Archiwum autora: pracedyplomowe

Narastające zjawisko alkoholizmu wśród młodzieży

Wstęp 2

Rozdział I. Alkoholizm i jego niekorzystne działanie na organizm nastolatka 4
1. Problem alkoholizmu 4
2. Fizjologiczna reakcja na alkohol 14
3. Fazy uzależnienia od alkoholu 16

Rozdział II. Czynniki wpływające na poziom spożycia alkoholu 25
1. Czynniki społeczno-kulturowe 25
2. Środowisko rodzinne 28
3. Środowisko szkolne 32
4. Rówieśnicy i subkultury młodzieżowe 38

Rozdział III. Sposoby zapobiegania nadużywaniu alkoholu 46
1. Terapia i likwidacja źródeł uzależnienia 46
2. Środowiska oddziaływań profilaktycznych 54
3. Regulacje prawne dotyczące sprzedaży alkoholu 56
4. Odpowiedzialność karna sprzedających i podających alkohol 58

Rozdział IV. Problem nadużywania alkoholu przez młodzież – badania 63
1. Metodologia badań 63
2. Przebieg badań 70
3. Wyniki badań oraz wnioski 70

Zakończenie 84
Bibliografia 86
Spis wykresów 90
Spis tabel 91
ANEKS 92

Wstęp

Współczesne społeczeństwa nie tylko te bardziej, ale również i mniej rozwinięte koncentrują się na wielu zagadnieniach zarówno pośrednio, jak i bezpośrednio związanych z występowaniem zjawiska nadużywania czy uzależnienia od alkoholu. Kon­sekwencje uzależnienia się indywidualnych osób czy to alkoholu są wielorakie i skupiają się zazwyczaj na problemach i trudnościach rodzinnych, zdrowot­nych, społecznych czy ekonomicznych tych ludzi. Nadużywanie alkoholu znacznie zwiększa ryzyko wystąpienia różnych chorób so­matycznych, takich jak: niedomagania układu krążenia, schorzenia układu pokarmowego, zaburzenia neurologiczne czy nowotwory. Sprzyja też po­jawieniu się problemów natury psychicznej, które ujawniają się w postaci zaburzeń osobowości, najczęściej osobowości antyspołecznej. Problemy zdrowotne i psychiczne wpływają na obniżenie poczucia jakości życia tych osób oraz członków ich rodzin.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia alkoholizmu.

Praca składa się z czterech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale zawarte są informacje odnośnie alkoholizmu i jego niekorzystnego działania na organizm nastolatka, a więc: problem alkoholizmu, fizjologiczna reakcja na alkohol oraz fazy uzależnienia od alkoholu.

W drugim rozdziale przedstawione są czynniki wpływające na poziom spożycie alkoholu, a więc: czynniki społeczno-kulturowe, środowisko rodzinne, środowisko szkolne, rówieśnicy i subkultury młodzieżowe oraz łatwa dostępność i reklama alkoholu.

W trzecim rozdziale zaprezentowane są sposoby zapobiegania nadużywaniu alkoholu, a więc: terapia i likwidacja źródeł uzależnienia, środowiska oddziaływań profilaktycznych, regulacje prawne dotyczące sprzedaży alkoholu oraz odpowiedzialność karna sprzedających i podających alkohol.

Czwarty rozdział zawiera wyniki badań własnych wraz z wnioskami.

 

Nie ma żadnej przesady w twierdzeniu, że w krajach słabo rozwiniętych konsekwencje uzależnienia się ponosi przede wszystkim osoba chora i jej najbliższa rodzina, natomiast w krajach wysoko rozwiniętych społeczeń­stwo oczekuje kompetentnej i wszechstronnej pomocy dla uzależnionych i ich rodzin od instytucji rządowych i samorządowych. Pomimo ogromnych różnic co do zakresu podejmowanych działań ochronnych i socjalnych, to chyba nie ma już dzisiaj państwa, które nie realizowałoby jakiegoś pakietu ustaw o pomocy osobom uzależnionym i ich rodzinom. W wielu krajach pod wpływem nacisków społecznych utworzono także specjalne fundusze, które z jednej strony finansują lub wspierają programy badań naukowych w obszarze uzależnień, z drugiej umożliwiają tworzenie i realizację programów kształcenia specjalistów zajmujących się leczeniem i profilaktyką. Tak wykształceni specjaliści stosują nabytą wiedzę i posiadane umiejętności w praktyce klinicznej, niosąc pomoc osobom nadużywającym i uzależnionym od substancji psychoaktywnych lub uzależnionych pewnych form aktyw­ności, przybierających postać nałogu.

Od kilku lat wiele uwagi poświęca się tworzeniu sieci wsparcia i edu­kacji dla dzieci z rodzin z problemem alkoholowym, aby mogły one reali­zować ważne zadania rozwojowe na różnych etapach życia. Szczególne znaczenie dla rozwoju wiedzy z obszaru promocji zdrowia i efektywnego leczenia różnych zaburzeń i problemów natury psychicznej, w tym uzależnień mają ośrodki akademickie: uniwersytety i akademie me­dyczne. Prowadzą one badania podstawowe najczęściej skoncentrowane na wyjaśnieniu biologicznych, psychicznych i społecznych uwarunkowań uzależnień z jednej strony oraz badania kliniczne nad efektywnością wy­pracowanych i realizowanych programów profilaktycznych i terapeutycz­nych z drugiej. Dzięki badaniom o charakterze epidemiologicznym, społe­czeństwo uzyskuje informacje o rozpowszechnianiu się różnych zagrożeń i zjawisk patologicznych. Akademickie zespoły badawcze wspierają i współ­pracują często ze studenckimi kołami naukowymi, dzięki czemu kształcą następne pokolenie badaczy i klinicystów z bardziej wszechstronną wiedzą i bogatszymi doświadczeniami w prowadzeniu badań naukowych, którzy są jednocześnie wrażliwi na różne problemy natury psychicznej i społecz­nej, występujące w ich środowisku.

Możliwości wykorzystania controllingu w przedsiębiorstwach

Wstęp 2

Rozdział 1. Miejsce controllingu w systemie zarządzania przedsiębiorstwem 4
1.1. Istota i zakres controllingu 4
1.2. Przesłanki wdrożenia controllingu w przedsiębiorstwie 8
1.3. Klasyfikacja controllingu 11
1.4. Controlling w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa 15

Rozdział 2. Relacje między rachunkowością a controllingiem 22
2.1. Źródła powstania i rodowód controllingu 22
2.2. Systemowe ujęcie rachunkowości 24
2.3. Rachunkowość finansowa, rachunkowość zarządcza i controlling 28
2.4. Sprawozdanie finansowe jako baza informacyjna controllingu 31

Rozdział 3. Wybrane narzędzia controllingu do wykorzystania w przedsiębiorstwie 34
3.1. Instrumentarium controllingu strategicznego i operacyjnego 34
3.2. Wyodrębnianie ośrodków odpowiedzialności jako podstawa controllingu
w przedsiębiorstwie 37
3.3. Budżetowanie jako instrument controllingu operacyjnego 42
3.4. Systemy wskaźników finansowych i ich wykorzystanie 46

Rozdział 4. Potrzeba i możliwości organizacyjne wdrożenia controllingu w przedsiębiorstwie PNiG Kraków Sp. z o.o. 49
4.1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 49
4.2. Możliwości organizacyjnego wdrożenia controllingu w badanym podmiocie 52
4.3. Wyodrębnienie ośrodków odpowiedzialności i ich monitorowanie 53
4.4. Budżetowanie i analiza odchyleń 56

Zakończenie 67
Bibliografia 69
Spis rysunków 72
Spis tabel 73

Wstęp

Procesy globalizacji w ostatnich latach bardzo szybko następują w gospodarce.
W efekcie tego podmioty gospodarcze działają w coraz trudniejszych warunkach zewnętrznych. Największe znaczenie dla poprawy efektywności przedsiębiorstw ma dzisiaj nie tylko dostęp do kapitału, ale przede wszystkim jakość zarządzania. Przy ciągłej zmianie warunków otoczenia kontrola jakości podejmowanych decyzji powinna być prowadzona na bieżąco. Narzędziem pozwalającym na jej prowadzenie jest controlling. Ułatwia on racjonalny układ kompetencji i odpowiedzialności na różnych szczeblach zarządzania oraz powiązanie osiągniętych wyników z systemem motywacyjnym. Umożliwia ponadto sprawdzenie prawidłowości procesów gospodarczych i dostarcza różnym szczeblom wieloprzekrojowych informacji niezbędnych w zarządzaniu przedsiębiorstwem z nastawieniem na przyszłość.

Kadra kierownicza wyższego szczebla musi dzisiaj mocniej angażować się w formułowanie strategii i osiąganie sukcesów w przyszłości poprzez wczesne rozpoznanie szans i zagrożeń niż w operacyjne zarządzanie wewnętrznym potencjałem przedsiębiorstwa. Rozwój przedsiębiorstw opiera się bowiem przede wszystkim na decyzjach strategicznych, na przewidywaniu i nakierowywaniu działalności na długofalowe cele przedsiębiorstw, a nie na decyzjach operacyjnych odnoszących się do sterowania procesami wewnętrznymi. Stąd decyzje operacyjne muszą być przeniesione na niższe szczeble zarządzania. Wiąże się to z decentralizacją i pociąga za sobą konieczność wyodrębniania ośrodków odpowiedzialności za wyniki bądź za wybrane elementy obliczeniowe tych wyników, takie jak przychody, koszty, wydatki. Stosownie do zakresu odpowiedzialności ośrodki te zwane są centrami kosztów, przychodów, wyników czy centrami inwestycji. Wszystkie te centra posiadają samodzielność podejmowania decyzji w obszarze, który został im przydzielony, oraz ułatwiają wprowadzanie reguł rynkowych wewnątrz organizacji. Jasny układ kompetencji i odpowiedzialności ułatwia ponadto ocenę skuteczności i efektywności funkcjonowania centrów odpowiedzialności oraz kierujących nimi menedżerów. Zapewnia się dzięki temu prawidłowe motywowanie, oparte na rzeczywiście osiągniętych rezultatach, a nie na zasadzie uznaniowości.

W związku z powyższym, budując system controllingu trzeba dokładnie zaprojektować struktury i określić tryb funkcjonowania, który umożliwia efektywne planowanie, organizowanie oraz kontrolę w jednostce gospodarczej. Celem niniejszej pracy było zaprezentowanie możliwości wykorzystania controllingu w przedsiębiorstwie. W tym celu zostały przedstawione teoretyczne oraz praktyczne aspekty funkcjonowania controllingu.

Praca składa się z czterech rozdziałów. Trzy pierwsze rozdziały stanowią rozważania teoretyczne, natomiast w rozdziale czwartym zaprezentowano praktyczne aspekty funkcjonowania controllingu na przykładzie przedsiębiorstwa PNiG Kraków Sp. z o.o.

W rozdziale pierwszym wskazano miejsce controllingu w systemie zarządzania przedsiębiorstwem. Rozważania rozpoczęto od przedstawienia istoty i zakresu controllingu. Następnie omówiono przesłanki wdrożenia controllingu w przedsiębiorstwie oraz dokonano klasyfikacji controllingu. Pod koniec rozdziału pierwszego przedstawiono controlling w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.

W rozdziale drugim skupiono uwagę na ukazaniu relacji między rachunkowością a controllingiem. Na wstępie wskazano źródła powstania, rodowód controllingu oraz systemowe ujęcie rachunkowości. Następnie omówiono powiązania rachunkowości finansowej i zarządczej z controllingiem. Pod koniec rozdziału omówiono sprawozdania finansowe jako bazę informacyjną controllingu.

W rozdziale trzecim wskazano wybrane narzędzia controllingu do wykorzystania w przedsiębiorstwie. Na wstępie rozdziału przedstawiono instrumentarium controllingu strategicznego i operacyjnego. W dalszej części omówiono potrzebę wyodrębniania ośrodków odpowiedzialności jako podstawy controllingu w przedsiębiorstwie, budżetowanie jako instrument controllingu operacyjnego oraz systemy wskaźników finansowych i ich wykorzystanie.

W rozdziale czwartym przeanalizowano potrzebę i możliwości organizacyjne controllingu w przedsiębiorstwie PNiG Kraków Sp. z o.o. Rozważania rozpoczęto od ogólnego scharakteryzowania badanego przedsiębiorstwa oraz ukazania możliwości organizacyjnego wdrożenia controllingu. Następnie przeanalizowano wyodrębnienie ośrodków odpowiedzialności i ich monitorowanie. Zbadano także proces budżetowania oraz analizy odchyleń. W końcowej części rozdziału wyciągnięto wnioski z przeprowadzonej analizy.

Niniejsza praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę przedmiotu, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w Internecie, a także w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w części praktycznej wykorzystano materiały wewnętrzne przedsiębiorstwa PNiG Kraków Sp. z o.o. pochodzące głównie z Działu Controllingu.

Motywy przyjazdów do Ośrodka Wypoczynkowo – Szkoleniowego „Wiking” w Jantarze

Wstęp 2

Rozdział I. Metodologia pracy 5
1.1. Cel pracy i hipotezy badawcze 5
1.2. Metody i techniki badawcze 8
1.3. Struktura pracy 10

Rozdział II. Motywy wyjazdów turystycznych w świetle literatury 13
2.1. Pojęcie turystyki, jej podziały i funkcje 13
2.2. Definicja turysty i typy turystów 21
2.3. Potrzeby i motywacje turystyczne 26
2.4. Motywy wyjazdów turystycznych w świetle badań różnych autorów 37

Rozdział III. Charakterystyka i działalność Ośrodka Wypoczynkowo -Szkoleniowego „Wiking” w Jantarze 49
3.1. Miejsce Gliwickiej Agencji Turystycznej S.A. na mapie usług turystycznych w Polsce 49
3.2. Zarys historii Ośrodka Wypoczynkowo – Szkoleniowego „Wiking” w Jantarze 53
3.3. Działalność statutowa i programowa Ośrodka „Wiking” 57
3.4. Oferty programowe Ośrodka 60

Rozdział IV. Motywy przyjazdów w sezonie letnim do Ośrodka Wypoczynkowo – Szkoleniowego „Wiking” w Jantarze 73

Zakończenie i wnioski 104
Bibliografia 108
Spis tabel 110
Spis wykresów 112
Spis rysunków 113
Spis zdjęć 114
Aneks 115

Wstęp

Celem pracy jest przedstawienie motywów przyjazdów do Ośrodka Wypoczynkowo – Szkoleniowego „Wiking” w Jantarze.

Niniejsza praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę przedmiotu oraz badania ankietowe, których problematyka dotyczyła powodów wypoczynku w Ośrodku Wypoczynkowo – Szkoleniowym „Jantar”, atrakcyjności Ośrodka, czynników decydujących o  wyborze oferty turystycznej, preferowanych form wypoczynku oraz długości wyjazdów, ulubionych form rekreacji, tego co się nie podoba w Ośrodku, co można zmienić w funkcjonowaniu Ośrodka oraz poczucia bezpieczeństwa w tymże miejscu.

Cechą charakterystyczną życia współczesnego człowieka w warunkach postę­pu technicznego jest ograniczenie aktywności ruchowej. Niedo­statek ruchu staje się zagrożeniem dla zdrowia. Wynika stąd obawa, że dla ludzi o małej aktywności ruchowej nawet niewielkie wysiłki będą stanowić trudność i wpływać będą niekorzystnie na efektywność pracy zawodowej oraz na aktywność życiową w ogóle, powodując:

  • zmęczenie, będące zjawiskiem fizjologicznym,
  • przemęczenie, a więc zmniejszenie sprawności całego ustroju,
  • wyczerpanie, będące już stanem sprzyjającym wystąpieniu chorób.

Opisane stany, zwłaszcza wyczerpanie, mogą prowadzić do masowo występu­jących tzw. „chorób cywilizacyjnych”. Z fizjologicznego punktu widzenia można wyróżnić dwie zasadnicze formy wypoczynku: bierny i czynny. Podczas wypoczynku biernego powstrzymuje­my się od jakiejkolwiek aktywności fizycznej lub umysłowej. Wypoczynek czynny natomiast polega na aktywności fizycznej lub umysłowej o różnej in­tensywności, ujętej w ramy zorganizowanych zajęć ruchowych różnego rodza­ju, w tym i turystycznych.

Ze szczególnym naciskiem należy stwierdzić: zmęczenie musi być likwidowa­ne codziennie, po godzinach pracy. Musi być likwidowane bezpośrednio po tym, jak powstało. Jest to warunek zachowania zdrowia każdego człowieka. Odkładanie wypoczynku na wolne niedziele i soboty jest fizjologicznie nieuzasadnione. Wy­stępujący w różnych środowiskach taki trend jest zapewne jedną z przyczyn coraz częstszego występowania zmęczenia przewlekłego, stanu znajdującego się już na granicy patologii.

Dwie naczelne zasady efektywnego wypoczynku – nakazujące usuwać zmęcze­nie codziennie po odbytej pracy, po wysiłku fizycznym lub umysłowym oraz pre­ferować wypoczynek aktywny – powinny stanowić podstawę do opracowania pro­gramu całorocznej aktywności rekreacyjnej. Program taki powinien uwzględniać potrzebę „rozruszania” organizmu po wypoczynku nocnym, zawierać propozycje dotyczące wypoczynku śródtygodniowego, weekendowego oraz urlopowego.

Współczesna teoria wypoczynku racjonalnego współcześnie żyjącego czło­wieka zakłada potrzebę wszechstronnej działalności rekreacyjnej. Błędem jest namawianie tylko do biegania lub tylko do uprawiania turystyki, nawet tej uspor­towionej.

Każdy człowiek powinien zapewnić sobie równowagę w układzie praca – zmę­czenie – wypoczynek. Istnieje wiele teorii tłumaczących proces zmęczenia. Uczeni jednomyślnie stwierdzają, że odpowiednio dobrane formy wypoczynku mają de­cydujący wpływ na powrót sił życiowych.

Należy zdać sobie jednak sprawę z tego, że wszystkie nawoływania do codzien­nej aktywności rekreacyjnej pozbawione są sensu. Do przyjęcia takiego modelu postępowania nie jest przygotowane ani współczesne społeczeństwo, ani też nie jest to możliwe ze względu na realia codziennego życia.

Całoroczny program wypoczynku musi uwzględniać dobór zajęć dostosowa­nych do samopoczucia wynikającego z kontrastowości zjawisk klimatycznych występujących zimą, wiosną, latem i jesienią. W życiu osobniczym obserwuje się bowiem pewną cykliczność gotowości do podejmowania wysiłków fizycznych i intelektualnych oraz okresy zmniejszonej aktywności życiowej. Cykliczności od­działywania środowiska klimatycznego na zdrowie i energię życiową należy prze­ciwstawić regenerujący system zajęć turystycznych, rekreacyjnych i ćwiczeń uodparniających przeciw bodźcom zimna lub gorącą oddziaływujących w poszcze­gólnych okresach roku. Właściwości poszczególnych pór roku powinny znaleźć odbicie nie tylko w programie całorocznej aktywności rekreacyjnej placówek słabo wyposażonych w urządzenia sportowo-rekreacyjne, ale również w placówkach dysponujących dużą ilością pomieszczeń i obiektów zamkniętych. Tylko taki program, który maksy­malnie uwzględnia zajęcia plenerowe w różnych porach roku przy jednoczesnym wykorzystaniu form pracy w pomieszczeniach zamkniętych, może nosić miano programu pełnego i wszechstronnego.

Oczywiście motywy przyjazdów do danego miejsca uzależnione są również od cyklu życia, który bywa definiowany jako ogólna suma poszczególnych etapów życia człowieka, a więc dzieciństwa, młodości i wieku dorosłego, z jego trzema fazami: wczesną, średnią i późną. Te etapy życia, typowe i na ogół podobne u każdego człowieka, są jednak indywidualnie zróżnicowane, zwłaszcza w okresie szybkich przemian społecznych. Przyczyn tego zróżnicowania jest wiele i są one zasad­niczo, zwłaszcza z punktu widzenia rozwoju ontogenetycznego i społecznego czło­wieka, rozpoznane i opisane. Dla badaczy zagadką nadal pozostaje ich kontekst psychologiczny.

Odpoczynek jest wpleciony w całokształt życia człowieka, łącząc w sobie wszelkie wątki biologiczne, psychiczne, społeczne, ekonomiczne, a także religijne. Wyznaczając w wymiarze indywidualnym i społecznym hierarchie wartości, obowiązujące rodzaje i reguły zachowań oraz ideały dążeń ludzkich, rekreacja i turystyka odgrywają znamienną rolę w ciągu całego cyklu życiowego człowieka. Rekreacja i turystyka, mimo ich zasadniczo personalnego wymiaru, zawsze mają miejsce w kontekście społecznym i są związane z przyjęciem określonego wzoru zachowania. Wybór tego wzoru jest najczęściej zdeterminowany wiekiem i to nie tylko z powodu zmieniających się fizycznych oraz psychicznych możli­wości organizmu, ale na skutek zaistnienia określonych sytuacji, w których czło­wiek w danym czasie swojego życia się znajduje. Na poszczególnych etapach cyklu życia człowiek może występować w wielu różnych rolach, z którymi wiążą się określone wpływy społeczne, poszukiwania i możliwości dotyczące czasu wolnego. W istocie rzeczy zespół tych ról może prowadzić do różnorodnych form zachowań rekreacyjno-turystycznych, podej­mowanych na danym etapie cyklu życiowego (np. niektóre zajęcia wykonuje się z rodziną, pewne z kolegami z klasy czy podwórka, inne ze współpracownikami, jeszcze inne ze wspólnikami). Odgrywając określone role (dziecka, ucznia, part­nera życiowego, pracownika, rodzica), jednostka pozostaje pod wpływem róż­nych grup (w dzieciństwie są to rodzice, w latach szkolnych nauczyciele i koledzy szkolni, później koledzy z pracy). Wiąże się to z kolei z istotną kwestią hierarchii preferencji form uczestnictwa w rekreacji i turystyce, w sensie podporządkowania preferencji jednej osoby potrzebom i preferencjom innych. Dlatego dla każdej próby ustalenia struktury preferencji w indywidualnym rekreacyjno-turystycz­nym zachowaniu się człowieka kluczowe znaczenie ma znajomość cyklu życio­wego i różnych zmieniających się ról człowieka w tym cyklu. Jest to ważne także dlatego, że ujawnia się przy tym różnice między prawdziwymi i głoszonymi po­wodami uczestnictwa w wielu przedsięwzięciach rekreacyjnych i turystycznych.

Warto także zauważyć, że życie każdego człowieka, bez względu na etap, nacechowane jest rosnącymi zagrożeniami. Jego osobnicza równowaga, która zależy od progu indywidualnej wrażliwości biologicznej i psychicznej oraz od rozmiarów zewnętrznej agresji, permanentnie jest zakłócana. Dzieje się tak z powodu nagromadzenia wielu szkodliwych czynników, takich m.in. jak hałas, przyspieszony rytm życia przy pogarszającej się jego higienie.

Motywowanie zasobów ludzkich jako system zarządzania na przykładzie Zakładu Cukierniczego X

Wstęp 2

Rozdział I. Istota zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.1. Istota i pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Teorie zarządzania zasobami ludzkimi 8
1.3. Motywacja pracowników jako sposób zarządzania zasobami ludzkimi 13
1.3.1. Model motywacji pracowników 13
1.3.2. Teorie motywacji 18
1.3.3. Płacowe i pozapłacowe elementy motywacji pracowników 21

Rozdział II. Motywowanie zasobów ludzkich jako system zarządzania na przykładzie Zakładu Cukierniczego X 29
2.1. Charakterystyka Zakładu Cukierniczego X 29
2.1.1. Historia 29
2.1.2. Struktura organizacyjna 35
2.1.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi – motywacja pracowników 38

Rozdział III. Metodologia i wyniki badań własnych 44
3.1. Przedmiot i cel badań 44
3.2. Problemy badawcze i hipotezy 46
3.3. Metody, techniki, narzędzia badawcze 50
3.4. Organizacja i przebieg badań 53
3.5. Wyniki badań własnych 53
3.6. Podsumowanie i wnioski 61

Zakończenie 65
Bibliografia 67
Spis tabel 70
Spis rysunków 71
Spis wykresów 72
Aneks 73

Wstęp

Sukces przedsiębiorstwa zależy dzisiaj w sposób zasadniczy od stylu kierowania ludźmi. Nie ulega bowiem wątpliwości, że obok wysokiej jakości oferowanych produktów i wprowadzanych innowacji najważniejszym czynnikiem sukcesów są ludzie, ich wiedza i kwalifikacje, chęć wzajemnego współdziałania i wprowadzania zmian umożliwiających jego adaptację do zmieniającego się otoczenia. Nie chodzi tutaj oczywiście o ludzi jako bierny zasób, lecz jako układ stosunków społecznych opartych na kulturze, zdolny do tworzenia wartości i osiągania efektu synergii.

Aby sprostać wymaganiom rynku i zmierzyć się z nowymi problemami przedsiębiorstwu potrzebny jest przede wszystkim wysiłek intelektualny ludzi, ich energia, inteligencja i pomysłowość w rozwiązywaniu tych problemów i wychodzeniu naprzeciw wyzwaniom rynku. Potrzebne jest ich autentyczne intelektualne zaangażowanie. Oznacza ono stan związania się jednostki poprzez jej działania z przekonaniami, które utrwalają te działania.

Celem pracy jest zaprezentowanie motywowania zasobów ludzkich jako systemu zarządzania na przykładzie Zakładu Cukierniczego X.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest istota zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi, teorie zarządzania zasobami ludzkimi, motywacja pracowników jako sposób zarządzania zasobami ludzkimi, model motywacji pracowników, teorie motywacji oraz płacowe i pozapłacowe elementy motywacji pracowników.

W drugim rozdziale przedstawione jest motywowanie zasobów ludzkich jako system zarządzania na przykładzie Zakładu Cukierniczego X, a więc: charakterystyka Zakładu Cukierniczego X, jego historia, struktura organizacyjna oraz zarządzanie zasobami ludzkimi – motywacja pracowników.

W trzecim rozdziale zwarta została metodologia i wyniki badań własnych, a więc: przedmiot i cel badań, problemy badawcze i hipotezy, metody, techniki, narzędzia badawcze, organizacja i przebieg badań. W tymże rozdziale zaprezentowane zostały również wyniki badań własnych oraz podsumowanie i wnioski.

Człowiek jest najważniejszą wartością organizacji, nawet w erze zaawansowanych technologii. Bez kompetentnego personelu trudno dążyć do ambitnych celów i osiągać sukcesy na rynku. Współczesny pracownik musi być wysoce wydajny, skuteczny w działaniu i przynosić organizacji ewidentne korzyści.

Praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzi. Wymaga poświęcania czasu i energii. Może być ona ważnym, autotelicznym źródłem motywacji, jeśli przynosi satysfakcję. Pytanie, co należy robić, aby pracownik w pełni wykorzystywał w pracy swoje uzdolnienia i energię twórczą, jest niezwykle istotne. Należy zatem szukać coraz doskonalszych sposobów i form motywowania, mając na uwadze różne sytuacje zawodowe i ich szerokie uwarunkowania. Wszystkim organizacjom powinno zależeć na stosowaniu akceptowanych przez pracowników instrumentów pobudzania do pracy. Jednak wymaga to zrozumienia motywacji, a więc tego, co wywołuje i stymuluje zachowania, nie tylko przez kierownictwo organizacji, lecz także samych pracowników. Zadaniem dobrych kierowników jest nieustanne poszukiwanie nowych środków motywowania, tak aby praca była dla ludzi radością, a nie trudnym obowiązkiem.

Motywacja miała i zawsze będzie mieć ogromne znaczenie dla ludzi, bo nadaje sens ich życiu. Jest to złożone zagadnienie, ponieważ zachowanie ludzkie jest skomplikowane i nie zawsze zrozumiałe. Dużo trzeba poznać, wiedzieć i samemu doświadczyć, aby pojąć sztukę motywowania i umieć ją dobrze stosować w praktyce. Jest to zadaniem kierowników, ocenianym przez pryzmat jakości ich relacji z własnymi pracownikami. Prawdziwa tajemnica motywacji polega na stwarzaniu takich warunków w środowisku pracy, aby ludzie czuli się wolni od wpływów zniechęcających i niszczących ich dobre chęci.

Menedżerom potrzebna jest więc wiedza o zachowaniu się ludzi w organizacji i umiejętność postępowania z nimi. Wiedza o zachowaniach to znajomość działań i postaw ludzi w obrębie organizacji, wynikających z pełnionych przez nich ról czy funkcji i generowanych przez nie interakcji. Umiejętność zaś to względnie trwała zdolność do rozwiązywania spraw ludzkich w sposób sprawny i skuteczny.

Jednakże menedżerowie często nie posiadają ani tej wiedzy, ani umiejętności, co istotnie utrudnia im wyjaśnianie oraz przewidywanie zachowań ludzkich i sprawowanie nad nimi kontroli. Tymczasem muszą oni stale rozwijać i doskonalić umiejętności postępowania z ludźmi, aby mobilizować ich do współdziałania dla dobra organizacji i poświęcenia dla niej swej wiedzy, zdolności i talentu.

Motywowanie w zakładzie budżetowym

Wstęp 2

Rozdział I. Istota i pojęcie motywacji 4
1.1. Ujęcie definicyjne motywacji i systemu motywowania 4
1.2. Model motywacji pracowników 7
1.3. Teorie motywacji 13
1.4. Nowoczesne koncepcje motywowania 19
1.5. Metody diagnozowania systemu motywowania 25

Rozdział II. Płace jako instrument oddziaływania motywacyjnego 31
2.1. Pojęcie płacy i systemu wynagradzania 31
2.2. Funkcje płac 36
2.3. Zasady motywacji płacowej 38
2.4. Uwarunkowania systemu wynagradzania 42
2.5. Strategiczne pojmowanie motywacji płacowej 46

Rozdział III. Motywowanie w zakładzie budżetowym. Motywacja płacowa w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Warszawie 48
3.1. Charakterystyka Zakładu 48
3.2. Charakterystyka systemu wynagrodzeń 52
3.2.1. Składniki płac 52
3.2.2. Struktura rocznego planu finansowego 54
3.2.3. Struktura zakładowego funduszu świadczeń socjalnych 54
3.2.4. Realizacja innych funkcji personalnych 55
3.3. Metodyka badan, narzędzia, teza, uzasadnienie doboru próby badawczej 56
3.4. Jakość i zadowolenie z pracy w opinii pracowników 58
3.5. Wyniki badań 63

Zakończenie 65
Bibliografia 67
Spis rysunków, tabel i wykresów 70
Załącznik 71

Wstęp

W warunkach gospodarki rynkowej przedsiębiorstwa są nastawione na efektywność oraz podnoszenie jakości pracy. Tak określone cele przedsiębiorstw możliwe są do zrealizowania poprzez właściwe postawy pracowników. Szczególną rolę w tworzeniu odpowiednich postaw pracowników pełnią skuteczne i efektywne systemy wynagradzania, motywujące pracowników do podnoszenia kwalifikacji, wzrostu efektywności pracy oraz poprawy jakości realizowanych zadań.

Motywacyjność systemów wynagrodzeń zależy od przyjętych zasad kształtowania wynagrodzeń. Zasady te powinny gwarantować możliwość różnicowania wynagrodzeń z jednej strony stosownie do wkładu pracy, określonego poprzez stopień trudności pracy na stanowisku i niezbędne kompetencje pracownika do jej wykonywania, a z drugiej- odpowiednio do uzyskiwanych efektów pracy przez przedsiębiorstwo, komórkę organizacyjną i poszczególnych pracowników.

W związku z powyższym celem niniejszej pracy było omówienie problematyki motywacji i płacy jako instrumentu motywacyjnego na przykładzie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie.

Praca składa się z trzech rozdziałów. Dwa pierwsze rozdziały stanowią rozważania teoretyczne, natomiast rozdział trzeci to empiryczna część niniejszej pracy.

W rozdziale pierwszym ukazano istotę i pojęcie motywacji. Na wstępie przedstawiono ujęcie definicyjne motywacji i systemu motywowania. Następnie omówiono model motywacji pracowników, teorie motywacji, nowoczesne koncepcje motywowania oraz metody diagnozowania systemu motywowania.

W rozdziale drugim ukazano pojęcie płacy jako instrument oddziaływania motywacyjnego. Rozważania rozpoczęto od zdefiniowania pojęcia płacy i systemu wynagradzania. Następnie omówiono funkcje płac oraz zasady motywacji płacowej. W rozdziale drugim omówiono także uwarunkowania systemu wynagradzania oraz strategiczne pojmowanie motywacji płacowej.

W rozdziale trzecim przeprowadzono badania własne na temat motywowania w zakładzie budżetowym. Analizie poddano Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie. Rozważania rozpoczęto od ogólnej charakterystyki badanego zakładu budżetowego. Następnie dokonano charakterystyki systemu wynagrodzeń, z uwzględnieniem składników płac, struktury rocznego planu finansowego, struktury zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, oraz realizacji innych funkcji personalnych. Po dokonaniu wstępnej charakterystyki zakładu budżetowego, przystąpiono do przeprowadzenia badań własnych systemu motywacji płacowej badanej jednostki. W tym celu opracowano i przedstawiono metodykę badań, narzędzia oraz zaprezentowano tezę. Następnie – na podstawie opracowanego kwestionariusza ankiety – przeprowadzono badanie ankietowe wśród pracowników Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie. Wyniki badań pozwoliły na wysnucie odpowiednich wniosków na temat motywacji w zakładzie budżetowym.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie.

Mienie gminne na przykładzie gminy Świdnik

Wstęp 2

Rozdział I. Ustrój samorządu terytorialnego 4
1.1. Istota samorządu – kontrowersje wokół problematyki samorządowej 4
1.2. Miejsce gminy w samorządzie terytorialnym 9
1.3. Podstawy prawne gospodarki budżetowej samorządu terytorialnego 11
1.4. Źródła zasilania zewnętrzne i wewnętrzne budżetów samorządowych 14
1.5. Zasady opracowywania, uchwalania i wykonania budżetów JST 17

Rozdział II. Gmina jako podmiot mienia publicznego 23
2.1. Pojęcie i klasyfikacja mienia publicznego 23
2.2. Organy i kompetencje gminy 25
2.3. Pochodzenie mienia gminnego 31
2.4. Sposoby dysponowania mieniem 36
2.5. Związek między mieniem gminnym i zadaniami gminy 37

Rozdział III. Dochody z majątku gminy 40
3.1. Pojęcie dochodów z majątku gminy 40
3.2. Dochody z wynajmu bądź wydzierżawienia nieruchomości, lokali i przedmiotów majątkowych 43
3.2.1. Dochody ze sprzedaży majątku gminy 43
3.2.2. Odsetki od środków finansowych 46
3.2.3. Odsetki od pożyczek udzielanych przez gminę 48
3.2.4. Wpłaty z zysku od przedsiębiorstw komunalnych 50

Rozdział IV. Analiza mienia w Gminie Świdnik 52
4.1. Ogólna charakterystyka Gminy Świdnik 52
4.2. Informacja o stanie mienia Gminy Świdnik 53
4.3. Zestawienie zbiorcze majątku Gminy Świdnik 55
4.4. Dochody z majątku Gminy Świdnik 60

Zakończenie 63
Bibliografia 65
Spis rysunków, wykresów i tabel 70

Wstęp

Gmina jest podstawową jednostką samorządu terytorialnego. Do zakresu jej działania należą wszystkie sprawy publiczne o znaczeniu lokalnym niezastrzeżone ustawami na rzecz innych podmiotów. Można powiedzieć, że gmina wyposażona w majątek ma możliwości rozwijania działalności gospodarczej służącej ogółowi mieszkańców i spełniania ich oczekiwań. Podmiotowość gminy przemawia za wyposażeniem tej wspólnoty w możliwość nabywania i zbywania mienia.

W świetle postanowień ustawy o samorządzie gminnym – własność i inne prawa majątkowe należące do poszczególnych jednostek samorządu terytorialnego i ich związków, jak też mienie innych komunalnych osób prawnych (w rym przedsiębiorstw i spółek jednoosobowych) stanowią mienie komunalne. Mienie komunalne służyć ma przede wszystkim jednostkom samorządu terytorialnego do realizacji zadań przypisanych ustawami.

Problematyka własności komunalnej w Polsce nadal są na etapie kształtowania, również w wymiarze ustrojowym. Wiąże się to nie tylko z kwestią dostosowania krajowych instrumentów prawnych do ustawodawstwa Unii Europejskiej, ale przede wszystkim z koniecznością usytuowania ustrojowego omawianych zagadnień. W związku z powyższym celem niniejszej pracy było przybliżenie problematyki mienia gminnego oraz dochodów z majątku gminy.

Rozważania zawarto w czterech rozdziałach, gdzie trzy pierwsze rozdziały stanowią rozważania teoretyczne, natomiast rozdział czwarty to empiryczna część niniejszej pracy.

W rozdziale pierwszym ukazano ustrój samorządu terytorialnego. Na wstępie rozważań przedstawiono istotę samorządu, wskazując na kontrowersje wokół problematyki samorządowej. Następnie wskazano miejsce gminy w samorządzie terytorialnym oraz podstawy prawne gospodarki budżetowej samorządu terytorialnego. W rozdziale pierwszym omówiono także wewnętrzne i zewnętrzne źródła zasilania budżetów samorządowych oraz zasady opracowywania, uchwalania i wykonywania budżetów jednostek samorządu terytorialnego.

W rozdziale drugim przedstawiono gminę jako podmiot mienia publicznego. Na wstępie zdefiniowano pojęcie mienia publicznego oraz jego klasyfikacje. Następnie omówiono organy i kompetencje gminy a także pochodzenie mienia gminnego. W kolejnych częściach rozdziału drugiego przedstawiono sposoby dysponowania mieniem oraz związek między mieniem gminnym a zadaniami gminy.

W rozdziale trzecim ukazano dochody z majątku gminy. Na wstępie tego rozdziału zdefiniowano pojęcie dochodów z majątku gminy. Następnie omówiono dochody z wynajmu bądź wydzierżawienia nieruchomości, lokali i przedmiotów majątkowych, z uwzględnieniem dochodów ze sprzedaży majątku gminy, odsetek od środków finansowych, odsetek od pożyczek udzielanych przez gminę oraz wpłat z zysku od przedsiębiorstw komunalnych.

W rozdziale czwartym przeprowadzono analizę mienia w Gminie Świdnik. Badania rozpoczęto od ogólnej charakterystyki Gminy Świdnik. Następnie przedstawiono informacje o stanie mienia badanej gminy. Dokonano także zestawienia zbiorczego majątku Gminy Świdnik oraz przebadano dochody z majątku Gminy Świdnik.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne Gminy Świdnik.

Możliwości absorpcji funduszy unijnych przez samorządy

Wstęp 2

Rozdział I. Fundusze unijne w Polsce – możliwości absorpcji przez samorządy 7
1.1. Powstanie, ewolucja i cele funduszy 7
1.1.1. Fundusze przedakcesyjne 12
1.2.2. Fundusze Strukturalne 13
1.2.1. Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego 16
1.2.2. Europejski Fundusz Społeczny 19
1.3. Fundusz Spójności 20
1.4. Inicjatywy Wspólnotowe 20
1.4.1. INTERREG 21

Rozdział II. Programy Operacyjne 2004-2006 23
2.1. Zintegrowany Program Operacyjny Rozwoju Regionalnego 24
2.2. Sektorowy Program Operacyjny Transport 24
2.3. Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich 25

Rozdział III. Programy Operacyjne 2007-2013 27
3.1. Regionalne Programy Operacyjne 27
3.2. Program Operacyjny Infrastruktura i Środowisko 28
3.3. Program Innowacyjna Gospodarka 32
3.4. Program Operacyjny Kapitał Ludzki 38

Zakończenie 42
Bibliografia 48
Spis tabel 50
Spis rysunków 51

Wstęp

Istotą pomocy publicznej jest wspieranie ze środków publicznych określonych przedsiębiorstw, sektorów gospodarki lub regionów. Pomoc publiczna stanowi w Unii Europejskiej istotny element całej polityki konkurencji. Zasada wolnej konkurencji jest nadrzędnym wyznacznikiem polityki pomocowej realizowanej przez Unię Europejską. Ta zasada dominuje zarówno w przypadku pomocy wewnątrz kraju, jak i programów o znaczeniu ogólnoeuropejskim. Pomoc publiczna udzielana przez państwa członkowskie musi pozostawać w zgodzie z czterema zasadami: przejrzystości (łatwość skontrolowania i oszacowania wysokości pomocy), subsydiarności (rozwiązywanie problemów przez organy wspólnotowe dopiero w razie bezskuteczności działania organów państw członkowskich), spójności (dążenie do wyrównywania poziomu życia pomiędzy krajami Unii Europejskiej i regionami Europy), proporcjonalności (dostosowanie wielkości i zakresu pomocy do rangi problemu). Formami pomocy publicznej są: dotacje pieniężne lub rzeczowe – bezpośrednie wydatki z budżetu państwa, władz regionalnych lub lokalnych, preferencje kredytowe, gwarancje kredytowe, preferencje podatkowe, zakupy akcji firmy z funduszy państwowych, sprzedaż towarów poniżej ceny rynkowej jako pomoc dla odbiorcy, finansowanie przez państwo usług związanych z kontraktem.

Pomoc publiczna zaoferowana w Polsce ze środków UE kieruje się tymi samymi zasadami. Warto nadmienić, że jest ona skierowana głownie do małych i średnich przedsiębiorstw jako grupy firm, która ma największy wpływ na tempo wzrostu gospodarczego. Filozofia programów pomocowych w okresie przedakcesyjnym oraz pierwszym okresie po akcesji narodziła się w momencie przyjmowania nowych państw do Unii Europejskiej w celu wyrównania szans nowych członków w zakresie sprostania wolnej konkurencji. Programy pomocowe funkcjonujące w Polsce koncentrują się na kilku zasadniczych obszarach, z których najważniejsze to: finansowanie małych i średnich przedsiębiorstw, finansowanie rolnictwa, finansowanie infrastruktury komunalnej i transportowej.

Część środków finansowych wydatkowana na te programy pochodzi z Unii Europejskiej, a część z budżetu państwa. Szczególnie pomoc dla dużych przedsiębiorstw musi być uwarunkowana specjalnymi ograniczeniami, które w praktyce zawężają się do wymagań dotyczących utrzymania zatrudnienia na odpowiednim poziomie, odpowiednich nakładów inwestycyjnych oraz ingerencji w środowisko naturalne.

Zmiany w zakresie i formach pomocy publicznej dla przedsiębiorstw w krajach UE, podążają za tendencjami wyznaczonymi przez zalecenia Unii Europejskiej. Umiędzynarodowienie regulacji dotyczących pomocy publicznej jest konsekwencją tworzenia jednolitego europejskiego rynku; pomoc publiczna ma bowiem kluczowe znaczenie dla warunków wolnej konkurencji pomiędzy przedsiębiorstwami pochodzącymi z różnych krajów.

Zasady ochrony uczciwej konkurencji zostały zapisane już w Traktacie Rzymskim z 1957 roku i doprecyzowane w Jednolitym Akcie Europejskim z 1987 roku, który w art. 92-94 stwierdza, że do kompetencji Unii Europejskiej należy kontrola ustawodawstwa poszczególnych krajów w zakresie odnoszącym się do pomocy publicznej na rzecz przedsiębiorstw. Zasady udzielania przez poszczególne kraje pomocy dla przedsiębiorstw muszą więc zostać zaakceptowane przez inne kraje UE i samą Komisję Europejską.

Analiza regulacji pomocy publicznej dla przedsiębiorstw przez UE leży poza zakresem niniejszej pracy, jednakże warto wskazać na pewne tendencje możliwe do zaobserwowania od początku lat 90.:

  1. Pomoc publiczna dla przedsiębiorstw (mierzona jako stosunek jej wielkości do łącznego PKB krajów UE) stopniowo maleje;
  2. Podejmowane są próby eliminowania tych form pomocy, które uznawane są za szkodzące zasadom wolnej konkurencji;
  3. Formułowane i uruchamiane są nowe formy pomocy o bardziej skoncentrowanym charakterze, zorientowane głównie na wspieranie innowacji technologicznych, rozwój finansowania przedsięwzięć o podwyższonym stopniu ryzyka, wsparcie restrukturyzacji obszarów zanikającego przemysłu oraz stymulowanie powstania nowych firm;
  4. Kraje UE muszą dostosowywać formy interwencji publicznej w gospodarce do norm ustanawianych przez Komisję Europejską; w zakresie pomocy dla przedsiębiorstw podstawową zasadą jest podporządkowanie jej polityce makroekonomicznej tak, aby pomoc ta miała charakter przejściowy i nie miała skutków w postaci trwałych zmian warunków konkurencyjnych.

Jak wskazują dane dotyczące publicznej pomocy w Unii Europejskiej, pomiędzy poszczególnymi krajami istnieje rozpiętość w rozmiarach tej pomocy.

Ciekawym przykładem są Włochy, które należą do krajów przeznaczających na pomoc dla przedsiębiorstw ponad dwa razy więcej środków, niż wynosi średnia dla krajów UE. Kontrast ten jest jeszcze bardziej widoczny, gdy porówna się wydatki na pomoc publiczną na jednego zatrudnionego w przemyśle we Włoszech z wydatkami, na przykład, w Wielkiej Brytanii.

Ogólnoeuropejska tendencja do ograniczania wielkości pomocy publicznej oraz specyficzne dla Włoch problemy z finansowaniem długu publicznego oznaczają, że kraj ten będzie zmuszony zmniejszyć ilość środków przeznaczonych na pomoc dla przedsiębiorstw. Ponadto, środki te będą musiały być kierowane do bardzo konkretnych odbiorców i być efektywniej wykorzystane. W odniesieniu do pomocy publicznej UE posługuje się następującymi terminami: pomoc adresowana horyzontalnie, to znaczy udzielana ze względu na jej funkcjonalność dla rozwoju całej gospodarki; pomoc partykularna, czyli taka, której odbiorcą są tylko wyodrębnione sektory gospodarki; pomoc adresowana regionalnie, to znaczy trafiająca do przedsiębiorstw zlokalizowanych na określonym terenie.

Zalecenia UE oparte są na przekonaniu, że pomoc publiczna powinna być adresowana horyzontalnie lub regionalnie, ponieważ w ten sposób można łatwiej osiągnąć długookresową stabilność rozwoju. Istotne jest też unikanie pomocy udzielanej ad hoc, pod wpływem żądań branż lub przedsiębiorstw znajdujących się w kryzysie. Lepiej jest przeznaczyć skąpe środki publiczne na poprawę ogólnych warunków gospodarowania, w tym na badania i rozwój.

Takie założenia są korzystne dla MSP Pomoc dla małych tudzież średnich przedsiębiorstw zaliczana jest do horyzontalnych działań (ogólnych), ponieważ tempo powstawania małych i średnich przedsiębiorstw ma kluczowe znaczenie dla długookresowej dynamiki gospodarczej.

Pod względem wielkości pomocy dla MSP wśród krajów UE przewodzą Belgia, Grecja i Hiszpania. Wiochy znajdują się w pobliżu europejskiej średniej. W literaturze dotyczącej pomocy finansowej państwa, wyróżniane są następujące jej typy: subwencje, ulgi podatkowe, przejęcie udziałów kapitałowych, pożyczki na korzystnych warunkach, gwarancje.

Subwencja to bezpośrednie przekazanie przedsiębiorstwu pewnej ilości środków finansowych. Subwencje są zazwyczaj związane z ilością produkowanych dóbr lub zużytych czynników produkcji. Chociaż podlegają one opodatkowaniu, Komisja Europejska całkowitą ich wielkość uznaje za pomoc publiczną.

Ulgi podatkowe nie wiążą się z bezpośrednim transferem środków pieniężnych do przedsiębiorstw. Mogą być mierzone bezpośrednio jako zmniejszenie wpływów do budżetu państwa. Istnieją dwa typy ulg podatkowych: zmniejszenie stawek podatkowych (np. redukcja stawek podatku dochodowego, wyłączenie spod opodatkowania, zmniejszone stawki ubezpieczeń społecznych, itp.), odroczenie opodatkowania (np. zezwolenie na tworzenie rezerw zwolnionych z opodatkowania; przyśpieszona amortyzacja, itp.).

Przejęcie (lub objęcie) udziałów kapitałowych jest zaliczane do pomocy finansowej, gdyż zazwyczaj państwo czyni to w stosunku do przedsiębiorstw przynoszących straty lub będących w kryzysie. Oszacowanie wielkości pomocy tego typu jest trudne. Komisja Europejska zaleca mierzenie jej za pomocą kalkulacji wartości dywidendy, z której rezygnuje państwo, lub kalkulacji różnicy pomiędzy rzeczywistą wielkością dywidendy a jej hipotetyczną wielkością, gdyby została wypłacona na warunkach rynkowych.

Pożyczki na korzystnych warunkach są udzielane przez państwo lub agencje publiczne, które udzielają ich na warunkach korzystniejszych niż rynkowe. Wielkość tak udzielanej pomocy jest obliczana jako różnica pomiędzy kosztami pożyczki na warunkach rynkowych a kosztami obsługi pożyczki udzielanej przez instytucje publiczne.

Gwarancja oznacza przejęcie przez państwo całkowitej lub częściowej odpowiedzialności za wypłacalność pożyczkobiorcy. Kalkulacja wartości pomocy tego typu jest trudna, gdyż powinna ona być mierzona jako wielkość premii za ryzyko niewypłacalności, której pożyczkobiorca nie płaci pożyczkodawcy. Wielkość tej premii jest trudna do obliczenia.

Kraje UE różnią się między sobą pod względem form, w jakich udzielana jest w nich pomoc przedsiębiorstwom.

Innym sposobem klasyfikacji pomocy państwa dla małych oraz średnich przedsiębiorstw, jest udzielana pomoc. Chodzi tu o rozróżnienie pomiędzy selekcyjną podstawą udzielania pomocy, a „automatycznym” rozdziałem funduszy pomiędzy potencjalnych beneficjantów. Kryteria selekcyjne wiążą dostęp do środków publicznych ze spełnieniem pewnych obiektywnych kryteriów uzupełnionych o wymogi dotyczące właściwego zachowania przedsiębiorstw niezbędnych dla uzyskania pomocy.

W niniejszej pracy podjęto podjęto próbę ukazania możliwości absorpcji funduszy unijnych przez samorządy. Taki też był zasadniczy cel opracowania.

Praca składa się z trzech rozdziałów:

Rozdział pierwszy to powstanie, ewolucja i cele funduszy: powstanie, ewolucja i cele funduszy, Fundusz Spójności, Inicjatywy Wspólnotowe.

Rozdział drugi to Programy Operacyjne 2004-2006: Zintegrowany Program Operacyjny Rozwoju Regionalnego, Sektorowy Program Operacyjny Transport, Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich.

Rozdział trzeci to Programy Operacyjne 2007-2013: Regionalne Programy Operacyjne, Program Operacyjny Infrastruktura i Środowisko, Program Innowacyjna Gospodarka, Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

Całość opracowania powstała w oparciu o literaturę fachowa, artykuły prasowe, akty prawne oraz źródła ze stron WWW.

Metody opracowywania badań marketingowych IBM

Wstęp 2

Rozdział I. Ogólna charakterystyka marketingu 4
1.1. Pojęcie marketingu 4
1.2. Istota marketingu 6
1.3. Podstawy podejmowania decyzji marketingowych 8
1.3.1. Postępowanie nabywców na rynku 8
1.3.2. Wybór rynku docelowego – segmentacja rynku 15
1.3.3. Kształtowanie lojalności 17
1.3.4. Badania marketingowe jako źródło informacji o klientach 19

Rozdział II. Istota i metody badań marketingowych 24
2.1. Pojęcie i funkcje badań marketingowych 24
2.2. Organizowanie badań marketingowych 28
2.3. Definiowanie problemu, stawianie hipotez i analiza sytuacji 30
2.4. Podstawowe metody badań marketingowych 37

Rozdział III. Techniki badań marketingowych i ich znaczenie 44
3.1. Obserwacja 44
3.2. Wywiady 50
3.3. Dyskusje grupowe 53
3.4. Eksperymenty 54
3.5. Ankieta 57

Rozdział IV. Istota i znaczenie badań marketingowych w procesie podejmowania decyzji w korporacji IBM 64
4.1. Ogólna charakterystyka korporacji IBM 64
4.2. Metodologia badań własnych 73
4.2.1. Przedmiot i cel badań 73
4.2.2. Problemy i hipotezy badawcze 75
4.2.3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 78
4.2.4. Organizacja i przebieg badań marketingowych 81
4.3. Znaczenie badań marketingowych w podejmowaniu decyzji w korporacji IBM na przykładzie przeprowadzonej ankiety 82

Zakończenie 89
Bibliografia 91
Spis tabel i rysunków 94
Spis wykresów 95
Załącznik 96

Wstęp

Badania marketingowe to systematyczny i obiektywny proces gromadzenia, przetwarzania oraz prezentacji informacji na potrzeby podejmowania decyzji marketingowych. Chcąc uzyskać jak najwięcej informacji o rynku, konsumpcji, potrzebach i mechanizmach kierujących postępowaniem ludzi przy wyborze produktu musimy odpowiednio dobrać jedną z metod badań marketingowych. Przy zastosowaniu metod badań marketingowych uzyskamy niezbędne informacje, które zastąpią i uzupełnią dotychczasowe doświadczenia oraz ograniczą ryzyko przy podejmowaniu decyzji.

Umiejętność wykorzystania informacji w procesie podejmowania decyzji jest jedną z ważnych cech współczesnego menedżera i przedsiębiorcy działającego w warunkach zmieniającego się otoczenia. Wiedza o rynku pozwala menedżerowi podejmować decyzje obciążone mniejszym ryzykiem, bez względu na to, czy działa na rynku dóbr konsumpcyjnych czy przemysłowych, na rynku lokalnym czy międzynarodowym.

Stały dopływ informacji o otoczeniu, w jakim działa przedsiębiorstwo, zapewniają badania marketingowe, które są ważną częścią systemu informacji marketingowej.

Rozwój i różnicowanie się działań marketingowych w gospodarce prowadzą między innymi do tego, że zwiększa się zapotrzebowanie na informacje pochodzące z właściwie przeprowadzonych badań marketingowych, rośnie świadomość przydatności wyników badań u ludzi zajmujących się marketingiem, rozwija się popyt na wyspecjalizowane usługi badawcze w tej dziedzinie. Generalnie zatem rola badań marketingowych w zarządzaniu przedsiębiorstwami jest coraz bardziej istotna.

Praca pt. ,,Metody opracowywania badań marketingowych i ich znaczenie w podejmowaniu decyzji w korporacji IBM” składa się z czterech rozdziałów.

Rozdział pierwszy przedstawia ogólną charakterystykę marketingu, wyszczególniając: pojęcie i istotę marketingu, podstawy podejmowania decyzji marketingowych, w tym postępowanie nabywców na rynku, wybór rynku docelowego – segmentacja rynku, kształtowanie lojalności oraz ukazuje badania marketingowe jako źródło informacji o klientach.

Rozdział drugi prezentuje istotę i metody badań marketingowych, opisując pojęcie i funkcje badań marketingowych, organizowanie badań marketingowych, definiowanie problemu, stawianie hipotez i analiza sytuacji oraz podstawowe metody badań marketingowych.

Rozdział trzeci przedstawia techniki badań marketingowych i ich znaczenie Spośród szerokiej gamy technik marketingowych opisano: obserwację, wywiady, dyskusje grupowe, eksperymenty oraz ankietę.

Rozdział czwarty ukazuje istotę i znaczenie badań marketingowych w procesie podejmowania decyzji w korporacji IBM. Przedstawia on ogólną charakterystykę korporacji IBM, metodologię badań własnych, w tym przedmiot i cel badań, problemy i hipotezy badawcze, metody, techniki i narzędzia badawcze oraz organizację i przebieg badań marketingowych. W rozdziale tym przeanalizowano również znaczenie badań marketingowych w podejmowaniu decyzji w korporacji IBM na przykładzie przeprowadzonej ankiety.

Całość opracowania powstała w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe oraz źródła ze stron WWW.

Menagerowie wobec potrzeb kreowania pozytywnego wizerunku organizacji np. X Sp. z o.o.

Wstęp 3

Rozdział I. Kształtowanie wizerunku organizacji 7
1.1. Istota i pojęcie wizerunku organizacji 7
1.2. Formy kształtowania wizerunku organizacji 10
1.3. Wizerunek organizacji a misja organizacji 17
1.4. Znaczenie i rola pozytywnego wizerunku w zarządzaniu organizacją 21
1.5. Wizerunek organizacji a troska o utrzymanie klientów 29

Rozdział II. Menedżer – pojęcie, rodzaje, funkcje 33
2.1. Zróżnicowanie według szczebla zarządzania 33
2.2. Podział według obszarów zarządzania 38
2.3. Cechy dobrego menedżera 41
2.4. Umiejętności menedżera globalnego 48

Rozdział III. Umiejętności i role menedżerskie 54
3.1. Główne role i umiejętności 54
3.2. Role menedżerskie 59
3.3. Umiejętności menedżerskie 66
3.4. Istota pracy kierowniczej 69

Rozdział IV. Wizerunek organizacji jako wyzwanie w pracy menadżera 75
4.1. Kreowanie wizerunku organizacji jako zadanie menedżera 75
4.2. Uniwersalne spojrzenie na wizerunek organizacji 82
4.3. Wpływ sytuacji na wizerunek organizacji 86
4.4. Problemy pojawiające się podczas projektowania wizerunku organizacji 90

Rozdział V. Praktyki kreowania wizerunku organizacji w świetle analizy empirycznej X Sp. z o.o. 96
5.1. Ogólna charakterystyka X Sp. z o.o. 96
5.2. Polityka personalna X Sp. z o.o. 99
5.3. Promowanie idei społecznej odpowiedzialności biznesu 103
5.4. Wizerunek X Sp. z o.o. – ocena i podsumowanie 113

Zakończenie 117
Spis tabel 121
Spis rysunków 122
Bibliografia 123
Aneks nr 1 129
Aneks nr 2 134
Aneks nr 3 135

Wstęp

Menedżerowie stają dzisiaj wobec nowych zadań, które narzucają im tzw. burzliwe czasy. W czasach burzliwych trzeba tak zarządzać przedsiębiorstwem, by mogło wytrzymać nagłe ciosy i wykorzystać nagłe, nieoczekiwane szanse. Co oznacza, że w czasach burz­liwych trzeba radzić sobie z kreowaniem pozytywnego wizerunku organizacji, i to ra­dzić sobie dobrze. Kreowanie pozytywnego wizerunku organizacji musi się zaczynać od dyskusji nad nowymi, odmiennymi wymaganiami w sferze podstawo­wych problemów przetrwania i sukcesu w istniejącym biznesie. Menedżerowie nie mogą zakładać, że dzień jutrzejszy będzie przedłużeniem dzisiejszego. Przeciwnie, muszą zarządzać z myślą o zmianach; o zmianach jako szansie i jako zagrożeniu.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia menagerów wobec potrzeb kreowania pozytywnego wizerunku organizacji na przykładzie X Sp. z o.o. Warto również zauważyć, że kształtowanie pozytywnego obrazu własnej firmy we współczesnym zarządzaniu wiąże się z dużymi nakładami finansowymi i różnorodnymi działania­mi, które wiążą się z takimi ważnymi zagadnieniami psychologicznymi jak: tworzenie stereotypów, efekt aureoli, percepcja społeczna, facylitacja społecz­na, spostrzeganie korzyści i strat pracowniczych.

Problemy badawcze niniejszej pracy brzmią:

  1. Co stanowi istotny punkt rozwoju firmy?
  2. Co wpływa na wizerunek przedsiębiorstwa?

Hipotezy badawcze niniejszej pracy brzmią:

  1. Wizerunek przedsiębiorstwa stanowi istotny punkt rozwoju firmy.
  2. Na wizerunek przedsiębiorstwa ma wpływy w znacznej mierze sposób działania menedżera.

Metodą badawczą zastosowaną w niniejszej pracy jest analiza informacji i dokumentów opisywanego przedsiębiorstwa, jak również danych uzyskanych w Internecie.

Praca składa się ze wstępu, pięciu rozdziałów oraz zakończenia.

W pierwszym rozdziale przedstawione jest kształtowanie wizerunku organizacji. W tymże rozdziale zawarte są informacje takie jak istota i pojęcie wizerunku organizacji, formy kształtowania wizerunku organizacji, wizerunek organizacji a misja organizacji, znaczenie i rola pozytywnego wizerunku w zarządzaniu organizacją oraz wizerunek organizacji a troska o utrzymanie klientów. Znaczenie wizerunku organizacji czasem jest niedoceniane, lecz nie można zapomnieć jakże jest on ważny, gdyż przyczynia się do poprawy całego funkcjonowania firmy. Oczywiście wizerunek może być kształtowany na różne sposoby i za pomocą różnych metod. Każda osoba zarządzająca firmą powinna docenić znaczenie posiadanego pozytywnego wizerunku firmy.

Drugi rozdział dotyczy osoby menedżera. Opisane są w nim zagadnienia takie jak pojęcie, rodzaje, funkcje menedżera, zróżnicowanie według szczebla zarządzania, podział według obszarów zarządzania, cechy dobrego menedżera oraz umiejętności menedżera globalnego. W każdym przedsiębiorstwie powinien być skuteczny menedżer, który pracuje na sukces firmy i przyczynia się do jej rozwoju. To właśnie kształtowanie wizerunku organizacji jest jednym z zadań managerów, gdyż są oni na stanowiskach kierowniczych i mają większe pole do działania. Z całą pewnością takim ludziom należy życzyć sukcesów w pracy.

W trzecim rozdziale zaprezentowane jest zagadnienie dotyczące umiejętności i ról menedżerskich. Rozdział dotyczy (jak już zostało wspomniane) głównych ról i umiejętności, ról menedżerskich, umiejętności menedżerskich oraz istoty pracy kierowniczej. Jest to niezwykle ważne zagadnienie, gdyż posiadane umiejętności człowieka wpływają na jego funkcjonowanie zarówno  w życiu prywatnym, jak i zawodowym. I to dlatego właśnie, z powagi i istotności tegoż zagadnienia poruszone zostało ono w tymże rozdziale. Każdy człowiek posiada jakieś umiejętności, odgrywa pewne role w życiu, ale nie każdy człowiek nadaje się na menadżera w przedsiębiorstwie, gdyż ten musi charakteryzować się określonymi właściwościami przyczyniającymi się do kształtowania pozytywnego wizerunku firmy.

Czwarty rozdział poświęcony jest wizerunkowi organizacji, co stanowi nie lada  wyzwanie w pracy menadżera. Na tenże rozdział składają się zagadnienia takie jak  kreowanie wizerunku organizacji jako zadanie menedżera, uniwersalne spojrzenie na wizerunek organizacji, wpływ sytuacji na wizerunek organizacji oraz problemy pojawiające się podczas projektowania wizerunku organizacji. Jednym z głównych celów public relations jest stworzenie pozytywnego wizerunku organizacji. Jego osiągnięcie powoduje, że przy podobnej ofercie produktowej bądź usługowej niektóre firmy oceniane są znacznie lepiej i tym samym korzystnie wyróżniają się na tle konkurencji, podczas gdy inne pozostają niezauważone. Właściwy wizerunek korzystnie wpły­wa na jakość relacji z otoczeniem (zarówno tym bliższym, jak i dalszym), przyczyniając się tym samym do ogólnego wzrostu zaufania do przedsię­biorstwa. Z marketingowego punktu widzenia daje on możliwość pozy­cjonowania produktów, pozwala je różnicować oraz sprzyja ich indywidualizacji.

Piąty rozdział dotyczy praktyki kreowania wizerunku organizacji w świetle analizy empirycznej X Sp. z o.o., a więc: ogólna charakterystyka X Sp. z o.o., polityka personalna X Sp. z o.o., promowanie idei społecznej odpowiedzialności biznesu oraz ocena i podsumowanie wizerunku X Sp. z o.o. Wizerunek stanowi wartość dość abstrakcyjną. Posiadanie pozytywne­go wizerunku niesie ze sobą szereg wymiernych korzyści. Firma może po­zwolić sobie na odważną politykę cenową, w mniejszym stopniu odczu­wa także wahania popytu, gdyż ich klienci są bardziej lojalni. Pozytyw­ny wizerunek zapewnia przedsiębiorstwu większą stabilność działania oraz zmniejsza ryzyko, jak i ewentualnie koszty pojawiających się kryzy­sów. Jakość wizerunku przedsiębiorstwa ma także ogromne znaczenie dla polityki personalnej. Renoma firmy przyciąga najbardziej wartościowych kandydatów do pracy, a osobom już zatrudnionym daje motywację do podnoszenia kwalifikacji, nie wspominając już o zapewnianiu poczucia satysfakcji. O wizerunku można zatem powiedzieć, że ma on dla przedsię­biorstwa znaczenie strategiczne. Istnieje tutaj swego rodzaju sprzężenie zwrotne. Gdy wizerunek jest pozytywny, działanie na rynku staje się znacznie łatwiejsze i odwrotnie, gdy firma odnotowuje dobre wyniki fi­nansowe, łatwiej jest jej zyskać uznanie w otoczeniu.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę przedmiotu, artykuły prasowe, informacje internetowe oraz dane i materiały przedsiębiorstwa X Sp. z o.o.

Warto również zauważyć, że wizerunek jest to obraz odbierany przez opinię publiczną, stworzony w określonym celu. Ma on wywołać w odbiorcy określone skojarzenia – zazwyczaj emocjonalne – które są przypisane podmiotowi ima-ge’u. Kształtowanie wizerunku jest ogółem działań, jakie czyni podmiot w celu jego wypromowania i utrzyma­nia się na rynku.

Z uwagi na to, iż świat się zmienia, zarządzający powinni się przystosowywać do tych zmian i dbać również o wizerunek organizacji. Identyfikowanie głównych trendów w celu dostosowywania się do nich, a zwłaszcza przewidywanie zmian koniecznych do wprowadzenia w przedsię­biorstwie w zakresie wizerunku, staje się częścią zawodu menedżera. Większość z tych trendów jest już znana i komentowana na co dzień. Zajmiemy się niektórymi z nich.

Wśród zadań menagera zasadnicze znaczenie dla kreowania powodzenia or­ganizacji ma z pewnością umiejętność zarządzania wizerunkiem, który staje się dzisiaj jedynym stałym elementem sztuki prowadzenia biznesu. Aby organi­zacja mogła odnosić sukcesy musi stawać się organizacją inteligentną, uczą­cą się i rozwijającą poprzez samodoskonalenie, a jej menedżerowie muszą wiedzieć jak efektywnie kierować wizerunkiem i w sposób kompleksowy oraz kompetentny przekształcać swoje przedsiębiorstwo pod kątem wzmacniania konkurencyjności. Musi ona nauczyć się, w jaki sposób stale odnawiać swoje zasoby i kreować oraz wprowadzać różne innowacje, aby zwiększać swoją elastyczność w dostosowaniu się do stale rozwijającego się rynku i zdolność do zachowania swojej wyróżniającej kompetencji. Musi zatem opanować sztukę wprowadzania zmian wizerunkowych, nastawionych na zaspokajanie potrzeb swoich klientów przewagą wartości i zmieniające się zapotrzebowanie rynku, aby zachować własną sprawność, pozycję konkurencyjną i udział w rynku, a także zapewnić sobie ciągłość istnienia. To zaś wymaga stałej obserwacji otoczenia (monitorowa­nia otoczenia) i naturalnie siebie, aby uwolnić się od zaskoczenia strategicz­nego i nieuchronnego kryzysu, a także w porę podjąć działania rewitalizacyjne, przywracające jej uprzednią sprawność, bądź zapewniające wyższy jej poziom.

Makroekonomiczne przesłanki prywatyzacji wielkich monopoli w Polsce

Wstęp 4

Rozdział 1. Historia prywatyzacji monopoli państwowych w Polsce 6
1.1. Prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych 6
1.2. Metody prywatyzacji przedsiębiortstw państwowych stosowane w Polsce 14
1.3. Rentowność monopoli państwowych w Polsce 24
1.4. Korzyści płynące z prywatyzacji 26

Rozdział II. Wzrost efektywności i konkurencyjności prywatyzowanych firm 29
2.1. Wpływ własności prywatnej na poprawę efektywności gospodarki 29
2.2. Restrukturyzacja i modernizacja prywatyzowanych firm 33
2.3. Konkurencja jako skuteczny stymulator wzrostu efektywności 46

Rozdział III. Prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych a rozwój gospodarki polskiej 53
3.1 Prywatyzacja a rozwój rynku kapitałowego w Polsce 53
3.2. Wzrost dochodów budżetowych państwa 61
3.3. Wzrost wydatków na inwestycje i infrastrukturę 66
3.4. Wzrost wydatków na Badania i Rozwój 69

Zakończenie 79
Bibliografia 81
Spis tabel 85
Spis rysunków 86

Streszczenie

We współczesnej gospodarce przedsiębiorstwo jest podstawowym i ważnym podmiotem każdego kraju. Jest miejscem pracy i różnorakiej aktywności ludzkiej zatrudnionych w nim osób. Jest również miejscem powstawania i realizowania postępu technicznego. Jest źródłem uzyskiwania dochodów. Jest miejscem lokowania kapitałów
i uzyskiwania zwrotu dla inwestorów.

Fenomen przedsiębiorstwa jako podmiotu gospodarczego i zarazem instrumentu rozwoju społecznego znajduje odzwierciedlenie w licznych dyscyplinach naukowych oraz
w pracach badawczych prowadzonych przez ekonomistów, prawników, socjologów, psychologów, inżynierów, historyków itp.

Przedsiębiorstwo stało się już od dawna zasadniczym miejscem powstawania
i realizowania postępu technicznego, jednostką kształtującą osobowość człowieka, miejscem pracy, powstawania dochodu oraz aktywności ludzkiej zorientowanej na pełniejsze uczestnictwo w przemianach kulturowych i społecznych. Stoi przed nim wiele różnorodnych zadań, które zmieniają się pod wpływem licznych zewnętrznych
i wewnętrznych czynników.

Dzięki realizowanym przeobrażeniom systemowym powstały w latach dziewięćdziesiątych możliwości przeprowadzenia zasadniczych zmian w przedsiębiorstwach, zmian stwarzających warunki do odniesienia przez nich sukcesu, tj. racjonalizacji wykorzystania posiadanego kapitału, kreowania nowych zasobów potencjału wytwórczego wraz z wprowadzaniem innowacji, unowocześnienia zarządzania, podwyższania wartości rynkowej przedsiębiorstwa, zwiększenia jego atrakcyjności na rynku i uzyskania przewagi konkurencyjnej.