WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. TEORIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 4
1.1. Podstawowe pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi 8
1.3. Cele polityki personalnej 15
1.4. Modele polityki personalnej 16
1.5. Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie 21

ROZDZIAŁ II. REKRUTACJA I SELEKCJA JAKO CZYNNIKI SKUTECZNEGO ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 27
2.1. Znaczenie procesu rekrutacji i selekcji pracowników 27
2.2. Metody i źródła rekrutacji 30
2.3. Techniki i procedury selekcyjne 34
2.4. Ocena efektywności różnych metod rekrutacji i selekcji 40
2.5. Pułapki w procesie rekrutacji i selekcji 44

ROZDZIAŁ III. ANALIZA SYSTEMU REKRUTACJI I SELEKCJI W GENERALI TU S.A. 54
3.1. Charakterystyka firmy – jej zasobów i profilu 54
3.2. Analiza zatrudnienia 66
3.3. Analiza procesu rekrutacji i selekcji w sektorze ubezpieczeniowym 71
3.4. Analiza procesu rekrutacji i selekcji w Generali TU SA 74
3.5. Źródła i narzędzia rekrutacji oraz metody selekcji w Generali TU SA 77

ZAKOŃCZENIE 81
BIBLIOGRAFIA 83
SPIS TABEL 87
SPIS RYSUNKÓW 88

WSTĘP

Wiedza o rekrutacji dotyczy każdego. Ściśle mówiąc – każdego kto był, jest lub bę­dzie pracownikiem. Każdy z nas przecież uczestniczy w procesie rekrutacji, kiedy jako nowy pracownik przyjmowany jest do pracy. W szczególny sposób zaangażowani w rekrutację są menedżerowie wszystkich szczebli oraz pracownicy wyspecjalizowanych służb i pionów personalnych, którzy uczestniczą w rekrutacji również jako ci, którzy innych do pracy przyjmują.

Transformacja gospodarki polskiej pociąga za sobą liczne zmiany w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsię­biorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania stra­tegicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko pod­jęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjno­ści, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki. W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, ela­styczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konku­rencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnień związanych z rekrutacją i selekcją jako czynników skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest teoria zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: podstawowe pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi, rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, cele polityki personalnej, modele polityki personalnej oraz planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

W drugim rozdziale przedstawiona jest rekrutacja i selekcja jako czynnik skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: znaczenie procesu rekrutacji i selekcji pracowników, metody i źródła rekrutacji, techniki i procedury selekcyjne, ocena efektywności różnych metod rekrutacji i selekcji oraz pułapki w procesie rekrutacji i selekcji.

W trzecim rozdziale dokonana jest analiza sytemu rekrutacji i selekcji w Generali TU S.A., a więc: charakterystyka firmy, jej zasobów i profilu, analiza zatrudnienia, analiza procesu rekrutacji i selekcji w sektorze ubezpieczeniowym, analiza procesu rekrutacji i selekcji w Generali TU S.A. oraz źródła i narzędzia rekrutacji oraz metod selekcji w Generali TU S.A.

Wielu z nas spotkało zapewne w swoim życiu osoby szczególnie uta­lentowane w tej dziedzinie: potrafiące znajdować, przyciągnąć i dobierać najlepszych kandydatów. O osobach takich mówi się, że mają „szczęśliwą rękę” albo „nosa” do lu­dzi; czasami mówi się o specjalnym talencie czy wręcz „charyzmie” – trudnym do wytłu­maczenia uzdolnieniu. Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się zazwyczaj, że skuteczność w rekrutacji i selekcji, tak jak i w innych dziedzinach, wiąże się ze szczególną kombinacją osobistych uzdolnień z dobrą znajomością psychologii oraz z bogatym doświadczeniem życiowym i zawodowym. Przestudiowanie przebiegu procesów rekrutacji i selekcji w ich różnych praktycz­nych wariantach, uważna analiza ich poszczególnych elementów oraz metod i narzędzi w nich wykorzystywanych pozwoliło na opisanie rekrutacji jako zbioru rozmaitych pro­cedur skutecznego działania. Wystarczy zapoznać się z tymi, procedurami i nauczyć się nimi posługiwać, by móc działać skutecznie, niezależnie od faktu posiadania szczególnych, osobistych talentów rekrutacyjnych.

Wiedza o metodach i technikach rekrutacji i selekcji stanowi więc jak gdyby rozpisanie charyzmy na procedury działania. Każdy, kto zrozumie istotę tych procedur oraz nauczy się rzetelnie i skutecznie je przeprowadzać, ma szansę osiągnąć w rekrutacji suk­ces. Posiadanie szczególnych uzdolnień czy talentów będzie wtedy odgrywało znaczenie drugorzędne. Nadanie działaniom rekrutacyjno-selekcyjnym postaci opisanych i upo­rządkowanych procedur ma ważne konsekwencje nie tylko dla poszczególnych osób, ale i dla firm rekrutujących pracowników. Standaryzacja działań ułatwia szkolenie specjali­stów w tej dziedzinie. Umiejętności praktyczne budujemy poprzez zapoznawanie się z poszczególnymi procedurami i doskonalenie praktycznej biegłości w ich wypełnianiu.

Po drugie, dzięki przyjęciu pewnego kanonu procedur, możemy ujednolicić sposób przyjmowania pracowników w całej firmie, nawet jeśli rekrutacją zajmuje się w niej wie­le osób. Dotyczy to zwłaszcza firm dużych. Wprowadzenie w nich jednolitych procedur pozwala na utrzymanie podobnie ujednoliconych standardów rekrutacji w całej firmie i uniezależnienie się od osobistych preferencji oraz uzdolnień poszczególnych osób zaj­mujących się rekrutacją. Pozwala to także na poddanie tych działań kontroli i ocenie skuteczności. Dla racjonalnego i skutecznego działania firmy jest to bardzo istotne.