WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I. REKRUTACJA PRACOWNIKÓW W KONTEKŚCIE MODELI ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 5
1.1. Pojęcie rekrutacji pracowników 5
1.2. Metody rekrutacji 6
1.3. Rodzaje naboru 16
1.3.1. Rekrutacja wewnętrzna 16
1.3.2. Rekrutacja zewnętrzna 17
1.4. Metody poszukiwania pracowników 20

ROZDZIAŁ II. METODY I ETAPY SELEKCJI KANDYDATÓW 25
2.1. Pojęcie selekcji 25
2.2. Metody selekcji 27
2.3. Kryteria selekcji kandydatów 30
2.4. Etapy selekcji i ich charakterystyka 32
2.4.1. Wstępna analiza dokumentów aplikacyjnych 32
2.4.2. Kwestionariusz zatrudnienia 37
2.4.3. Wywiad kwalifikacyjny 39
2.4.4. Testy 41
2.4.5. Assesment Center 42

ROZDZIAŁ III. PRZEDSIĘBIORSTWO PGNIG S.A. JAKO OBIEKT ANALIZY 45
3.1. Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa 45
3.2. Struktura organizacyjna badanego przedsiębiorstwa 49
3.3. Źródła i metody rekrutacji w przedsiębiorstwie 51
3.4. Stosowane sposoby selekcji przyszłych pracowników 53

ROZDZIAŁ IV. DIAGNOZA ISTNIEJĄCEGO SYSTEMU REKRUTACJI I SELEKCJI ORAZ KIERUNKU ZMIAN 57
4.1. Metodologia badań 57
4.2. Charakterystyka próby badawczej 60
4.3. Wyniki i analiza badań ankietowych 62
4.4. Próba oceny stosowanych metod rekrutacji i selekcji 68

ZAKOŃCZENIE 71
BIBLIOGRAFIA 73
SPIS TABEL 76
SPIS RYSUNKÓW 77
SPIS WYKRESÓW 78
ZAŁĄCZNIK 79

WSTĘP

Wiedza o rekrutacji dotyczy każdego. Ściśle mówiąc – każdego kto był, jest lub bę­dzie pracownikiem. Każdy z nas przecież uczestniczy w procesie rekrutacji, kiedy jako nowy pracownik przyjmowany jest do pracy. W szczególny sposób zaangażowani w rekrutację są menedżerowie wszystkich szczebli oraz pracownicy wyspecjalizowanych służb i pionów personalnych, którzy uczestniczą w rekrutacji również jako ci, którzy innych do pracy przyjmują. Jakość pozyskiwanych pracowników stanowi podstawowy kapitał firmy. Stra­tegia przyszłościowa firmy związana jest z szeregiem czynników warunkujących nowoczesne zarządzanie kapitałem ludzkim. Jednym z podstawowych warun­ków determinujących skuteczność strategii przyszłościowej firmy jest dopaso­wanie do otoczenia w jakim funkcjonuje organizacja. By sprostać globalnej rze­czywistości pracodawcy muszą stawiać na konkurencyjność, innowacyjność i do­skonalenia jakości zasobów ludzkich. W firmie powinni pracować ludzie, którzy potrafią szybko włączać się do konieczności wprowadzania nowoczesnych tech­nologii, nowych procesów innowacyjnych oraz potrafić je zorganizować i wyko­rzystać. Celem rekrutacji jest obsadzenie wakujących stanowisk odpowiednimi kandydata­mi, to jest takimi, którzy w przyszłości odpowiednio do oczekiwań będą wywiązywać się ze swoich zawodowych obowiązków. Skuteczność rekrutacji można więc oceniać przede wszystkim ex post, badając po upływie pewnego czasu, jak sprawdzają się zarekrutowani kandydaci.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia rekrutacji i selekcji pracowników jako elementu zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie przedsiębiorstwa PGNIG S.A.

Praca składa się z czterech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest rekrutacja pracowników w kontekście modeli zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: pojęcie rekrutacji pracowników, modele rekrutacji, rodzaje naboru, rekrutacja wewnętrzna, rekrutacja zewnętrzna oraz metody poszukiwania pracowników.

W drugim rozdziale przedstawione są metody i etapy selekcji kandydatów, a więc: pojęcie selekcji, metody selekcji, kryteria selekcji kandydatów, etapy selekcji i ich charakterystyka, wstępna analiza dokumentów aplikacyjnych, kwestionariusz zatrudnienia, wywiad kwalifikacyjny, testy oraz Assesment Center.

W trzecim rozdziale zawarta jest charakterystyka przedsiębiorstwa PGNIG S.A. jako obiektu analizy, a więc: charakterystyka badanego przedsiębiorstwa, struktura organizacyjna badanego przedsiębiorstwa, źródła i metody rekrutacji w przedsiębiorstwie oraz stosowane sposoby selekcji przyszłych pracowników.

W czwartym rozdziale zaprezentowana jest diagnoza istniejącego systemu rekrutacji i selekcji oraz kierunku zmian, a więc: metodologia badań, charakterystyka próby badawczej, wyniki i analiza badań ankietowych oraz próba oceny stosowanych metod rekrutacji i selekcji.

Zmiany w gospodarce polskiej pociągają za sobą liczne zmiany w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsię­biorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania stra­tegicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko pod­jęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjno­ści, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki. W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, ela­styczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konku­rencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym. Dlatego też, choć wszelkie działania z zakresu zarządzania kadrami w mniejszym lub większym stopniu nakierowane są na stworzenie i zacho­wanie pożądanej (wykwalifikowanej, kompetentnej) obsady firmy, wyróżnić spośród nich należy przede wszystkim funkcję doboru pracowników, albo­wiem jej wpływ na kształt załogi — na jej możliwości, umiejętności i wie­dzę jest krytyczny/rozstrzygający. Jakość pozyskanych kadr determinuje także przyszłą efektywność i koszt zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.

Wielu z nas spotkało zapewne w swoim życiu zawodowym osoby szczególnie uta­lentowane w tej dziedzinie: potrafiące znajdować, przyciągnąć i dobierać najlepszych kandydatów. O osobach takich mówi się, że mają „szczęśliwą rękę” albo „nosa” do lu­dzi; czasami mówi się o specjalnym talencie czy wręcz „charyzmie” – trudnym do wytłu­maczenia uzdolnieniu. Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się zazwyczaj, że skuteczność w rekrutacji i selekcji, tak jak i w innych dziedzinach, wiąże się ze szczególną kombinacją osobistych uzdolnień z dobrą znajomością psychologii oraz z bogatym doświadczeniem życiowym i zawodowym.