Archiwum kierunku Ubezpieczenia

prace dyplomowe z ubezpieczeń – prace magisterskie i prace licencjackie z zakresu ubezpieczeń

Rekrutacja i selekcja pracowników ubezpieczeniowych np. PZU

Wstęp 2

Rozdział I. Teoretyczne podstawy zarządzania personelem 4
1.1.Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Etapy procesu kadrowego 9
1.3. Istota naboru (rekrutacji i selekcji) pracowników 18
1.3.1. Rekrutacja wewnętrzna 26
1.3.2 Rekrutacja zewnętrzna 28

Rozdział 2. Charakterystyka firmy PZU 32
2.1. Historia firmy i jej charakterystyka 32
2.1.1. Profil działalności, przedstawienie ofert firmy PZU 37
2.2. Geneza działalności oraz strategia firmy PZU 42
2.3. Wyniki finansowe firmy 46
2.4. Zatrudnienie w PZU 49

Rozdział 3. Rekrutacja i selekcja pracowników w PZU 53
3.1. Źródła rekrutacji pracowników PZU 53
3.2. Metody rekrutacji pracowników w PZU 67
3.3. Selekcja kandydatów do pracy w PZU 72

Zakończenie 81
Bibliografia 84
Spis rysunków 87
Spis wykresów 88
Spis tabel 89
Aneks 90

Wstęp

W dzisiejszych czasach mamy do czynienia z wieloma zmianami w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsię­biorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania stra­tegicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko pod­jęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjno­ści, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki. W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, ela­styczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konku­rencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym. Dlatego też, choć wszelkie działania z zakresu zarządzania kadrami w mniejszym lub większym stopniu nakierowane są na stworzenie i zacho­wanie pożądanej (wykwalifikowanej, kompetentnej) obsady firmy, wyróżnić spośród nich należy przede wszystkim funkcję doboru pracowników, albo­wiem jej wpływ na kształt załogi — na jej możliwości, umiejętności i wie­dzę jest krytyczny/rozstrzygający. Jakość pozyskanych kadr determinuje także przyszłą efektywność i koszt zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia rekrutacji i selekcji pracowników w przedsiębiorstwie.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisane są teoretyczne podstawy zarządzania personelem, a więc: pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi, etapy procesu kadrowego, istota naboru (rekrutacji i selekcji) pracowników, rekrutacja wewnętrzna oraz rekrutacja zewnętrzna.

W drugim rozdziale scharakteryzowano firmę PZU, jej historię i przedmioty działalności, profil działalności, misję i cele, genezę działalności oraz strategię firmy PZU, jak również strukturę organizacyjną i strukturę zatrudnienia firmy.

W rozdziale trzecim zawarto wyniki badań ankietowych w zakresie rekrutacji i selekcji pracowników w PZU, a więc: źródła rekrutacji pracowników PZU, metody rekrutacji pracowników w PZU, oraz selekcja kandydatów do pracy w PZU.

W miarę rzetelna znajomość poszczególnych form i metod: ich wad, zalet, obszaru zastosowania itd. pozwala dokonać racjonalnego wyboru — z punktu widzenia potrzeb konkretnego przedsiębiorstwa. Na podstawie informacji uzyskanych z różnych źródeł/form rekrutacji kreowany jest w oczach kandydata do pracy wizerunek firmy. Image przedsię­biorstwa, czyli jego wizerunek, to funkcjonujący w opinii publicznej zestaw informacji na temat rodzaju i jakości produkowanych przez daną firmę towa­rów i świadczonych usług, realizowanej przez nią polityki wynagrodzeń, świadczeń socjalnych, istniejących warunków pracy, a także charakteru relacji między pracownikami, ich przełożonymi i zarządem oraz intensywności udziału szeregowych pracowników we wszelkich „dobrodziejstwach” ofero­wanych przez firmę; tak więc wizerunek pracodawcy „wyznacza jego po­ziom atrakcyjności w oczach potencjalnych pracowników”. Należy przy tym pamiętać, że wizerunek firmy zależy od wielu czynni­ków zarówno zewnętrznych (np. od lokalizacji), jak i wewnętrznych (np. polityki kadrowej firmy), i może być kształtowany i rozpowszechniany za­równo w sposób zamierzony, w efekcie świadomie zaplanowanych i reali­zowanych działań (public relations), jak i nieświadomie, przy okazji innych, nie rozpatrywanych z takiego punktu widzenia posunięć (np. stosowanej procedury doboru kadr), a nawet wskutek niekontrolowanych „wycieków” informacji. Dlatego poszczególni kandydaci do pracy mogą dysponować odmiennym obrazem firmy — nie należy rezygnować z możliwości zapo­znania się z nim i przedyskutowania go w trakcie selekcji, najlepiej podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Tak więc wszyscy zgłaszający się do firmy kandydaci mają w jakiś spo­sób ukształtowany jej wizerunek: jednak jakość i zbieżność tego obrazu ze stanem faktycznym jest funkcją poziomu realizmu zawartego w ofertach pracy pochodzących z różnych form rekrutacji pracowników Z punktu widzenia efektywności adaptacji ustalenie źródeł informacji o firmie (form rekrutacji) jest więc istotne: inny jest zakres i realizm wiedzy o przedsiębiorstwie pochodzący od zatrudnionych w nim krewnych czy zna­jomych, a inny — z ogłoszenia w prasie (co zarazem przemawia za indywidu­alizacją procedury adaptacji — przynajmniej do pewnego stopnia). Kształtowanie wizerunku firmy w trakcie selekcji przebiega dwutoro­wo. Z jednej strony kandydatowi jest bezpośrednio przekazywany pewien zestaw informacji o firmie i stanowisku, zostaje on zazwyczaj przedstawio­ny swojemu potencjalnemu szefowi, często poznaje kogoś z najwyższego kierownictwa, pracowników działu kadr itd. Z drugiej strony kandydat czyni pewne obserwacje, które w sposób pośredni kształtują obraz firmy w jego oczach.

Rekrutacja i selekcja pracowników w warunkach firmy ubezpieczeniowej Generali

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. TEORIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 4
1.1. Podstawowe pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi 8
1.3. Cele polityki personalnej 15
1.4. Modele polityki personalnej 16
1.5. Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie 21

ROZDZIAŁ II. REKRUTACJA I SELEKCJA JAKO CZYNNIKI SKUTECZNEGO ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 27
2.1. Znaczenie procesu rekrutacji i selekcji pracowników 27
2.2. Metody i źródła rekrutacji 30
2.3. Techniki i procedury selekcyjne 34
2.4. Ocena efektywności różnych metod rekrutacji i selekcji 40
2.5. Pułapki w procesie rekrutacji i selekcji 44

ROZDZIAŁ III. ANALIZA SYSTEMU REKRUTACJI I SELEKCJI W GENERALI TU S.A. 54
3.1. Charakterystyka firmy – jej zasobów i profilu 54
3.2. Analiza zatrudnienia 66
3.3. Analiza procesu rekrutacji i selekcji w sektorze ubezpieczeniowym 71
3.4. Analiza procesu rekrutacji i selekcji w Generali TU SA 74
3.5. Źródła i narzędzia rekrutacji oraz metody selekcji w Generali TU SA 77

ZAKOŃCZENIE 81
BIBLIOGRAFIA 83
SPIS TABEL 87
SPIS RYSUNKÓW 88

WSTĘP

Wiedza o rekrutacji dotyczy każdego. Ściśle mówiąc – każdego kto był, jest lub bę­dzie pracownikiem. Każdy z nas przecież uczestniczy w procesie rekrutacji, kiedy jako nowy pracownik przyjmowany jest do pracy. W szczególny sposób zaangażowani w rekrutację są menedżerowie wszystkich szczebli oraz pracownicy wyspecjalizowanych służb i pionów personalnych, którzy uczestniczą w rekrutacji również jako ci, którzy innych do pracy przyjmują.

Transformacja gospodarki polskiej pociąga za sobą liczne zmiany w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsię­biorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania stra­tegicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko pod­jęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjno­ści, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki. W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, ela­styczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konku­rencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnień związanych z rekrutacją i selekcją jako czynników skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest teoria zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: podstawowe pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi, rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, cele polityki personalnej, modele polityki personalnej oraz planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

W drugim rozdziale przedstawiona jest rekrutacja i selekcja jako czynnik skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: znaczenie procesu rekrutacji i selekcji pracowników, metody i źródła rekrutacji, techniki i procedury selekcyjne, ocena efektywności różnych metod rekrutacji i selekcji oraz pułapki w procesie rekrutacji i selekcji.

W trzecim rozdziale dokonana jest analiza sytemu rekrutacji i selekcji w Generali TU S.A., a więc: charakterystyka firmy, jej zasobów i profilu, analiza zatrudnienia, analiza procesu rekrutacji i selekcji w sektorze ubezpieczeniowym, analiza procesu rekrutacji i selekcji w Generali TU S.A. oraz źródła i narzędzia rekrutacji oraz metod selekcji w Generali TU S.A.

Wielu z nas spotkało zapewne w swoim życiu osoby szczególnie uta­lentowane w tej dziedzinie: potrafiące znajdować, przyciągnąć i dobierać najlepszych kandydatów. O osobach takich mówi się, że mają „szczęśliwą rękę” albo „nosa” do lu­dzi; czasami mówi się o specjalnym talencie czy wręcz „charyzmie” – trudnym do wytłu­maczenia uzdolnieniu. Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się zazwyczaj, że skuteczność w rekrutacji i selekcji, tak jak i w innych dziedzinach, wiąże się ze szczególną kombinacją osobistych uzdolnień z dobrą znajomością psychologii oraz z bogatym doświadczeniem życiowym i zawodowym. Przestudiowanie przebiegu procesów rekrutacji i selekcji w ich różnych praktycz­nych wariantach, uważna analiza ich poszczególnych elementów oraz metod i narzędzi w nich wykorzystywanych pozwoliło na opisanie rekrutacji jako zbioru rozmaitych pro­cedur skutecznego działania. Wystarczy zapoznać się z tymi, procedurami i nauczyć się nimi posługiwać, by móc działać skutecznie, niezależnie od faktu posiadania szczególnych, osobistych talentów rekrutacyjnych.

Wiedza o metodach i technikach rekrutacji i selekcji stanowi więc jak gdyby rozpisanie charyzmy na procedury działania. Każdy, kto zrozumie istotę tych procedur oraz nauczy się rzetelnie i skutecznie je przeprowadzać, ma szansę osiągnąć w rekrutacji suk­ces. Posiadanie szczególnych uzdolnień czy talentów będzie wtedy odgrywało znaczenie drugorzędne. Nadanie działaniom rekrutacyjno-selekcyjnym postaci opisanych i upo­rządkowanych procedur ma ważne konsekwencje nie tylko dla poszczególnych osób, ale i dla firm rekrutujących pracowników. Standaryzacja działań ułatwia szkolenie specjali­stów w tej dziedzinie. Umiejętności praktyczne budujemy poprzez zapoznawanie się z poszczególnymi procedurami i doskonalenie praktycznej biegłości w ich wypełnianiu.

Po drugie, dzięki przyjęciu pewnego kanonu procedur, możemy ujednolicić sposób przyjmowania pracowników w całej firmie, nawet jeśli rekrutacją zajmuje się w niej wie­le osób. Dotyczy to zwłaszcza firm dużych. Wprowadzenie w nich jednolitych procedur pozwala na utrzymanie podobnie ujednoliconych standardów rekrutacji w całej firmie i uniezależnienie się od osobistych preferencji oraz uzdolnień poszczególnych osób zaj­mujących się rekrutacją. Pozwala to także na poddanie tych działań kontroli i ocenie skuteczności. Dla racjonalnego i skutecznego działania firmy jest to bardzo istotne.

Oferta ubezpieczeń na życie na polskim rynku

Wstęp 3

Rozdział I. Zarys historii ubezpieczeń na życie 4
1. Początki ubezpieczeń na życie i ich ewolucja 4
2. Rozwój ubezpieczeń na życie w Polsce 7
3. Nowe prawo ubezpieczeniowe 14

Rozdział II. Charakterystyka ubezpieczeń na życie 18
1. Definicja ubezpieczenia 18
2. Istota i cel ubezpieczenia 22
3. Umowa ubezpieczenia na życie 29
3.1. Procedura zawarcia ubezpieczenia 29
3.2. Podmiot ubezpieczenia na życie 31
3.3. Zakres odpowiedzialności zakładu ubezpieczeń 35
3.4. Wygaśnięcie stosunku prawnego ubezpieczenia na życie 36

Rozdział III. Rodzaje ubezpieczeń na życie 38
1. Ubezpieczenie terminowe na wypadek śmierci 38
2. Ubezpieczenie na całe życie 40
3. Ubezpieczenie na dożycie 41
4. Ubezpieczenie na życie i dożycie 42
5. Ubezpieczenie zaopatrzenia dzieci (posagowe) 43
6. Ubezpieczenie na życie z funduszem kapitałowym 44
7. Ubezpieczenie rentowe 48
8. Ubezpieczenie wypadkowe i chorobowe 49

Rozdział IV. Ocena ryzyka – Underwriting 53
1. Definicja ryzyka w ubezpieczeniach 53
2. Pojęcie i znaczenie underwritingu 56
3. Przebieg procesu oceny ryzyka 59
4. Ocena ryzyka w ubezpieczeniach na życie 61
4.1. Ocena ryzyka na podstawie czynników medycznych 61
4.2. Ocena ryzyka na podstawie czynników pozamedycznych 64
4.3. Ocena ryzyka w ubezpieczeniach grupowych 64

Rozdział V. Porównanie i ocena ofert indywidualnego ubezpieczenia życiowego oferowanego przez PZU Życie S.A., Commercial Union TU na Życie S.A. oraz Warta TU na Życie S.A. 69
1. Ogólna charakterystyka zakładu ubezpieczeniowego PZU Życie S.A. 69
2. Ogólna charakterystyka zakładu ubezpieczeniowego Commercial Union Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. 70
3. Ogólna charakterystyka zakładu ubezpieczeniowego Warta Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. 71
4. Porównanie i ocena ofert indywidualnego ubezpieczenia życiowego badanych zakładów ubezpieczeniowych 72

Zakończenie 82
Bibliografia 84
Spis rysunków, tabel i wykresów 88
Załącznik 89

Wstęp

Rozwój idei ubezpieczeń i funkcjonowania zorganizowanej działalności ubezpieczeniowej był bardzo silnie związany z rozwojem gospodarczym i cywilizacyjnym kraju. Instytucja ubezpieczeń powstała w celu ochrony człowieka lub owoców jego pracy przed skutkami niepomyślnych zdarzeń losowych, występujących w postaci niszczącego działania sił przyrody lub będących wynikiem działalności ludzi. Te zdarzenia losowe są związane z występowaniem ryzyka. W celu ochrony życia na wypadek różnych zdarzeń losowych zakłady ubezpieczeniowe oferują ubezpieczenia na życie.

Zakłady ubezpieczeniowe na życie z uwagi na charakter swojej działalności cechuje długi okres trwania inwestycji. Stąd przez swoją politykę inwestycyjną odgrywają istotną rolę w rozwoju gospodarek narodowych. Można wyróżnić kilka rodzajów ubezpieczenia na życie: ubezpieczenie terminowe na życie, ubezpieczenie na całe życie, ubezpieczenie na dożycie, ubezpieczenie na życie i dożycie. Kolejne to ubezpieczenia związane z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym oraz ubezpieczenia posagowe. Można także wyróżnić ubezpieczenie rentowe i ostatni rodzaj to ubezpieczenie wypadkowe i chorobowe.

W związku z powyższym celem niniejszej pracy była analiza ubezpieczeń na życie. Praca składa się z pięciu rozdziałów.

W rozdziale pierwszym przedstawiono zarys historii ubezpieczeń na życie. W rozdziale drugim dokonano charakterystyki ubezpieczeń na życie. W rozdziale trzecim omówiono poszczególne rodzaje ubezpieczeń na życie W rozdziale czwartym przedstawiono problematykę oceny ryzyka – underwriting. W rozdziale piątym przeprowadzono analizę porównawczą ofert indywidualnego ubezpieczenia na życie oferowanego przez PZU Życie S.A., Commercial Union Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. oraz Warta Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A.
Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę przedmiotu, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne badanych zakładów ubezpieczeniowych.

Ewolucja systemu emerytalno-rentowego w Polsce

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE NA TLE INSTYTUCJI ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO 4
1.1. Pojęcie zabezpieczenia społecznego 4
1.2. Techniki realizacji zabezpieczenia społecznego 11
1.3. Zarys historyczny rozwoju ubezpieczeń społecznych 15
1.4. Repartycyjny a kapitałowy system emerytalny 20

ROZDZIAŁ II. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA REFORMY SYSTEMU EMERYTALNEGO W POLSCE 28
2.1. Geneza reformy systemu emerytalnego w Polsce 28
2.2. Organizacja zreformowanego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych 34
2.3. Charakterystyka trójfilarowego systemu emerytalnego 38

ROZDZIAŁ III. ANALIZA OTWARTEGO FUNDUSZU EMERYTALNEGO GENERALI 48
3.1. Generali w Polsce – rys historyczny 48
3.2. Ogólna charakterystyka OFE Generali 50
3.3. Prawa i obowiązki członka OFE Generali 53
3.4. OFE Generali na tle konkurencji 54

ZAKOŃCZENIE 65
BIBLIOGRAFIA 67
SPIS RYSUNKÓW 72
SPIS TABEL 73

WSTĘP

Rok 1999 zapoczątkował po ośmiu latach dyskusji fundamentalne zmiany w polskim systemie zabezpieczenia społecznego, zwłaszcza w systemie ubezpieczeń emerytalnych.  Istotę tych zmian określają trzy wzajemnie połączone elementy: różnorodność źródeł finansowania dochodów emerytalnych, wzrost roli indywidualnej przedsiębiorczości i indywidualnych inicjatyw, oraz ograniczenie asekuracyjnej roli państwa.

Głównym celem reformy jest stworzenie systemu bezpiecznego w wymiarze ekonomicznym i społecznym. Cel ten ma być osiągnięty poprzez ścisłe – inaczej niż to było w dotychczasowym systemie -powiązanie wysokości emerytury z sumą składek zgromadzonych przez okres całego życia zawodowego na koncie osoby ubezpieczonej oraz z wiekiem, w którym ubezpieczony zdecyduje się skorzystać ze swoich uprawnień emerytalnych.

W ramach reformy systemu emerytalnego powstały tzw. filary systemu:

I filar – to emerytury z powszechnego ubezpieczenia emerytalnego, opartego – tak jak dotychczas – na umowie pokoleniowej (system repartycyjny – składki osób pracujących przeznaczone są na finansowanie wypłacanych emerytur). Jednakże w wyniku reformy systemu wysokość emerytury uzależniona jest od sumy składek na ubezpieczenie emerytalne wpłacanych w okresie życia zawodowego osoby ubezpieczonej.

II  filar – kapitałowy, część składki na ubezpieczenie emerytalne, pochodząca ze składki płaconej przez osobę ubezpieczoną, będzie gromadzona w tzw. otwartym funduszu emerytalnym i bezpiecznie inwestowana przez powszechne towarzystwo emerytalne, zarządzające określonym funduszem. Uzbierany na koncie osoby ubezpieczonej kapitał będzie wypłacany przez zakład emerytalny na podstawie umowy emerytalnej zawieranej z takim zakładem przez osobę przechodzącą na emeryturę.

III filar – to wszelkie formy dobrowolnego ubezpieczenia, przy czym w filarze tym nie ma żadnego ograniczenia podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie – w przeciwieństwie do poprzednich dwóch filarów, gdzie roczna podstawa wymiaru składek nie może przekroczyć kwoty stanowiącej trzydziestokrotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce na dany rok kalendarzowy. W ramach tego filaru będą funkcjonować tzw. pracownicze programy emerytalne, organizowane przez pracodawcę w takich formach jak udział w pracowniczym funduszu emerytalnym albo też wnoszenie przez pracodawcę składek do funduszu inwestycyjnego, firmy ubezpieczeniowej lub towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych.

Można powiedzieć, że system emerytalny przeszedł duże zmiany, w związku z czym celem niniejszej pracy było ukazanie ewolucji systemu emerytalno-rentowego w Polsce.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W rozdziale pierwszym ukazano ubezpieczenia społeczne na tle instytucji zabezpieczenia społecznego. W drugim rozdziale dokonano ogólnej charakterystyki reformy systemu emerytalnego w Polsce. W rozdziale trzecim przeprowadzono analizę Otwartego Funduszu Emerytalnego Generali, który od kilku lat zajmuje pierwsze miejsce w rankingach najlepszych funduszy emerytalnych.

Wszelkie rozważania, analizy i badania przeprowadzone w niniejszej pracy opierały się na o dostępną literaturę przedmiotu, artykuły prasowe oraz raporty zamieszczone w internecie oraz aktualne akty prawne i normatywne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne OFE Generali.

Analiza porównawcza produktów indywidualnych ubezpieczeń na życie

Wstęp. 2

Rozdział I. Istota oraz funkcje ubezpieczeń 4
1.1. Historia ubezpieczeń w Polsce 4
1.2. Funkcje, istota oraz rola ubezpieczeń 12
1.3. Kryteria podziału ubezpieczeń 17
1.4. Podział ubezpieczeń społecznych 19

Rozdział II. Ubezpieczenie na życie jako element systemu ubezpieczeń społecznych 28
2.1. Pojęcie i funkcje ubezpieczenia na życie 28
2.1.1. Istota ubezpieczenia na życie 28
2.1.2. Funkcja ochronna ubezpieczenia na życie 33
2.1.3. Funkcja oszczędnościowa ubezpieczenia na życie 35
2.2. Umowa ubezpieczenia na życie 37
2.2.1. Pojęcie i przedmiot umowy 37
2.2.2. Suma i składka ubezpieczeniowa 42
2.2.3. Świadczenie ubezpieczeniowe 44
2.3. Klasyfikacja produktów ubezpieczeń na życie 45

Rozdział III. Rynek jednostkowych ubezpieczeń na życie na podstawie oferty PZU Życie SA, CU i NN 54
3.1. Oferta PZU Życie 54
3.2. Oferta Commercial Union 60
3.3. Oferta ING Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. 68
3.4. Analiza porównawcza 73
3.5. Perspektywy rozwoju polskiego rynku ubezpieczeń na życie 79

Zakończenie. 81
Bibliografia. 83
Spis tabel i rysunków. 87

Wstęp

Niezwykle ważnym elementem w warunkach gospodarki rynkowej stanowią dzisiaj ubezpieczenia. Zadaniem ubezpieczeń jest nie tylko zabezpieczenie majątku przedsiębiorstw przed zdarzeniem losowym, ale także zabezpieczenie środków dla ludności w ramach ubezpieczeń życiowych, emerytalnych, zdrowotnych.

Rynek ubezpieczeniowy w Polsce przechodzi już od blisko dwudziestu lat przyspieszone zmiany. Dotyczy to wszystkich obszarów jego funkcjonowania. Rosnąca konkurencja pomiędzy operatorami rynkowymi, z jednej strony, oraz postępujący wzrost świadomości ubezpieczeniowej wśród klientów, z drugiej, spowodowały daleko idące zmiany w ofercie ubezpieczeniowej.

Wzrasta ranga problematyki ubezpieczeniowej w działalności przedsiębiorstw i w życiu osób fizycznych. Nieprzypadkowo problematyka ubezpieczeń zajmuje coraz więcej miejsca w programach uczelni i pracach badawczych. Niezbędna jest więc prezentacja wyników badań różnych ośrodków naukowych w Polsce zajmujących się problematyką ubezpieczeń.
W ciągu ostatnich kilku lat niektóre ubezpieczenia na życie z bardzo ograniczonym zakresem ochrony ubezpieczeniowej, a rozbudowaną częścią kapitałową stały się popularnym produktem inwestycyjnym. Zakłady ubezpieczeń zgodnie z oczekiwaniami klientów poszerzają swoją ofertę zarówno w zakresie ubezpieczeń ochronnych (np. tzw. ubezpieczenia zdrowotne), jak i ubezpieczeń o charakterze inwestycyjnym. Opracowywane przez zakłady ubezpieczeń nowe rodzaje produktów stają się coraz bardziej skomplikowane i wymagają rozległej wiedzy nie tylko z zakresu ubezpieczeń, ale również z innych dziedzin nauki

Niniejsza praca składa się z trzech rozdziałów.

Rozdział I prezentuje zagadnienia takie jak: historia ubezpieczeń w Polsce, funkcje, istota oraz rola ubezpieczeń, kryteria podziału ubezpieczeń oraz podział ubezpieczeń społecznych.

Rozdział II przedstawia ubezpieczenie na życie jako element systemu ubezpieczeń społecznych wyróżniając przy tym pojęcie i funkcje ubezpieczenia na życie, istotę ubezpieczenia na życie, funkcję ochronną ubezpieczenia na życie, funkcję oszczędnościową ubezpieczenia na życie. Ponadto opisuje umowę ubezpieczenia na życie, w które zawiera: pojęcie i przedmiot umowy, sumę i składkę ubezpieczeniową oraz świadczenie ubezpieczeniowe. Klasyfikuje również produkty z zakresu ubezpieczeń na życie.

Rozdział III ukazuje rynek jednostkowych ubezpieczeń na życie na podstawie oferty PZU Życie SA, CU i NN. Niniejszy rozdział prezentuje kolejno: ofertę PZU Życie, Commercial Union, ING Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A., analizę porównawczą oraz perspektywy rozwoju polskiego rynku ubezpieczeń na życie.

Całość opracowania powstała w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe, akty prawne oraz źródła ze stron WWW.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w systemie zabezpieczenia społecznego

WSTĘP 2
ROZDZIAŁ I. STRUKTURA SYSTEMU UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH 4
1.1. System ubezpieczeń 4
1.2. Ubezpieczeni 9
1.3. Płatnicy składek 14

ROZDZIAŁ II. STRUKTURA ZAKŁADU UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH 22
2.1. Organy 24
2.2. Zakres działania 29
2.3. Funkcje kontrolne 31

ROZDZIAŁ III. ZUS JAKO GWARANT ŚWIADCZEŃ PIENIĘŻNYCH W RAZIE CHOROBY I MACIERZYŃSTWA 36
3.1. Zakres ubezpieczenia chorobowego 36
3.2. Zasiłek chorobowy 39
3.3. Świadczenie rehabilitacyjne 46
3.4. Zasiłek wyrównawczy 48
3.5. Zasiłek macierzyński 49
3.6. Zasiłek opiekuńczy 53

ROZDZIAŁ IV. KOORDYNACJA WSPÓLNOTOWA 56
4.1. Wprowadzenie 56
4.2. Zasady koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego 58
4.3. Świadczenia pieniężne a świadczenia rzeczowe 61

ZAKOŃCZENIE 64
BIBLIOGRAFIA 65
SPIS RYSUNKÓW 69

WSTĘP

Przez zabezpieczenie społeczne rozumie się zapewnienie warunków bytu wszystkim, którzy z powodu swego wieku, niepełnosprawności lub bezrobocia nie są w stanie podjąć pracy. Państwo jest realizatorem tej idei, działając w sferach ubezpieczenia społecznego, zaopatrzenia społecznego i pomocy społecznej. Polski system zabezpieczenia społecznego obejmuje: ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, świadczenia na wypadek bezrobocia oraz świadczenia z pomocy społecznej. System ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oparty jest na kilku podstawowych aktach prawnych, których znajomość jest niezbędna dla osób zajmujących się tym zagadnieniem. Problematyka ubezpieczeń społecznych została uregulowana przede wszystkim w ustawie z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych, ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz rozporządzeniach wykonawczych do tych ustaw.

Choroba jest przeciwieństwem zdrowia. Często więc traktuje się wobec tego chorobę jako brak zdrowia i definiuje raczej zdrowie, ujmując je jako życie ustroju w takich warunkach środowiska zewnętrznego, do których jest on przystosowany.

„Choroba” w ujęciu ubezpieczenia na wypadek choroby (jako ryzyko chorobowe) jest więc synonimem tego m.in. skutku choroby biologicznej, który określa się jako „niezdolność do pracy wskutek choroby”.

Natomiast macierzyństwo jest to stan kobiety, która jest matką i w związku z tym pozostaje przez pewien okres czasu w domu, aby zajmować się dzieckiem, a jednocześnie nie przestaje ona pobierać świadczenia pieniężne.

Celem niniejszej pracy jest przedstawienie systemu ubezpieczeń społecznych w Polsce w obszarze choroby i macierzyństwa z uwzględnieniem koordynacji wspólnotowej.
Praca składa się z czterech rozdziałów:

Rozdział pierwszy ukazuje strukturę systemu ubezpieczeń społecznych.

W rozdziale drugim przedstawiono strukturę Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Rozdział trzeci ukazuje ZUS jako gwarant świadczeń pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa.
W rozdziale czwartym przedstawione są zagadnienia koordynacji wspólnotowej wraz z zasadami i odróżnieniem świadczeń pieniężnych od rzeczowych.

Niniejsza praca nie opisuje rozwiązań stosowanych w przypadku ubezpieczeń społecznych rolników i ich rodzin.

Praca została napisana w oparciu o literaturę fachową, akty prawne, materiały udostępnione przez ZUS oraz informacje zawarte na stronach internetowych.

Ubezpieczenia komunikacyjne w międzynarodowym systemie ubezpieczeń

Wstęp 3

Rozdział I. Ubezpieczenia komunikacyjne w krajowym systemie ubezpieczeń 5
1.1. Definicja ubezpieczeń 5
1.2. Istota i rodzaje ubezpieczeń komunikacyjnych 13
1.2.1. Ubezpieczenia obowiązkowe 18
1.2.2. Ubezpieczenia dobrowolne 20
1.3. System komunikacyjny w Polsce 21

Rozdział II. Charakterystyka ubezpieczeń komunikacyjnych 26
2.1. Ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej 26
2.2. Ubezpieczenia autocasco 33
2.3. Ubezpieczenia assistance 37
2.4. Ubezpieczenia następstw nieszczęśliwych wypadków 40
2.5. Inne ubezpieczenia komunikacyjne 43

Rozdział III. Międzynarodowy system ubezpieczeń komunikacyjnych w Unii Europejskiej 47
3.1. Podstawowe zasady, cele i formy regulacji europejskich w zakresie ubezpieczeń OC 47
3.2. System Zielonej Karty 52
3.3. System Dyrektyw Komunikacyjnych 58
3.4. Polskie Biuro Ubezpieczeń Komunikacyjnych oraz jego relacje z innymi uczestnikami polskiego i międzynarodowego rynku ubezpieczeniowego 72

Rozdział IV. Wybrane rynki komunikacyjne w krajach Unii Europejskiej 80
4.1. Ubezpieczenia komunikacyjne w Irlandii 80
4.2. Ubezpieczenia komunikacyjne w Wielkiej Brytanii 81
4.3. Ubezpieczenia komunikacyjne w Niemczech 82
4.4. Jednolity rynek ubezpieczeń komunikacyjnych – kierunki zmian 83

Zakończenie 91

Bibliografia 94

Ubezpieczenia jako forma wspierania eksportu

WSTĘP

ROZDZIAŁ I. ISTOTA EKSPORTU I POLITYKI PROEKSPORTOWEJ 3
1.1. Istota i rodzaje eksportu 3
1.2. Ewolucja i przesłanki polityki proeksportowej 9
1.3. Instrumenty wspierania eksportu 16

ROZDZIAŁ II. KREDYTY I UBEZPIECZENIA W FINANSOWANIU EKSPORTU 20
2.1. Organizacja finansowania eksportu 20
2.2. Kredytowanie eksportu 23
2.3. Charakterystyka ubezpieczeń kredytowych 26
2.4. Międzynarodowe regulacje dotyczące wspierania kredytów eksportowych 34

ROZDZIAŁ III. ROLA KUKE NA PRZESTRZENI LAT 39
3.1. Charakterystyka KUKE 39
3.2. Zakres działania KUKE (produkty) 44
3.3. Istota programu poręczeniowego i ubezpieczeniowego 56

ZAKOŃCZENIE
BIBLIOGRAFIA

Tworzenie nowych PPE i IKE w Polsce

Wstęp 3

Rozdział I. Pojęcie, cechy i zasady funkcjonowania systemu ubezpieczeń społecznych w Polsce 6
1.1. Definicja i klasyfikacja ubezpieczeń 6
1.2. System emerytalny w Polsce w 1999 roku 16
1.3. Konstrukcja nowego systemu ubezpieczeń emerytalnych w Polsce 20
1.3.1. System ubezpieczeń emerytalnych na świecie 23
1.4. Dobrowolny, kapitałowy III Filar i jego rola w systemie ubezpieczeń społecznych 25

Rozdział II. Podstawy prawne funkcjonowania dobrowolnych ubezpieczeń społecznych w Polsce i na świecie 27
2.1. Regulacje prawne dobrowolnym systemie emerytalnym w Unii Europejskiej i w USA 27
2.2. Regulacje prawne dobrowolnego filaru w Polsce 30
2.2.1. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej 30
2.2.2. Pracownicze programy emerytalne 32
2.2.3. Indywidualne konta emerytalne 39
2.2.4. Akty prawne 42

Rozdział III. Zasady funkcjonowania PPE oraz IKE w Polsce 45
3.1. Funkcjonowanie PPE na podstawie ustawy z 23.I.2004 roku porównanej z ustawą o PPE z 22.VIII.1997 roku 45
3.1.1. Definicje Pracowniczych Programów Emerytalnych 47
3.2. Funkcjonowanie Indywidualnych Kont Emerytalnych na podstawie ustawy z 2004 roku 50

Rozdział IV. Rozwój dobrowolnych ubezpieczeń społecznych w Polsce 55
4.1. Analiza Pracowniczych Programów Emerytalnych 55
4.1.1. Czynniki hamujące PPE w Polsce 55
4.1.2. Nowelizacja ustawy o PPE oraz próba ożywienia rozwoju PPE w Polsce 59
4.2. Analiza porównawcza PPE z IKE 61
4.3. Kierunki i szansa rozwoju IKE oraz PPE 64

Zakończenie 73

Bibliografia 76

System opieki zdrowotnej Polski i USA – analiza porównawcza

Wstęp 2

Rozdział I. System opieki zdrowotnej w Polsce 6
1.1. Charakterystyka systemu opieki zdrowotnej w Polsce 6
1.2. Narodowy Fundusz Zdrowia 8
1.3. Udzielanie świadczeń zdrowotnych 18

Rozdział II. System opieki zdrowotnej w Polsce po wstąpieniu do Unii Europejskiej 21
2.1. Koordynacja w ramach Unii Europejskiej 21
2.2. Ujednolicanie przepisów prawnych państw członkowskich 25
2.3. Problemy polskiego systemu opieki zdrowotnej 29

Rozdział III. System opieki zdrowotnej w USA 32
3.1. Struktura systemu opieki zdrowotnej 32
3.2. Reforma systemu opieki zdrowotnej 33
3.2.1. Rola rządu 33
3.2.2. „Idealny system opieki zdrowotnej” 38
3.3. Wdrożenie reformy 45

Zakończenie 47
Bibliografia 51

Wstęp

Zdrowie stanowi wielostronną wartość jednostkową i społeczną. Stan zdrowia społeczeństwa wpływa na jego potencjał wytwórczy i pomyśl­ność życiową obywateli. W rezultacie, ochrona zdrowia stała się z czasem jednym z najważniejszych segmentów polityki społecznej współczesnych państw.

Równoczesne postępy w dziedzinie medycyny i nauk wspoma­gających jej rozwój, nieustannie poszerzają możliwości w zakresie pro­filaktyki i leczenia chorób oraz przedłużania życia. Rozbudowie ulega sieć instytucji i placówek profilaktyczno-leczniczych, rehabilitacyjnych i opiekuńczych. Do wzrostu potrzeb w tym zakresie przyczynił się także postępujący proces starzenia się społeczeństwa. Zrozumiałe, że musi to rzutować na poziom wydatków w dziedzinie ochrony zdrowia. Ich udział w dochodzie narodowym ulega dynamicznemu powiększaniu.

Ekono­miczne aspekty ochrony zdrowia stały się centralnym zagadnieniem dla wszystkich zainteresowanych jej aktualnym funkcjonowaniem i dalszym rozwojem. Rodzi to szereg pytań dotyczących polityki zdrowotnej, wy­boru preferowanych kierunków rozwoju, zakresu odpowiedzialności pań­stwa za zdrowie jednostki, organizacji i finansowania publicznych zakła­dów opieki zdrowotnej, itp.

Celem pracy jest zaprezentowanie systemu opieki zdrowotnej Polski i USA.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale zaprezentowany jest system opieki zdrowotnej w Polsce, a więc: charakterystyka systemu opieki zdrowotnej w Polsce, Narodowy Fundusz Zdrowia oraz udzielanie świadczeń zdrowotnych.

W drugim rozdziale opisany jest system opieki zdrowotnej w Polsce po wstąpieniu do Unii Europejskiej, a więc: koordynacja w ramach Unii Europejskiej, ujednolicanie przepisów prawnych państw członkowskich oraz problemy polskiego systemu opieki zdrowotnej.

W trzecim rozdziale przedstawiony jest system opieki zdrowotnej w USA, a więc: struktura systemu opieki zdrowotnej, reforma sytemu opieki zdrowotnej oraz wdrożenie reformy.

[…]