WSTĘP 3

ROZDZIAŁ I. ISTOTA I POJĘCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 5
1.1. Rys historyczny ZZL 5
1.2. Pojęcie ZZL 12
1.3. Cele i funkcje ZZL 17
1.4. Cechy wyróżniające ZZL 19
1.5. Zarządzanie personelem a ZZL 21

ROZDZIAŁ II. ELEMENTY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE 28
2.1. Style kierowania 28
2.2. Grupy społeczne w procesie zarządzania 38
2.3. Mechanizmy motywowania do pracy 41
2.4. Komunikacja w organizacji 44
2.5. Obowiązki pracowników i pracodawców 46

ROZDZIAŁ III. METODY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI NA PRZYKŁADZIE PRZEDSIĘBIORSTWA X 51
3.1. Charakterystyka firmy 51
3.2. Wartość kadry pracowniczej w firmie 53
3.3. System komunikacji wewnętrznej 56
3.4. System szkoleń 58
3.5. Motywowanie pracowników 63
3.6. Zwiększanie satysfakcji z pracy 67

ZAKOŃCZENIE 71
BIBLIOGRAFIA 73
SPIS TABEL 75
SPIS RYSUNKÓW 76

WSTĘP

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) w małych i średnich przedsiębiorstwach jest stosunkowo no­wym podejściem do zarządzania personelem, które traktuje lu­dzi jako podstawowy zasób organizacji. Do ważniejszych zagad­nień z tej dziedziny należą: dobre porozumiewanie się z pracow­nikami, włączanie ich w bieżące problemy przedsiębiorstwa oraz dbałość o ich utożsamianie się z organizacją i lojalność w stosun­ku do niej. Znaczny nacisk położony jest na strategiczne podej­ście związane z pozyskiwaniem ludzi, motywowaniem ich i kie­rowaniem nimi.

ZZL w małych i średnich przedsiębiorstwach w dużej mierze bazuje na praktyce zarządzania persone­lem. W związku z tym nasuwa się pytanie: Co wiemy o począt­kach tej dziedziny i jej obecnym statusie? Zanim odpowiemy na to pytanie, dla ułatwienia sformułujmy definicję zarządzania ludź­mi. Zarządzanie personelem pomaga w kierowaniu pracownika­mi danej organizacji. Dotyczy skonstruowania, utrzymania i roz­woju systemów, które stanowią ramy zatrudnienia. Procedury te funkcjonują w czasie kiedy pracownik jest związany z firmą, po­cząwszy od działań wstępnych (rekrutacji i selekcji), poprzez kie­rowanie relacjami w trakcie trwania zatrudnienia (wynagrodze­nie, ocena pracy, rozwój osobisty, stosunki między pracodawcami a pracownikami, skargi i dyscyplina), a skończywszy na wyga­śnięciu stosunku pracy (emerytura, rezygnacja, zwolnienie, usu­nięcie z pracy). W procesach zarządzania podkreśla się efektyw­ność i równość szans.

Celem pracy jest zaprezentowanie współczesnych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi w małych i średnich przedsiębiorstwach.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest istota i pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), a więc: rys historyczny ZZL, pojęcie ZZL, cele i funkcje ZZL, cechy wyróżniające ZZL, oraz  zarządzanie personelem a ZZL.

W drugim rozdziale przedstawione są elementy zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, a więc: style kierowania, grupy społeczne w procesie zarządzania, mechanizmy motywowania do pracy, komunikacja w organizacji oraz obowiązki pracowników i pracodawców.

W trzecim rozdziale zaprezentowane są metody zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie przedsiębiorstwa X, a więc: charakterystyka firmy, wartość kadry harcowniczej w firmie, system komunikacji wewnętrznej, system szkoleń, motywowanie pracowników oraz zwiększanie satysfakcji z pracy.

ZZL w małych i średnich przedsiębiorstwach może być postrzegane jako teoria, która zrodziła się z tra­dycyjnego zarządzania personelem i która do pewnego stopnia je zastąpiła. Kluczowi kierownicy i niektórzy specjaliści z działów personalnych czuli, iż stary system już nie był funkcjonalny oraz że zaistniała potrzeba zmiany w statusie praktyków zajmujących się personelem, jak również potrzeba większego ich zaangażowania w decyzje związane z biznesem. ZZL odzwierciedla również zmia­ny filozofii i praktyki w odniesieniu do zarządzania ludźmi w przedsiębiorstwach.

W ZZL w małych i średnich przedsiębiorstwach położony jest większy nacisk niż w zarządzaniu perso­nelem na zagadnienia strategii i na sposób, w jaki zasoby ludzkie przyczyniają się do osiągnięcia celów organizacji. Przedsiębiorstwo w sposób naturalny troszczy się o potrzeby „wewnętrznych udzia­łowców” (stakeholders) w przedsiębiorstwie, a także o to, aby zaso­by ludzkie były na tyle rozwinięte, by mogły sprostać przyszłym wyzwaniom oraz o zapewnienie wystarczającego skoncentrowania energii ludzkiej, aby pracownicy mogli dokonywać wartościowego wkładu w przedsiębiorstwo. ZZL podkreśla znaczenie elastyczno­ści i zdolności do szybkiego reagowania i przystosowywania się do zmian w otoczeniu przedsiębiorstwa. Troszczy się ono również, aby kierownictwo było na wysokim poziomie tam, gdzie wymogi związane z jakością działań przedsiębiorstwa i jakością produktu czy usługi pociągają za sobą potrzebę zatrudnienia odpowiedniego personelu w celu osiągnięcia przewagi nad konkurencją.

Chociaż ZZL w małych i średnich przedsiębiorstwach nie wstydzi się tego, że zawiera w sobie podejście ekonomiczne polegające na maksymalizacji efektów przy minimali­zacji kosztów (cost-effectwe business appwach), ceni pracowników z całkiem zrozumiałych powodów. Troska o dobro ludzi jest po­strzegana jako wspaniały sposób motywowania i inspirowania za­łogi. ZZL w małych i średnich przedsiębiorstwach przyjmuje systemowe podejście w stosunku do analizy i zarządzania przedsiębiorstwem. Lubi też widzieć poszczególne części przedsiębiorstwa funkcjonujące efektywnie i zmierzające wspólnie w sposób zintegrowany w kierunku realizacji ogólnych celów. Wspomagają to takie systemy zarządzania, jak planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja i selekcja, ocena, szkolenie i rozwój oraz system wynagrodzeń. Systemy te muszą być zintegrowane i muszą „ciążyć w tę samą stronę”. W ten sposób funkcja ZZL po­maga organizacji w osiąganiu większej efektywności i rentowności.