WPROWADZENIE 1

ROZDZIAŁ I. REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE LITERATURY PRZEDMIOTU 3
1.1. Proces rekrutacji pracowników 3
1.1.1. Rekrutacja pracowników 3
1.1.2. Etapy rekrutacji 8
1.1.3. Rodzaje rekrutacji pracowników 10
1.1.4. Źródła rekrutacji pracowników 11
1.2. Selekcja personelu 14
1.2.1. Pojęcie i procedura selekcji 14
1.2.2. Metody i techniki selekcji 18
1.2.3. Selekcja strategiczna 24
1.3. Adaptacja zawodowa 26

ROZDZIAŁ II. PREZENTACJA PRZEDSIĘBIORSTWA 29
2.1. Charakterystyka firmy XXX 29
2.1.1. Geneza powstania 29
2.1.2. Przedmiot działalności 29
2.1.3. Struktura organizacyjna i funkcjonalna 32
2.1.4. Stan i struktura zatrudnienia 35
2.1.5. Wyniki działalności 36
2.1.6. Rynek – klienci i konkurencja 42
2.1.7. Strategia działania i perspektywy rozwoju 43

ROZDZIAŁ III. WYNIKI BADAŃ WŁASNYCH 45
3.1. Analiza systemu doboru pracowników i postulaty zmian 45
3.1.1. Źródła rekrutacji pracowników w firmie XXX 45
3.1.2. Metody rekrutacji pracowników w firmie XXX 45
3.1.3. Selekcja kandydatów do pracy w firmie XXX 46
3.1.4. Adaptacja zawodowa w firmie XXX 47
3.1.5. Badania własne doboru pracowników 50
3.1.6. Charakterystyka badanej grupy 57
3.1.7. Podsumowanie wyników badań własnych 57

BIBLIOGRAFIA 63
SPIS WYKRESÓW 65
SPIS SCHEMATÓW 66
SPIS RYSUNKÓW 67
SPIS TABEL 68
ZAŁĄCZNIK 69

WPROWADZENIE

Polskie firmy pod wpływem procesu globalizacji są już nie tylko biernymi świad­kami, lecz muszą stawić czoła tym samym wyzwaniom, z jakimi spotykają się fir­my funkcjonujące w warunkach rozwiniętej gospodarki rynkowej, w społeczeń­stwach postindustrialnych. Firmy te, definiowane jako organizacje bez granic, organizacje inteligentne, czyli oparte na wiedzy, charakteryzują się płaskimi struk­turami, zatrudniają coraz mniej pracowników, często w sposób wirtualny. Wymu­sza to zmiany w zakresie problemowym zarządzania zasobem ludzkim, a także w zestawie narzędzi wykorzystywanych w tym zakresie. W rezultacie można stwierdzić, że aparat narzędziowy zarządzania zasobami ludzkimi podlega, począ­wszy od lat dziewięćdziesiątych, szczególnie dynamicznej ewolucji. Na przykład, znacznie skomplikowały się procedury doboru (selekcji) kadr. Rozwinął się outso­urcing, stosowanie alternatywnych form zatrudnienia i outplacement kadr. Zmieni­ła się idea okresowych ocen pracowniczych, a w konsekwencji sposób ich wyko­rzystania. Kierowanie rozwojem zmierza w kierunku uelastycznienia kompetencji pracowników. Pojawiła się także zintegrowana koncepcja zarządzania kompeten­cjami, która wywiera wpływ na różne instrumenty, a w rezultacie wymaga nowego zintegrowanego systemu oceny pracy. Wykaz zmian w systemie zarządzania zaso­bem ludzkim jest w rzeczywistości jeszcze dłuższy. Zmiany te są odpowiedzią na nowe potrzeby klientów zewnętrznych (akcjonariuszy, partnerów, odbiorców) oraz klientów wewnętrznych, a więc naszych pracowników. Specjaliści zajmujący się tymi zagadnieniami zmuszeni są więc do ciągłego aktualizowania i wzbogacania swego warsztatu narzędziowego.

Celem pracy jest zaprezentowanie doboru pracowników w warunkach konkretnego przedsiębiorstwa oraz analiza i ocena tego procesu.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest rekrutacja i selekcja pracowników w świetle literatury przedmiotu, a więc: proces rekrutacji pracowników, rekrutacja pracowników, etapy rekrutacji, rodzaje rekrutacji pracowników, źródła rekrutacji pracowników, selekcja personelu, pojęcie i procedura selekcji, metody i techniki selekcji oraz selekcja strategiczne.

W drugim rozdziale zawarta jest prezentacja przedsiębiorstwa, a więc: charakterystyka firmy XXX, geneza powstania, przedmiot działalności, struktura organizacyjna i funkcjonalna, stan i struktura zatrudnienia, wyniki działalności, rynek – klienci i konkurencja oraz strategia działania i perspektywy rozwoju.

W trzecim rozdziale przedstawiono wyniki badań własnych w zakresie analizy systemu doboru pracowników i postulaty zmian, jak również opisano też źródła rekrutacji pracowników w firmie „XXX”, metody rekrutacji pracowników w firmie „XXX”, selekcja kandydatów do pracy w firmie „XXX”, adaptacja zawodowa w „XXX” firmie oraz podsumowanie.

Jednym z podstawowych zadań zarządzania zasobem ludzkimi w firmie jest zapew­nienie odpowiedniej liczby, odpowiednio przygotowanych pracowników. W przy­padku gdy w organizacji brakuje pracowników o stosownych kompetencjach lub ich liczba na konkretnych stanowiskach jest niewystarczająca należy pozyskać ich z zewnątrz lub wewnątrz organizacji. Dobór pracowników może w praktyce zarządzania przyjmować dwie formy, a mianowicie stra­tegiczną i doraźną. Zdecydowanie preferowaną jest sytuacja, gdy strategia dobo­ru wynika w sposób jasny i jednoznaczny z założeń strategii personalnej, która z kolei uzależniona jest od ogólnej strategii organizacji. W tym przypadku moż­na uznać, że strategia doboru jest pochodną szerszych założeń strategicznych or­ganizacji. W praktyce plany rekrutacji i strategia doboru często odnoszą się do bieżących potrzeb i zasięgiem rzadko wykraczają poza jeden dział organizacji.

Dobór pracowników powinien jednak w jak najmniejszym stopniu, najlepiej tyl­ko w sytuacjach wyjątkowych, mieć charakter doraźny. Konieczność obsadzenia nagle powstałego wakatu lub czasowej nieobecności pracownika (np. z powodu urlopu macierzyńskiego) zdecydowanie wymagają natychmiastowych działań, które nie podlegają planowaniu strategicznemu. Natomiast pozostała działalność rekrutacyjna firmy powinna podlegać wcześniej określonej strategii doboru, gdyż zapewnia to spójność prowadzonych działań rekrutacyjnych w ramach całej organizacji, jasność kryteriów rekrutacji i selekcji zarówno dla pracowników bezpośred­nio zaangażowanych w proces rekrutacji i selekcji, jak również dla kandyda­tów (wewnętrznych i zewnętrznych), możliwość wcześniejszego przyjęcia odpowiednich założeń budżetowych (czasu powstawania, wielkości i rodzaju wydatków związanych z procesem rekrutacji i selekcji) oraz łatwiejsze powiązanie tej części systemu ZZL z innymi, w tym w szczególno­ści z systemem szkoleń i rozwoju.