Wstęp 2

Rozdział I. Rekrutacja jako proces pozyskiwania kapitału ludzkiego 4
I.1 Źródła i metody rekrutacji 5
I.1.1 Ogłoszenia prasowe 6
I.1.2. Internet 7
I.1.3. Bazy danych o kandydatach 9
I.1.4. Szkoły i uczelnie 11
I.1.5. Osoby polecane przez pracowników i współpracowników przedsiębiorstwa 11
I.1.6. Agencje doradztwa personalnego 12
I.1.7. Targi pracy 13
I.1.8. Agencje pracy tymczasowej 14
I.2 Alternatywy rekrutacji 14
I.2.1. Praca w nadgodzinach 15
I.2.2. Umowy zlecenia 17
I.2.3. Personel dodatkowy 18
I.2.4. Leasing pracowników 18

Rozdział II. Selekcja kandydatów na pracowników 23
II.1 Pojęcie selekcji 23
II.2 Etapy i metody selekcji 26
II.2.1. Wstępna selekcja ofert pracy pracowników 26
II.2.2. Testy i inne badania 29
II.2.3. Decydująca rozmowa kwalifikacyjna 36

Rozdział III. Przedsiębiorstwo ICT jako obiekt analizy 45
III.1. Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa 45
III.2. Struktura organizacyjna badanego przedsiębiorstwa 46
III.3. Źródła i metody rekrutacji w przedsiębiorstwie ICT 47
III.4. Stosowane sposoby selekcji przyszłych pracowników 53

Rozdział IV. Diagnoza istniejącego systemu rekrutacji i selekcji oraz kierunku zmian 62
IV.1. Silne strony i proponowane usprawnienia źródeł i metod rekrutacji w przedsiębiorstwie ITC 62
IV.2. Silne strony i proponowane usprawnienia sposobów selekcji przyszłych pracowników w przedsiębiorstwie ITC 66
IV.3. Wnioski z przeprowadzonych badań 70

Zakończenie 74
Bibliografia 77
Aneks 80

Wstęp

Gospodarowanie zasobami ludzkimi lub po prostu polityka kadrowa-personalna w organizacjach odbywa się w następujących etapach-fazach: plano­wanie zasobów ludzkich; rekrutacja; selekcja-dobór; wprowadzenie do pracy; ocena efektywności i wreszcie awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnie­nia z pracy. Planowanie kadr rozpoczyna się od analizy stanowisk pracy, a następnie kon­centruje na prognozowaniu przyszłego zapotrzebowania na pracowników zarów­no spośród już zatrudnionych w organizacji, jak i spoza niej. W toku procesu doboru kadr następuje przyciągnięcie, ocena i ostateczne zaangażowanie kandydatów ubiegających się o pracę. Do metod oceny kandyda­tów należą formularze podań o przyjęcie do pracy, sprawdziany, rozmowy kwa­lifikacyjne oraz środki oceny. Szkolenie personelu i doskonalenie kadr kierowniczych umożliwia pracow­nikom właściwe wykonywanie powierzonej im pracy oraz przygotowanie się do pracy na innych stanowiskach w przyszłości. Istotną rolę w procesie zarządzania zasobami ludzkimi ma do spełnienia sys­tem ocen pracowniczych. Można stosować zarówno absolutne, jak i relatyw­ne metody oceny; poprawny system przeważnie wykorzystuje kilka różnych metod. W ostatnim okresie funkcja kierowania potencjałem społecznym w organi­zacjach zyskała bardzo wysokie znaczenie. Coraz silniejsza konkurencja wymu­sza ciągły wzrost produktywności, co można osiągnąć między innymi poprzez właściwe zarządzanie personelem. Wzrastający poziom wykształcenia i rosnące aspiracje członków społeczeń­stwa mobilizują do wypracowywania wciąż nowych zestawów bodźców motywu­jących i wprowadzania ciągłych innowacji w polityce personalnej organizacji.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia rekrutacji i selekcji w przedsiębiorstwie ICT.

Praca składa się z czterech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest rekrutacja jako proces pozyskiwania kapitału ludzkiego, a więc źródła i metody rekrutacji, ogłoszenia prasowe, Internet, bazy danych o kandydatach, szkoły i uczelnie, osoby polecane przez pracowników i współpracowników przedsiębiorstwa, agencje doradztwa personalnego, targi prac, agencje pracy tymczasowej. W tymże rozdziale poruszone jest również zagadnienie alternatyw rekrutacji, a mianowicie pracy w godzinach nadliczbowych, umowy zlecenia, personelu dodatkowego oraz leasingu pracowników.

W drugim rozdziale przedstawiona jest selekcja kandydatów na pracowników, a więc: pojęcie selekcji, etapy i metody selekcji, wstępna selekcja ofert pracy pracowników, testy i inne badania, rozmowa kwalifikacyjna.

W trzecim rozdziale zaprezentowane jest przedsiębiorstwo ICT jako obiekt analizy, a więc rozdział zawiera charakterystykę badanego przedsiębiorstwa, strukturę organizacyjną, źródła i metody rekrutacji oraz stosowane sposoby selekcji przyszłych pracowników.

W czwartym rozdziale przedstawiona jest diagnoza istniejącego systemu rekrutacji i selekcji oraz kierunku zmian, a więc: silne strony i proponowane usprawnienia źródeł i metod rekrutacji oraz selekcji w przedsiębiorstwie, jak również wnioski z przeprowadzonych badań.

Rekrutacja i selekcja personelu jest procesem społecznym, podczas któ­rego ludzie dokonują ocen, szacują prawdopodobieństwa wystąpienia pożądanych zachowań, poszukują przyczyn zachowań innych ludzi. W proces ten uwikłanych jest wiele błędów. Dotyczy to zarówno osób starających się o pracę, jak i osób przeprowadzających dobór. Prawidłowości, rzą­dzące tymi zjawiskami w życiu codziennym, najtrafniej opi­suje teoria atrybucji.

Zagadnienia personalne naszych przedsiębiorstw mają własną specyfikę, która musi być uwzględniona w procesach kształtowania i wykorzystania potencjału pracy, tj. zespołu ludzi (potencjału ludzkiego) i czasu pracy. Coraz większej uwagi wymaga rozwiązywanie przez przedsiębiorstwa zaistniałych w tym zakresie pro­blemów. Gospodarowanie potencjałem pracy odbywa się bowiem w konkretnych warunkach działalności przedsiębiorstw, tworzonych przez wiele technicznych, ekonomicznych, społeczno-kulturowych i prawnych determinant, oddziałujących na treść zadań formułowanych w zakresie funkcji personalnej, jak i metod ich re­alizacji. Zasadne jest przy tym, aby przyjęta strategia personalna była w pełni do­stosowana do całościowej strategii przedsiębiorstwa. Owa spójność dotyczy rów­nież interesów kierownictwa i szeregowych pracowników, stanowi też istotę koncepcji human resources management (HRM).