Wstęp 2
Rozdział I. Istota i zakres znaczeniowy rekrutacji 4
1. Istota i elementy składowe doboru pracowników 4
2. Istota i zadania rekrutacji pracowników 8
3. Determinanty wyboru źródła rekrutacji kadr (rynek wewnętrzny czy zewnętrzny) 13
4. Wykorzystanie doboru wewnętrznego w praktyce zatrudnieniowej przedsiębiorstw 17
Rozdział II. Wewnętrzny i zewnętrzny dobór pracowników 24
2.1. Klasyfikacja form rekrutacji 24
2.1.1. Rekrutacja zewnętrzna 24
2.1.2. Rekrutacja wewnętrzna 27
2.2. Procedury i narzędzia selekcji 29
2.2.1. Dokumenty aplikacyjne 29
2.2.2. Referencje 35
2.2.3. Wywiad 37
2.2.4. Testy 39
2.2.5. Centrum oceny i rozwoju 42
Rozdział III. Narzędzia służące usprawnieniu rekrutacji 45
3.1. Mapa kompetencji 45
3.2. Opis stanowiska pracy 47
3.3. Zastosowanie testów 55
3.4. Rozmowa kwalifikacyjna 58
3.5. Assessment Center 60
3.6. Inne narzędzia 63
Rozdział IV. Charakterystyka KGHM Metraco 66
4.1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 66
4.2. Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa 73
4.3. Misja przedsiębiorstwa 76
4.4. Polityka personalna przedsiębiorstwa 79
Rozdział V. Nowe metody rekrutacji pracowników w KGHM Metraco 85
5.1. Procedury rekrutacyjne w przedsiębiorstwie 85
5.2. Wady i zalety stosowanych procedur rekrutacyjnych w przedsiębiorstwie 97
5.3. Podsumowanie i wnioski 100
Zakończenie 104
Bibliografia 106
Spis tabel 109
Spis rysunków 110
Spis schematów 111
Spis zdjęć 112
Wstęp
Transformacja gospodarki polskiej pociąga za sobą liczne zmiany w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsiębiorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania strategicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko podjęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjności, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki. W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, elastyczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konkurencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym. Dlatego też, choć wszelkie działania z zakresu zarządzania kadrami w mniejszym lub większym stopniu nakierowane są na stworzenie i zachowanie pożądanej (wykwalifikowanej, kompetentnej) obsady firmy, wyróżnić spośród nich należy przede wszystkim funkcję doboru pracowników, albowiem jej wpływ na kształt załogi —na jej możliwości, umiejętności i wiedzę jest krytyczny/rozstrzygający. Jakość pozyskanych kadr determinuje także przyszłą efektywność i koszt zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.
Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia rekrutacji pracowników w KGHM Metraco.
Praca składa się z pięciu rozdziałów. W pierwszym rozdziale przedstawiona jest istota i zakres znaczeniowy rekrutacji, a więc: istota i elementy składowe doboru pracowników, istota i zadania rekrutacji pracowników, determinanty wyboru źródła rekrutacji kadr (rynek wewnętrzny czy zewnętrzny) oraz wykorzystanie doboru wewnętrznego w praktyce zatrudnieniowej przedsiębiorstw. W drugim rozdziale opisany jest wewnętrzny i zewnętrzny dobór pracowników, a więc: klasyfikacja form rekrutacji, rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna, procedury i narzędzia selekcji, dokumenty aplikacyjne takie jak referencje, wywiad, testy oraz centrum oceny i rozwoju. W trzecim rozdziale zaprezentowane są narzędzia służące usprawnieniu rekrutacji, a więc: mapa kompetencji, opis stanowiska pracy, zastosowanie testów, rozmowa kwalifikacyjna, Assessment Center oraz inne narzędzia. W rozdziale czwartym dokonana jest charakterystyka KGHM Metraco, a więc: charakterystyka przedsiębiorstwa, struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, misja przedsiębiorstwa oraz polityka personalna przedsiębiorstwa. W piątym rozdziale przedstawione są nowe metody rekrutacji pracowników w KGHM Metraco, a więc: procedury rekrutacyjne w przedsiębiorstwie, wady i zalety stosowanych procedur rekrutacyjnych w przedsiębiorstwie oraz podsumowanie i wnioski.
Wiedza o rekrutacji dotyczy każdego. Ściśle mówiąc – każdego kto był, jest lub będzie pracownikiem. Każdy z nas przecież uczestniczy w procesie rekrutacji, kiedy jako nowy pracownik przyjmowany jest do pracy. W szczególny sposób zaangażowani w rekrutację są menedżerowie wszystkich szczebli oraz pracownicy wyspecjalizowanych służb i pionów personalnych, którzy uczestniczą w rekrutacji również jako ci, którzy innych do pracy przyjmują. Wielu z nas spotkało zapewne w swoim życiu zawodowym osoby szczególnie utalentowane w tej dziedzinie: potrafiące znajdować, przyciągnąć i dobierać najlepszych kandydatów. O osobach takich mówi się, że mają „szczęśliwą rękę” albo „nosa” do ludzi; czasami mówi się o specjalnym talencie czy wręcz „charyzmie” – trudnym do wytłumaczenia uzdolnieniu. Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się zazwyczaj, że skuteczność w rekrutacji, tak jak i w innych dziedzinach, wiąże się ze szczególną kombinacją osobistych uzdolnień z dobrą znajomością psychologii oraz z bogatym doświadczeniem życiowym i zawodowym.
Wiedza o metodach i technikach rekrutacji stanowi więc jak gdyby „rozpisanie charyzmy na procedury działania”. Każdy, kto zrozumie istotę tych procedur oraz nauczy się rzetelnie i skutecznie je przeprowadzać, ma szansę osiągnąć w rekrutacji sukces. Posiadanie szczególnych uzdolnień czy talentów będzie wtedy odgrywało znaczenie drugorzędne. Nadanie działaniom rekrutacyjno-selekcyjnym postaci opisanych i uporządkowanych procedur ma ważne konsekwencje nie tylko dla poszczególnych osób, ale i dla firm rekrutujących pracowników. Standaryzacja działań ułatwia szkolenie specjalistów w tej dziedzinie. Umiejętności praktyczne budujemy poprzez zapoznawanie się z poszczególnymi procedurami i doskonalenie praktycznej biegłości w ich wypełnianiu. Dzięki przyjęciu pewnego kanonu procedur, możemy ujednolicić sposób przyjmowania pracowników w całej firmie, nawet jeśli rekrutacją zajmuje się w niej wiele osób. Dotyczy to zwłaszcza firm dużych. Wprowadzenie w nich jednolitych procedur pozwala na utrzymanie podobnie ujednoliconych standardów rekrutacji w całej firmie i uniezależnienie się od osobistych preferencji oraz uzdolnień poszczególnych osób zajmujących się rekrutacją. Pozwala to także na poddanie tych działań kontroli i ocenie skuteczności. Dla racjonalnego i skutecznego działania firmy jest to bardzo istotne.