Wstęp 2
Rozdział I. Dobór i rekrutacja pracowników – zakres pojęć 4
1.1. Rekrutacja – definicja pojęcia 4
1.2. Istota i elementy składowe doboru pracowników 9
1.3. Istota i zadania rekrutacji pracowników 14
1.4. Uwarunkowania właściwego doboru pracowników 15
Rozdział II. Rekrutacja pracowników na rynku pracy 25
2.1. Formy rekrutacji pracowników 25
2.2. Procedury i narzędzia selekcji 33
2.2.1. Dokumentacja aplikacyjna 33
2.2.2. Referencje 36
2.2.3. Wywiad 38
2.2.4. Testy 40
2.3. Skuteczność właściwej rekrutacji 43
Rozdział III. Rekrutacja i rozwój przedstawicieli medycznych w Firmie X 46
3.1. Ogólna charakterystyka Firmy 46
3.2. Historia Firmy 47
3.3. Strategia i procedury zarządzania zasobami ludzkimi w Firmie 48
3.4. Zakres obowiązków przedstawicieli medycznych i wymagania wobec kandydatów do pracy na tym stanowisku 50
3.5. Dobór i adaptacja nowych przedstawicieli medycznych 53
3.6. Podsumowanie i wnioski 63
Zakończenie 68
Bibliografia 70
Spis tabel 73
Spis rysunków 74
Wstęp
Wiedza o rekrutacji dotyczy każdego. Ściśle mówiąc – każdego kto był, jest lub będzie pracownikiem. Każdy z nas przecież uczestniczy w procesie rekrutacji, kiedy jako nowy pracownik przyjmowany jest do pracy. W szczególny sposób zaangażowani w rekrutację są menedżerowie wszystkich szczebli oraz pracownicy wyspecjalizowanych służb i pionów personalnych, którzy uczestniczą w rekrutacji również jako ci, którzy innych do pracy przyjmują.
Celem pracy jest zaprezentowanie selekcji i rekrutacji pracowników w przedsiębiorstwie. Praca składa się z trzech rozdziałów. W pierwszym opisany jest dobór i rekrutacja pracowników, a więc: definicja pojęcia rekrutacja, istota i elementy składowe doboru pracowników, istota i zadania rekrutacji pracowników oraz uwarunkowania właściwego doboru pracowników.
W drugim rozdziale przedstawiona jest rekrutacja pracowników na rynku pracy, a więc: formy rekrutacji pracowników, procedury i narzędzia selekcji takie jak dokumentacja aplikacyjna, referencje, wywiad, testy oraz skuteczność właściwej rekrutacji.
W trzecim rozdziale zaprezentowana jest rekrutacja i rozwój przedstawicieli medycznych w Firmie X, a więc: ogólna charakterystyka Firmy, historia Firmy, strategia i procedury zarządzania zasobami ludzkimi w Firmie, zakres obowiązków przedstawicieli medycznych i wymagania wobec kandydatów do pracy na tym stanowisku, dobór i adaptacja nowych przedstawicieli medycznych oraz podsumowanie i wnioski.
Transformacja gospodarki polskiej pociąga za sobą liczne zmiany w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsiębiorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania strategicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko podjęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjności, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki.
W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, elastyczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konkurencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym.
Dlatego też, choć wszelkie działania z zakresu zarządzania kadrami w mniejszym lub większym stopniu nakierowane są na stworzenie i zachowanie pożądanej (wykwalifikowanej, kompetentnej) obsady firmy, wyróżnić spośród nich należy przede wszystkim funkcję doboru pracowników, albowiem jej wpływ na kształt załogi — na jej możliwości, umiejętności i wiedzę jest krytyczny/rozstrzygający. Jakość pozyskanych kadr determinuje także przyszłą efektywność i koszt zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.
Wielu z nas spotkało zapewne w swoim życiu zawodowym osoby szczególnie utalentowane w tej dziedzinie: potrafiące znajdować, przyciągnąć i dobierać najlepszych kandydatów. O osobach takich mówi się, że mają „szczęśliwą rękę” albo „nosa” do ludzi; czasami mówi się o specjalnym talencie czy wręcz „charyzmie” – trudnym do wytłumaczenia uzdolnieniu. Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się zazwyczaj, że skuteczność w rekrutacji i selekcji, tak jak i w innych dziedzinach, wiąże się ze szczególną kombinacją osobistych uzdolnień z dobrą znajomością psychologii oraz z bogatym doświadczeniem życiowym i zawodowym.
Przestudiowanie przebiegu procesów rekrutacji i selekcji w ich różnych praktycznych wariantach, uważna analiza ich poszczególnych elementów oraz metod i narzędzi w nich wykorzystywanych pozwoliło na opisanie rekrutacji jako zbioru rozmaitych procedur skutecznego działania. Wystarczy zapoznać się z tymi procedurami i nauczyć się nimi posługiwać, by móc działać skutecznie, niezależnie od faktu posiadania szczególnych, osobistych talentów rekrutacyjnych. Wiedza o metodach i technikach rekrutacji i selekcji stanowi więc jak gdyby „rozpisanie charyzmy na procedury działania”. Każdy, kto zrozumie istotę tych procedur oraz nauczy się rzetelnie i skutecznie je przeprowadzać, ma szansę osiągnąć w rekrutacji sukces. Posiadanie szczególnych uzdolnień czy talentów będzie wtedy odgrywało znaczenie drugorzędne. Nadanie działaniom rekrutacyjno-selekcyjnym postaci opisanych i uporządkowanych procedur ma ważne konsekwencje nie tylko dla poszczególnych osób, ale i dla firm rekrutujących pracowników.
Standaryzacja działań ułatwia szkolenie specjalistów w tej dziedzinie. Umiejętności praktyczne budujemy poprzez zapoznawanie się z poszczególnymi procedurami i doskonalenie praktycznej biegłości w ich wypełnianiu. Po drugie, dzięki przyjęciu pewnego kanonu procedur, możemy ujednolicić sposób przyjmowania pracowników w całej firmie, nawet jeśli rekrutacją zajmuje się w niej wiele osób. Dotyczy to zwłaszcza firm dużych. Wprowadzenie w nich jednolitych procedur pozwala na utrzymanie podobnie ujednoliconych standardów rekrutacji w całej firmie i uniezależnienie się od osobistych preferencji oraz uzdolnień poszczególnych osób zajmujących się rekrutacją. Pozwala to także na poddanie tych działań kontroli i ocenie skuteczności. Dla racjonalnego i skutecznego działania firmy jest to bardzo istotne.