Wstęp 2

Rozdział I. Teoretyczne podstawy zarządzania personelem 4
1.1.Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Etapy procesu kadrowego 9
1.3. Istota naboru (rekrutacji i selekcji) pracowników 18
1.3.1. Rekrutacja wewnętrzna 26
1.3.2 Rekrutacja zewnętrzna 28

Rozdział 2. Charakterystyka firmy PZU 32
2.1. Historia firmy i jej charakterystyka 32
2.1.1. Profil działalności, przedstawienie ofert firmy PZU 37
2.2. Geneza działalności oraz strategia firmy PZU 42
2.3. Wyniki finansowe firmy 46
2.4. Zatrudnienie w PZU 49

Rozdział 3. Rekrutacja i selekcja pracowników w PZU 53
3.1. Źródła rekrutacji pracowników PZU 53
3.2. Metody rekrutacji pracowników w PZU 67
3.3. Selekcja kandydatów do pracy w PZU 72

Zakończenie 81
Bibliografia 84
Spis rysunków 87
Spis wykresów 88
Spis tabel 89
Aneks 90

Wstęp

W dzisiejszych czasach mamy do czynienia z wieloma zmianami w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsię­biorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania stra­tegicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko pod­jęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjno­ści, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki. W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, ela­styczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konku­rencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym. Dlatego też, choć wszelkie działania z zakresu zarządzania kadrami w mniejszym lub większym stopniu nakierowane są na stworzenie i zacho­wanie pożądanej (wykwalifikowanej, kompetentnej) obsady firmy, wyróżnić spośród nich należy przede wszystkim funkcję doboru pracowników, albo­wiem jej wpływ na kształt załogi — na jej możliwości, umiejętności i wie­dzę jest krytyczny/rozstrzygający. Jakość pozyskanych kadr determinuje także przyszłą efektywność i koszt zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia rekrutacji i selekcji pracowników w przedsiębiorstwie.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisane są teoretyczne podstawy zarządzania personelem, a więc: pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi, etapy procesu kadrowego, istota naboru (rekrutacji i selekcji) pracowników, rekrutacja wewnętrzna oraz rekrutacja zewnętrzna.

W drugim rozdziale scharakteryzowano firmę PZU, jej historię i przedmioty działalności, profil działalności, misję i cele, genezę działalności oraz strategię firmy PZU, jak również strukturę organizacyjną i strukturę zatrudnienia firmy.

W rozdziale trzecim zawarto wyniki badań ankietowych w zakresie rekrutacji i selekcji pracowników w PZU, a więc: źródła rekrutacji pracowników PZU, metody rekrutacji pracowników w PZU, oraz selekcja kandydatów do pracy w PZU.

W miarę rzetelna znajomość poszczególnych form i metod: ich wad, zalet, obszaru zastosowania itd. pozwala dokonać racjonalnego wyboru — z punktu widzenia potrzeb konkretnego przedsiębiorstwa. Na podstawie informacji uzyskanych z różnych źródeł/form rekrutacji kreowany jest w oczach kandydata do pracy wizerunek firmy. Image przedsię­biorstwa, czyli jego wizerunek, to funkcjonujący w opinii publicznej zestaw informacji na temat rodzaju i jakości produkowanych przez daną firmę towa­rów i świadczonych usług, realizowanej przez nią polityki wynagrodzeń, świadczeń socjalnych, istniejących warunków pracy, a także charakteru relacji między pracownikami, ich przełożonymi i zarządem oraz intensywności udziału szeregowych pracowników we wszelkich „dobrodziejstwach” ofero­wanych przez firmę; tak więc wizerunek pracodawcy „wyznacza jego po­ziom atrakcyjności w oczach potencjalnych pracowników”. Należy przy tym pamiętać, że wizerunek firmy zależy od wielu czynni­ków zarówno zewnętrznych (np. od lokalizacji), jak i wewnętrznych (np. polityki kadrowej firmy), i może być kształtowany i rozpowszechniany za­równo w sposób zamierzony, w efekcie świadomie zaplanowanych i reali­zowanych działań (public relations), jak i nieświadomie, przy okazji innych, nie rozpatrywanych z takiego punktu widzenia posunięć (np. stosowanej procedury doboru kadr), a nawet wskutek niekontrolowanych „wycieków” informacji. Dlatego poszczególni kandydaci do pracy mogą dysponować odmiennym obrazem firmy — nie należy rezygnować z możliwości zapo­znania się z nim i przedyskutowania go w trakcie selekcji, najlepiej podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Tak więc wszyscy zgłaszający się do firmy kandydaci mają w jakiś spo­sób ukształtowany jej wizerunek: jednak jakość i zbieżność tego obrazu ze stanem faktycznym jest funkcją poziomu realizmu zawartego w ofertach pracy pochodzących z różnych form rekrutacji pracowników Z punktu widzenia efektywności adaptacji ustalenie źródeł informacji o firmie (form rekrutacji) jest więc istotne: inny jest zakres i realizm wiedzy o przedsiębiorstwie pochodzący od zatrudnionych w nim krewnych czy zna­jomych, a inny — z ogłoszenia w prasie (co zarazem przemawia za indywidu­alizacją procedury adaptacji — przynajmniej do pewnego stopnia). Kształtowanie wizerunku firmy w trakcie selekcji przebiega dwutoro­wo. Z jednej strony kandydatowi jest bezpośrednio przekazywany pewien zestaw informacji o firmie i stanowisku, zostaje on zazwyczaj przedstawio­ny swojemu potencjalnemu szefowi, często poznaje kogoś z najwyższego kierownictwa, pracowników działu kadr itd. Z drugiej strony kandydat czyni pewne obserwacje, które w sposób pośredni kształtują obraz firmy w jego oczach.