WSTĘP 2
ROZDZIAŁ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W UJĘCIU TEORETYCZNYM 4
1.1. Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Ewolucja zarządzania zasobami ludzkimi 6
1.3. Cele i zasady zarządzania zasobami ludzkimi 7
ROZDZIAŁ II REKRUTACJA PRACOWNIKÓW W KONTEKŚCIE MODELI ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 13
2.1. Pojęcie rekrutacji pracowników 13
2.2. Modele rekrutacji 18
2.3. Rodzaje naboru 20
2.3.1. Rekrutacja wewnętrzna 20
2.3.2. Rekrutacja zewnętrzna 22
2.4. Metody poszukiwania pracowników 25
ROZDZIAŁ III METODY I ETAPY SELEKCJI KANDYDATÓW 29
3.1. Pojęcie selekcji 29
3.2. Metody selekcji 31
3.3. Kryteria selekcji kandydatów 37
3.4. Etapy selekcji i ich charakterystyka 41
3.4.1. Wstępna analiza dokumentów aplikacyjnych 41
3.4.2. Kwestionariusz zatrudnienia 42
3.4.3. Wywiad kwalifikacyjny 43
3.4.4. Testy 43
3.4.5. Assesment Center 44
ROZDZIAŁ IV REKRUTACJA I SELEKCJA KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW KREDYT BANKU 48
4.1. Charakterystyka Kredyt Banku 48
4.1.1. Profil działalności, misja i cele 48
4.1.2. Struktura organizacyjna i struktura zatrudnienia 50
4.2. Dobór pracowników w Kredyt Banku 51
4.2.1. Planowanie zasobów ludzkich 51
4.2.2. Analiza stanowisk pracy 55
4.2.3. Profil osobowościowy kandydatów 56
4.3. Rekrutacja wewnętrzna 58
4.4. Rekrutacja zewnętrzna 59
4.5. Selekcja pracowników w Kredyt Bank 60
4.5.1. Wstępna selekcja 60
4.5.2. Metody selekcji 61
4.6. Ostateczny wybór kandydata 61
ZAKOŃCZENIE 64
BIBLIOGRAFIA 66
SPIS TABEL I RYSUNKÓW 70
WSTĘP
Strategia przyszłościowa firmy związana jest z szeregiem czynników warunkujących nowoczesne zarządzanie kapitałem ludzkim a jakość pozyskiwanych pracowników stanowi podstawowy kapitał firmy. Jednym z warunków koniecznych, determinujących skuteczność strategii przyszłościowej firmy jest dopasowanie się do otoczenia, w jakim funkcjonuje organizacja. By sprostać wymogom globalnej rzeczywistości pracodawcy muszą stawiać na: konkurencyjność, innowacyjność i doskonalenia jakości zasobów ludzkich. W firmie powinni pracować ludzie, którzy potrafią nie tylko szybko włączać się we wprowadzanie
w nowoczesne technologie, nowe procesy innowacyjne ale także umieją je zorganizować
i wykorzystać.
Dobór pracowników jest jednym z elementów etapu funkcji personalnej mającej istotne znaczenie dla dalszego procesu kształtowania kadr. Poprzez pozyskanie odpowiedniego personelu można efektywniej ustalać, kształcić i zatrzymać w przedsiębiorstwie kadry m. in. po to, aby osiągać w przyszłości wymierne efekty pracy. Należy dołożyć wszelkich starań, aby procedura doboru przyniosła możliwie najszybszy zwrot z inwestycji poniesionych na pozyskiwanie pracownika do organizacji.
Istotą doboru jest doprowadzenie do konfrontacji dwóch zbiorów cech: stanowiska
i kandydata. Wnoszone możliwości i zdolności zawodowe pracownika powinny wiązać się z wymaganiami stanowiska pracy. Zatem te i inne elementy powinny przylegać do siebie jak dwa klocki. Trzeba jednakże założyć pewien margines „luzu”, umożliwiający rozwój kandydata i elastyczne działanie. Zatrudnienie pracowników „zbyt dobrych” w stosunku do wymogów stanowiska może być sytuacją niekorzystną dla firmy, ponieważ u takich osób prawdopodobny jest szybki spadek motywacji.
Istotne znaczenie doboru personelu dla sprawności zarządzania firmą wynika z roli pracowników jako podmiotów sprawczych, jak i z ich charakterystycznej cechy jako nieprzewidywalnego zasobu firmy. Otoczenie, w którym współcześnie organizacja funkcjonuje, można scharakteryzować jako bardzo turbulentne. Umiejętne stosowanie procedur pozyskiwania pracowników ma więc na celu redukcję owej wewnętrznej nieprzewidywalności firmy (pracowników) i obniżenie poziomu niepewności. Organizacja może sterować własnymi zasobami, a możliwości oddziaływania na składniki otoczenia zewnętrznego są mocno ograniczone. Dlatego zawsze aktualnym wyzwaniem dla firm, choćby ze strategicznego punktu widzenia, jest odpowiednie przygotowanie procedury pozyskiwania kadr.
Ranga doboru kadr związana jest też z jego wpływem na inne składniki funkcji personalnej. W zależności od jakości pozyskanego personelu możliwe jest osiągnięcie określonego poziomu realizacji takich subfunkcji, jak: doskonalenie i rozwój personelu, jego zaangażowanie, poziom wyników, skala odejść, klimat pracy i inne. Wyraża się to finalnie
w wysokości kosztów- nakładów ponoszonych, np. na kampanię rekrutacyjną, pracę specjalistów, usługi firm zewnętrznych, koszty odpraw i programów szkoleniowych, administrację kadrową, zatrudnianie nowych pracowników lub stosowanie niektórych technik selekcyjnych.
Celem tej pracy jest ukazanie roli rekrutacji i selekcji w procesie doboru pracowników na przykładzie Kredyt Banku.
Praca składa się z czterech rozdziałów, trzech teoretycznych i czwartego empirycznego:
Rozdział pierwszy zawiera teoretyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi: podstawowe pojęcia, rozwój i cele zarządzania zasobami ludzkimi.
W drugim rozdziale zawarta została charakterystyka procesu rekrutacji wraz
z prezentacją modeli rekrutacji oraz rodzajami naboru i metodami poszukiwania pracowników.
W rozdziale trzecim przedstawiono metody, etapy oraz kryteria selekcji kandydatów.
Rozdział czwarty zawiera charakterystykę procesu rekrutacji i selekcji kandydatów
w Kredyt Banku. Przedstawiono tu profil działalności banku oraz jego strukturę organizacyjną, zaprezentowano aspekty związane z doborem, selekcją i wyborem kandydatów w Kredyt Banku.
Pracę kończy zakończenie, bibliografia i spis tabel oraz rysunków.