzielonych zadań.

[1] L. Kozioł, Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN, Warszawa 2002,  s. 7.

System motywacyjny w Banku Spółdzielczym w X a oczekiwania pracowników

Wstęp 2

Rozdział I. Proces motywacyjny i jego przebieg 4
1.1. Istota motywacji 4
1.2. Znaczenie motywowania w organizacji 8
1.3. Tradycyjne poglądy na motywację 10
1.4. Współczesne teorie motywacji 13

Rozdział II. Ocena pracowników jako element motywacji 20
2.1. Ocena pracowników i jej znaczenie 20
2.2. System ocen w organizacji 22
2.3. Kryteria ocen 25
2.4. Techniki oceniania 28
2.5. Problemy wynikające z błędnego oceniania 31

Rozdział III. Płaca jako instrument oddziaływania motywacyjnego 34
3.1. Płaca i jej główne funkcje 34
3.2. Systemy motywowania płacowego 38
3.3. Motywacyjna rola wynagrodzenia zasadniczego 39
3.4. Premia jako instrument motywowania 44
3.5. Pozapłacowe formy motywowania 47

Rozdział IV. Metodologia badań własnych 49
4.1. Charakterystyka badanego środowiska 49
4.2. Problematyka badawcza, hipotezy, zmienne, wskaźniki 51
4.3. Metody i techniki badawcze 57
4.4. Charakterystyka badanej zbiorowości 61

Rozdział V. Zadowolenie pracowników i identyfikacja z zakładem jako funkcja prawidłowej motywacji 65
5.1. Stosowanie w zakładzie pracy środków motywujących pracowników 65
5.2. Skuteczność stosowanych środków motywacyjnych w badanej firmie 69
5.3. Identyfikacja pracowników ze swoim zakładem 73

Zakończenie i wnioski 76
Bibliografia 78
Spis wykresów 81
Spis tabel 82
Spis rysunków 83
Aneks 84

Syndrom wypalenia zawodowego u pracowników socjalnych

Wstęp 2

Rozdział I Rola i zadania pracownika socjalnego we współczesnej rzeczywistości 4
1. Praca socjalna w ujęciu historycznym 4
2. Misje pracownika socjalnego w systemie pomocy społecznej 13
3. Pracownik socjalny i jego praca 16

Rozdział II Wypalenie zawodowe 20
1. Istota wypalenia zawodowego 20
2. Mechanizmy wypalenia zawodowego 24
3. Przyczyny i skutki wypalenia zawodowego 28
4. Stres i jego objawy 34

Rozdział III Metodologiczne podstawy badań 43
1. Przedmiot i cel badań 43
2. Problematyka badawcza 45
3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 50
4. Organizacja badań 57

Rozdział IV Syndrom wypalenia zawodowego u pracowników socjalnych 60
1. Determinanty wypalenia zawodowego pracowników socjalnych 60
2. Przyczyny i objawy wypalenia zawodowego u pracowników socjalnych 64
3. Współczesne problemy pracy socjalnej 71
4. Problemy współczesne pracy socjalnej 76

Zakończenie 78
Bibliografia 80
Spis wykresów 82
Spis tabel 83
Spis rysunków 84
ANEKS 85

Strategie motywowania jako element zarządzania przedsiębiorstwem

WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I. MOTYWOWANIE – GŁÓWNE CELE I ZAŁOŻENIA 5
1. Istota i znaczenie motywacji 5
2. Koncepcje teoretyczne motywacji 8
2.1. Teorie treści 8
2.2. Teorie procesu 15
2.3. Teoria wzmocnienia 17

ROZDZIAŁ II. INSTRUMENTY I SPOSOBY POBUDZANIA MOTYWACJI 20
1. Wpływ wynagrodzenia na motywację do pracy 20
1.1. Struktura wewnętrzna wynagrodzeń 20
1.2. Funkcja oraz formy płac 21
1.3. Metody wartościowania pracy 24
1.4. Komputerowe systemy wartościowania stanowisk pracy 26
2. Formy wynagrodzeń niematerialnych wpływające na motywację do pracy 28
2.1. Pozytywne i negatywne sposoby oddziaływania na podwładnych 28
2.2. Istota oceny pracownika 34

ROZDZIAŁ III. METODOLOGIA BADAŃ 36
1. Cel i przedmiot badań 36
2. Problemy i hipotezy badawcze 38
3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 42
4. Charakterystyka badanej grupy 49
5. Przebieg badań 53

ROZDZIAŁ IV. SYSTEMY MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW W FIRMIE DR IRENA ERIS W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH 56
1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 56
2. Badanie postaw opinii pracowników dotyczące obecnego systemu motywowania 62
3. Wnioski i propozycje usprawnienia systemu 71

ZAKOŃCZENIE 76
BIBLIOGRAFIA 78
SPIS RYSUNKÓW 80
SPIS WYKRESÓW 81
ANEKS 82

Specyfika rekrutacji branży kamieniarskiej

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. ISTOTA REKRUTACJI PRACOWNIKÓW 4
1. Istota i elementy składowe doboru pracowników 4
2. Rekrutacja pracowników z zewnętrznego rynku pracy 6
2.1. Klasyfikacja form rekrutacji 6
2.2. Charakterystyka wybranych form rekrutacji zewnętrznej pracowników 8
2.3. Efektywność rekrutacji 11
3. Dobór wewnętrzny pracowników 13
3.1. Formy doboru wewnętrznego pracowników 13
3.2. Korzyści i koszty awansów i transferów 15
3.3. Planowanie karier 17

ROZDZIAŁ II. PROCEDURY I NARZĘDZIA SELEKCJI 21
1. Kryteria selekcyjne 21
2. Dokumenty aplikacyjne 24
3. Referencje 25
4. Wywiad 26
5. Testy 28
6. Efektywność selekcji 34

ROZDZIAŁ III. REKRUTACJA W PRZEDSIĘBIORSTWIE „KOMINKI” 39
1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 39
2. Strategia i procedury zarządzania zasobami ludzkimi w firmie 43
3. Proces doboru i adaptacji nowych pracowników 46
4. Wnioski 55

ZAKOŃCZENIE 60
BIBLIOGRAFIA 63
SPIS TABEL 65
SPIS RYSUNKÓW 66

Selekcja kandydatów do pracy na przykładzie firmy X

Wstęp 3

Rozdział I. Selekcja – istota, znaczenie 5
1.1. Sposób prowadzenia selekcji w zależności od przyjętego modelu 5
1.1.1. Model sita, czyli orientacja miękka 5
1.1.2. Kapitał ludzki, czyli orientacja miękka 6
1.2. Metody procesu selekcji 8
1.2.1. Analiza dokumentów aplikacyjnych 8
1.2.2. Rozmowa kwalifikacyjna (interview) 10
1.2.3. Referencje 13
1.2.4. Testy stosowane w procesie selekcji kandydatów do pracy 14
1.2.5. Metoda Assessment Centre 15
1.2.6. Zatrudnienie wybranego kandydata 18

Rozdział II. Charakterystyka firmy 21
2.1. Ogólne informacje 21
2.2. Struktura organizacyjna firmy X. 27

Rozdział III. Analiza procesu selekcji w firmie X 28
3.1. Proces selekcji w firmie X 28
3.2. Ocena obecnego procesu selekcji w firmie X 38
3.3. Propozycje zmian i usprawnień 39

Zakończenie 46
Wykaz literatury 48
Spis tabel 49
Załączniki do rozdziału III. 50
Załącznik Nr 1 50
Załącznik Nr 2 52

Zarządzanie kapitałem intelektualnym w przedsiębiorstwie

Wstęp

Rozdział I. Kapitał intelektualny podstawowe problemy i pojęcia.
1.1. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie kapitałem intelektualnym.
1.2. Geneza i ewolucja koncepcji kapitału intelektualnego.
1.3. Metody klasyfikacji i pomiaru kapitału intelektualnego.
1.4. Akwizycja i akumulacja kapitału intelektualnego.

Rozdział II. Zarządzanie kapitałem intelektualnym w przedsiębiorstwie.
2.1. Przedsiębiorstwo jako organizacja ucząca się.
2.2. Podstawy zarządzania kapitałem intelektualnym w przedsiębiorstwie.
2.3. Modele zarządzania kapitałem intelektualnym.
2.4. Rozwój przedsiębiorstwa poprzez zarządzanie kapitałem intelektualnym.

Rozdział III. Pomiar, analiza i ocena zarządzania kapitałem intelektualnym w
przedsiębiorstwie xyz
3.1. Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa.
3.2. Metodologia badań własnych.
3.3. Analiza i ocena zarządzania kapitałem intelektualnym w danym przedsiębiorstwie.
3.4. Perspektywy kapitału intelektualnego jako czynnika rozwoju przedsiębiorstwa.

Zakończenie
Bibliografia

fragment pracy:

R. Hall traktuje wiedzę jako zasób szczególny, ponieważ jest on ulotny i trudno definiowalny. Ze względu na to, że nosicielami wiedzy są ludzie swobodnie przemieszczający się między przedsiębiorstwami, trudno jest określić prawa własności do niej. Po upływie jakiegoś czasu wiedza staje się ogólnie dostępna, musi być więc nieustannie odnawiana. W przedsiębiorstwach, które budują przewagę strategiczną opartą na wiedzy musi ona być tworzona w nadmiarze. Konieczne jest jednak zachowanie ostrożności, gdyż wiedza niestosowana nie posiada żadnej wartości, a nawet wartość ujemną.[1]

[1] A.K. Koźmiński, Jak zbudować gospodarkę opartą na wiedzy, [w:] G.W. Kołodko (red.), Rozwój polskiej gospodarki perspektywy i uwarunkowania, Wydawnictwo WSPiZ, Warszawa 2002, s. 155-166

Rekrutacja i selekcja pracowników w przedsiębiorstwie

Wstęp 3

Rozdział I. Zarządzanie zasobami ludzkimi – modele i etapy 5
1.1. Pojęcie i istota zarządzania zasobami ludzkimi 5
1.2. Modele polityki personalnej 8
1.2.1. Model sita 8
1.2.2. Model kapitału ludzkiego 9
1.2.3. Model mieszany 9
1.3. Klasyfikacje etapów procesu kadrowego 10
1.3.1. Planowanie zatrudnienia 10
1.3.2. Rekrutacja 15
1.3.3. Selekcja 16
1.3.4. Wprowadzenie do pracy 18
1.3.5. Motywowanie 21
1.3.6. Ocenianie 21
1.3.7. Przeniesienia i zwolnienia 23

Rozdział II. Analiza procesów rekrutacji i selekcji w procesie kadrowym 25
2.1. Znaczenie opisu stanowiska pracy w procesie planowania zatrudnienia 25
2.2. Efektywna rekrutacja 27
2.2.1. Źródła i metody rekrutacji 29
2.3. Alternatywy rekrutacji 40
2.3.1. Praca w nadgodzinach 40
2.3.2. Umowy zlecenia 41
2.3.3. Personel dodatkowy 41
2.3.4. Leasing pracowników 42
2.4. Podstawowe techniki (metody) selekcji 42
2.4.1. Analiza ofert pisemnych 42
2.4.2. Rozmowa kwalifikacyjna 44
2.4.3. Referencje 45
2.4.4. Testy psychologiczne 47
2.5. Wprowadzenie do pracy 53

Rozdział III. Metody doboru pracowników stosowane w przedsiębiorstwie Sonion Polska 55
3.1. Charakterystyka diagnozowanej firmy 55
3.2. Przebieg procesu rekrutacji i selekcji w firmie Sonion Polska 57
3.2.1. Planowanie personelu 58
3.2.2. Proces rekrutacji 63
3.3. Proces selekcji 68
3.4. Wprowadzenie do pracy 77

Zakończenie 79
Bibliografia 85
Spis tabel 87
Spis rysunków 88

Rekrutacja i selekcja pracowników – ludzie jako najcenniejszy zasób organizacji

praca magisterska

Wstęp 2

Rozdział I. Zarządzanie zasobami ludzkimi 4
1.1. Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Podstawowe zadania i znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi 8
1.3. Modele zarządzania zasobami ludzkimi (polityki kadrowej) 21

Rozdział II. Proces rekrutacji pracowników 28
2.1. Planowanie personelu 28
2.2. Opis stanowiska pracy 34
2.3. Profil kandydata do pracy 37
2.4. Pojęcie i istota rekrutacji 44
2.5. Metody i źródła rekrutacji (zewnętrzne i wewnętrzne) 45

Rozdział III. Proces selekcji kandydatów do pracy 53
3.1. Definicja i znaczenie selekcji 53
3.2. Metody i sposoby selekcji kandydatów 57
3.3. Błędy popełniane w procesie selekcji 64
Rozdział IV. Metody selekcji pracowników na podstawie agencji HR 73
4.1. Metodologia badań 73
4.2. Charakterystyka próby badawczej 77
4.3. Wyniki i analiza badań ankietowych 80
4.4. Próba oceny stosowanych metod selekcji 89

Zakończenie 95
Bibliografia 97
Spis rysunków 100
Spis tabel 101
Spis wykresów 102
ANEKS 103