Archiwum autora: pracedyplomowe

Rekrutacja i selekcja jako sposób doboru pracowników banku

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W UJĘCIU TEORETYCZNYM 4
1.1. Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Ewolucja zarządzania zasobami ludzkimi 6
1.3. Cele i zasady zarządzania zasobami ludzkimi 7

ROZDZIAŁ II REKRUTACJA PRACOWNIKÓW W KONTEKŚCIE MODELI ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 13
2.1. Pojęcie rekrutacji pracowników 13
2.2. Modele rekrutacji 18
2.3. Rodzaje naboru 20
2.3.1. Rekrutacja wewnętrzna 20
2.3.2. Rekrutacja zewnętrzna 22
2.4. Metody poszukiwania pracowników 25

ROZDZIAŁ III METODY I ETAPY SELEKCJI KANDYDATÓW 29
3.1. Pojęcie selekcji 29
3.2. Metody selekcji 31
3.3. Kryteria selekcji kandydatów 37
3.4. Etapy selekcji i ich charakterystyka 41
3.4.1. Wstępna analiza dokumentów aplikacyjnych 41
3.4.2. Kwestionariusz zatrudnienia 42
3.4.3. Wywiad kwalifikacyjny 43
3.4.4. Testy 43
3.4.5. Assesment Center 44

ROZDZIAŁ IV REKRUTACJA I SELEKCJA KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW KREDYT BANKU 48
4.1. Charakterystyka Kredyt Banku 48
4.1.1. Profil działalności, misja i cele 48
4.1.2. Struktura organizacyjna i struktura zatrudnienia 50
4.2. Dobór pracowników w Kredyt Banku 51
4.2.1. Planowanie zasobów ludzkich 51
4.2.2. Analiza stanowisk pracy 55
4.2.3. Profil osobowościowy kandydatów 56
4.3. Rekrutacja wewnętrzna 58
4.4. Rekrutacja zewnętrzna 59
4.5. Selekcja pracowników w Kredyt Bank 60
4.5.1. Wstępna selekcja 60
4.5.2. Metody selekcji 61
4.6. Ostateczny wybór kandydata 61

ZAKOŃCZENIE 64
BIBLIOGRAFIA 66
SPIS TABEL I RYSUNKÓW 70

WSTĘP

Strategia przyszłościowa firmy związana jest z szeregiem czynników warunkujących nowoczesne zarządzanie kapitałem ludzkim a jakość pozyskiwanych pracowników stanowi podstawowy kapitał firmy. Jednym z warunków koniecznych, determinujących skuteczność strategii przyszłościowej firmy jest dopasowanie się do otoczenia, w jakim funkcjonuje organizacja. By sprostać wymogom globalnej rzeczywistości pracodawcy muszą stawiać na: konkurencyjność, innowacyjność i doskonalenia jakości zasobów ludzkich. W firmie powinni pracować ludzie, którzy potrafią nie tylko szybko włączać się we wprowadzanie
w nowoczesne technologie, nowe procesy innowacyjne ale także umieją je zorganizować
i wykorzystać.

Dobór pracowników jest jednym z elementów etapu funkcji personalnej mającej istotne znaczenie dla dalszego procesu kształtowania kadr. Poprzez pozyskanie odpowiedniego personelu można efektywniej ustalać, kształcić i zatrzymać w przedsiębiorstwie kadry m. in. po to, aby osiągać w przyszłości wymierne efekty pracy. Należy dołożyć wszelkich starań, aby procedura doboru przyniosła możliwie najszybszy zwrot z inwestycji poniesionych na pozyskiwanie pracownika do organizacji.

Istotą doboru jest doprowadzenie do konfrontacji dwóch zbiorów cech: stanowiska
i kandydata. Wnoszone możliwości i zdolności zawodowe pracownika powinny wiązać się z wymaganiami stanowiska pracy. Zatem te i inne elementy powinny przylegać do siebie jak dwa klocki. Trzeba jednakże założyć pewien margines „luzu”, umożliwiający rozwój kandydata i elastyczne działanie. Zatrudnienie pracowników „zbyt dobrych” w stosunku do wymogów stanowiska może być sytuacją niekorzystną dla firmy, ponieważ u takich osób prawdopodobny jest szybki spadek motywacji.

Istotne znaczenie doboru personelu dla sprawności zarządzania firmą wynika z roli pracowników jako podmiotów sprawczych, jak i z ich charakterystycznej cechy jako nieprzewidywalnego zasobu firmy. Otoczenie, w którym współcześnie organizacja funkcjonuje, można scharakteryzować jako bardzo turbulentne. Umiejętne stosowanie procedur pozyskiwania pracowników ma więc na celu redukcję owej wewnętrznej nieprzewidywalności firmy (pracowników) i obniżenie poziomu niepewności. Organizacja może sterować własnymi zasobami, a możliwości oddziaływania na składniki otoczenia zewnętrznego są mocno ograniczone. Dlatego zawsze aktualnym wyzwaniem dla firm, choćby ze strategicznego punktu widzenia, jest odpowiednie przygotowanie procedury pozyskiwania kadr.

Ranga doboru kadr związana jest też z jego wpływem na inne składniki funkcji personalnej. W zależności od jakości pozyskanego personelu możliwe jest osiągnięcie określonego poziomu realizacji takich subfunkcji, jak: doskonalenie i rozwój personelu, jego zaangażowanie, poziom wyników, skala odejść, klimat pracy i inne. Wyraża się to finalnie
w wysokości kosztów- nakładów ponoszonych, np. na kampanię rekrutacyjną, pracę specjalistów, usługi firm zewnętrznych, koszty odpraw i programów szkoleniowych, administrację kadrową, zatrudnianie nowych pracowników lub stosowanie niektórych technik selekcyjnych.

Celem tej pracy jest ukazanie roli rekrutacji i selekcji w procesie doboru pracowników na przykładzie Kredyt Banku.

Praca składa się z czterech rozdziałów, trzech teoretycznych i czwartego empirycznego:

Rozdział pierwszy zawiera teoretyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi: podstawowe pojęcia, rozwój i cele zarządzania zasobami ludzkimi.

W drugim rozdziale zawarta została charakterystyka procesu rekrutacji wraz
z prezentacją modeli rekrutacji oraz rodzajami naboru i metodami poszukiwania pracowników.

W rozdziale trzecim przedstawiono metody, etapy oraz kryteria selekcji kandydatów.

Rozdział czwarty zawiera charakterystykę procesu rekrutacji i selekcji kandydatów
w Kredyt Banku. Przedstawiono tu profil działalności banku oraz jego strukturę organizacyjną, zaprezentowano aspekty związane z doborem, selekcją i wyborem kandydatów w Kredyt Banku.

Pracę kończy zakończenie, bibliografia i spis tabel oraz rysunków.

Rekrutacja i selekcja pracowników jako determinanty sukcesu przedsiębiorstwa X

WSTĘP 3

Rozdział I. Rekrutacja pracowników 6
1. Pojęcie rekrutacji 6
2. Planowanie zatrudnienia 6
3. Rodzaje rekrutacji 9
4. Metody poszukiwania pracowników 11
5. Etapy rekrutacji 15

Rozdział II. Selekcja pracowników 16
1. Pojęcie selekcji 16
2. Proces doboru kandydatów 16
3. Techniki selekcji 18
3.1. Wywiad tradycyjny 18
3.2. Wywiad epizodyczny 18
3.3. Assessment Center 20
3.4. Zadania symulowane 24

Rozdział III. Analiza procesów rekrutacji i selekcji w przedsiębiorstwie X 26
1. Prezentacja przedsiębiorstwa X 26
2. Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa X 27
3. Proces rekrutacji i selekcji w praktyce 29

Zakończenie 46
Literatura 48
Spis tabel, wykresów, rysunków i załączników 49
Załączniki 49

Wstęp

Skuteczność działania przedsiębiorstwa, jego efektywność oraz zyski są zależne od talentu i nakładu pracy zatrudnianego w nim personelu. Pracownicy są najważniejszą inwestycją firmy i zarazem jej największym kapitałem.

Z tego względu proces rekrutacji pracowników ma dla każdej firmy kluczowe znaczenie. Może bowiem przyczynić się do jej rozkwitu lub też przeciwnie – do kryzysu, a nawet upadku. Wspomagającym elementem wyszukiwania dobrych pracowników, jest fakt, iż od wielu lat na rynku jest odczuwana nierównowaga między podażą a popytem na pracowników. Pracodawcy mają świadomość, iż mogą wybierać odpowiednich kandydatów i nie skazywać się poprzez szybkie zatrudnienie na niekompetentnego pracownika, z którym później muszą się borykać. Jednak kluczem do sukcesu firmy jest kompromis między potrzebami wyznaczonymi zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Dostosowanie się do wymagań obu stron, gwarantuje uzyskanie najlepszego efektu współpracy.

Zjawisko rekrutacji i selekcji, stanowiące temat niniejszej pracy, zostało przedstawione na konkretnym przykładzie. Wybrano funkcjonujące na polskim rynku przedsiębiorstwo X, ze względu na jego rozmiar, znaczący wpływ na obraz polskiego rynku, jak i stosowane innowacyjne techniki w zakresie selekcji i rekrutacji pracowników. Autorka pracy ma nadzieję, iż niniejsze opracowanie przyczyni się do większej znajomości technik rekrutacji i selekcji pracowników i usprawni działanie przedsiębiorstw w tym zakresie.

Celem niniejszej pracy jest zaprezentowanie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie X.

W pracy postawiono hipotezę: Właściwy sposób rekrutacji i selekcji prowadzi do ciągłego rozwoju i sukcesu firmy.

Niniejsza praca składa się z trzech rozdziałów.

W rozdziale pierwszym omówiono ogólne pojęcie rekrutacji pracowników. Zdefiniowano je powołując się na odpowiednią literaturę przedmiotu, by następnie scharakteryzować zjawisko planowania rekrutacji. Później przedstawiono rodzaje rekrutacji – wewnętrzną i zewnętrzną, aby następnie zaprezentować popularne strategie poszukiwania pracowników i omówić charakterystyczne etapy procesu rekrutacji.

Rozdział drugi traktuje o selekcji pracowników. Wyjaśnia znaczenie pojęcia, także odwołując się do literatury przedmiotu, by potem omówić proces doboru pracowników.

W rozdziale trzecim scharakteryzowano zjawisko zatrudniania w przedsiębiorstwie X. Dokonano prezentacji tego przedsiębiorstwa, i przedstawiono jego strukturę organizacyjną oraz politykę rekrutacyjną.

Rekrutacja i selekcja pracowników tymczasowych

Wstęp 2

Rozdział I. Rekrutacja jako proces pozyskiwania kapitału ludzkiego 4
1. Pojęcie rekrutacji 4
2. Źródła i metody rekrutacji 5
2.1. Ogłoszenia prasowe 6
2.2. Internet 7
2.3. Bazy danych o kandydatach 9
2.4. Szkoły i uczelnie 11
2.5. Osoby polecane przez pracowników i współpracowników przedsiębiorstwa 11
2.6. Agencje doradztwa personalnego 12
2.7. Targi pracy 13
2.8. Agencje pracy tymczasowej 13
3. Alternatywy rekrutacji 13
3.1. Praca w nadgodzinach 13
3.2. Umowy zlecenia 16
3.3. Personel dodatkowy 17
3.4. Leasing pracowników 17
4. Rekrutacja pracowników tymczasowych 20

Rozdział II. Selekcja kandydatów na pracowników 22
1. Pojęcie selekcji 22
2. Etapy i metody selekcji 24
2.1. Wstępna selekcja ofert pracy pracowników 24
3. Testy i inne badania 28
4. Decydująca rozmowa kwalifikacyjna 35

Rozdział III. Przedsiębiorstwo Tequila jako obiekt analizy 43
1. Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa 43
2. Struktura organizacyjna badanego przedsiębiorstwa 44
3. Analiza źródeł i metod rekrutacji 45
4. Analiza stosowanych sposobów selekcji pracowników 51
5. Wnioski z przeprowadzonych badań 60

Zakończenie 63
Bibliografia 65
Spis tabel 67
Spis wykresów 68
Spis rysunków 69
Załącznik. Ankieta 70

Wstęp

Przedmiotem badań są źródła i metody rekrutacji oraz sposoby selekcji pracowników. Celem badań jest zaprezentowanie źródeł i metod rekrutacji oraz sposobów selekcji pracowników.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest rekrutacja jako proces pozyskiwania kapitału ludzkiego czyli:: pojęcie rekrutacji i doboru, źródła i metody rekrutacji, ogłoszenia prasowe, Internet, bazy danych o kandydatach, szkoły i uczelnie, osoby polecane przez pracowników i współpracowników przedsiębiorstwa, agencje doradztwa personalnego, targi pracy, agencje pracy tymczasowej, alternatywy rekrutacji, praca w nadgodzinach, umowy zlecenia, personel dodatkowy, leasing pracowników oraz rekrutacja pracowników tymczasowych.

W drugim rozdziale przedstawiona jest selekcja kandydatów na pracowników:

pojęcie selekcji, etapy i metody selekcji, wstępna selekcja ofert pracy pracowników tymczasowych, rozmowa wstępna i sprawdzanie informacji o kandydacie, testy i inne badania oraz decydująca rozmowa kwalifikacyjna.

W trzecim rozdziale dokonana jest analiza przedsiębiorstwa ,,Tequila”, a więc: charakterystyka badanego przedsiębiorstwa, struktura organizacyjna badanego przedsiębiorstwa, analiza źródeł i metod rekrutacji, analiza stosowanych sposobów selekcji pracowników oraz wnioski z przeprowadzonych badań

Problemy badawcze w niniejszej pracy są następujące:

  1. Jakie są źródła i metody rekrutacji w badanym przedsiębiorstwie?
  2. Jakie sposoby selekcji pracowników stosowane są w badanym przedsiębiorstwie?

Hipotezy badawcze w niniejszej pracy są następujące:

  1. Źródłami i metodami rekrutacji w badanym przedsiębiorstwie są rekomendacje krewnych i znajomych zatrudnionych aktualnie pracowni­ków, ogłoszenia: w prasie, czasopismach fachowych, radiu i telewizji oraz w Internecie oraz urzędy pracy.
  2. Sposobami selekcji pracowników stosowanymi w badanym przedsiębiorstwie są referencje (pisane/listowne, ustne/telefoniczne), wywiady (sformalizowane, niesformalizowane/swobodne) oraz testy (testy zdolności, próbki i symulacje pracy, testy medyczne, testy psychologiczne).
  3. Skuteczność procesów rekrutacyjno-selekcyjnych zależy od czynników takich jak efektywność w dotarciu do odpowiednich kandydatów, oraz trafności rozpoznawania i oceny umiejętności oraz cech kandydatów.

Praca powstała w oparciu o literaturę przedmiotu, badania własne oraz informacje uzyskane w analizowany przedsiębiorstwie.

Rekrutacja i selekcja pracowników jako czynnik tworzenia sukcesu

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. PROCESY REKRUTACJI I SELEKCJI KADR W NOWOCZESNEJ ORGANIZACJI 4
1.1. Proces rekrutacji w nowoczesnej organizacji 4
1.2. Selekcja kandydatów – metody i sposoby selekcji 10

ROZDZIAŁ II. METODOLOGIA BADAŃ WŁASNYCH 19
2.1. Cel i przedmiot badań 19
2.2. Problemy i hipotezy badawcze 21
2.3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 25
2.4. Charakterystyka badanej grupy 28
2.5. Przebieg badań 32

ROZDZIAŁ III. PRAKTYCZNY PROCES PRACOWNIKÓW PRZEDSIĘBIORSTWA 36
3.1. Ogólna charakterystyka firmy Atlas 36
3.2. Strategia i procedury zarządzania zasobami ludzkimi w firmie 39
3.3. Proces doboru i selekcji nowych pracowników w świetle wyników badań własnych 41
3.4. Szkolenia i rozwój pracowników 58

ZAKOŃCZENIE 59
BIBLIOGRAFIA 61
SPIS TABEL 63
SPIS WYKRESÓW 64
ANEKS 65

WSTĘP

Człowiek jest najważniejszą wartością organizacji, nawet w erze zaawansowanych technologii. Bez kompetentnego personelu trudno dążyć do ambitnych celów i osiągać sukcesy na rynku. Współczesny pracownik musi być wysoce wydajny, skuteczny w działaniu i przynosić organizacji ewidentne korzyści.

Potęgę firmy i jej konkurencyjność należy budować zaczynając od postawienia pracowników na pierwszym miejscu. Zatem, uznawane kiedyś za najcenniejsze wyznaczniki konkurencyjności, kapitał czy technologia schodzą na dalszy plan. Aktywem, który decyduje o przewadze konkurencyjnej i sukcesie firmy, jest kapitał ludzki wysokim poziomie kompetencji. Na etapie nowego rozwoju gospodarki, określanej mianem „nowej ekonomii” lub gospodarki opartej na wiedzy, ludzie stanowią najważniejszy zasób, któremu przypisuje się rolę animatora kreatora konkurencyjności. Przez pracowników firma dociera do klientów, a szanowani pracownicy, szanują klientów, którzy czując się docenieni pozostają wierni firmie, a to ma bezpośrednie konsekwencje w odniesieniu do sytuacji finansowej firmy i jej akcjonariuszy. Właściwe postępowanie z pracownikami jest warunkiem, aby chcieli oni uruchomić cały swój potencjał, wykazać się kreatywnością i pełnią pomysłów, a także w pełni zaangażować się w realizowane zadania. To pracownicy decydują o sukcesie firmy, z drugiej strony są oni również jej ambasadorami w otoczeniu zewnętrznym.

Praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzi. Wymaga poświęcania czasu i energii. Może być ona ważnym, autotelicznym źródłem motywacji, jeśli przynosi satysfakcję. Pytanie, co należy robić, aby pracownik w pełni wykorzystywał w pracy swoje uzdolnienia i energię twórczą, jest niezwykle istotne. Należy zatem szukać coraz doskonalszych sposobów i form motywowania, mając na uwadze różne sytuacje zawodowe i ich szerokie uwarunkowania. Istotnym elementem jest również właściwy dobór personelu, tak aby jakość pracownika była jak najpożyteczniejsza dla organizacji.

Jakość pozyskiwanych pracowników stanowi podstawowy kapitał firmy. Strategia przyszłościowa firmy związana jest z szeregiem czynników warunkujących nowoczesne zarządzanie kapitałem ludzkim. Jednym z podstawowych warunków determinujących skuteczność strategii przyszłościowej firmy jest dopasowanie do otoczenia w jakim funkcjonuje organizacja. By sprostać globalnej rzeczywistości pracodawcy muszą stawiać na konkurencyjność, innowacyjność i doskonalenia jakości zasobów ludzkich. W firmie powinni pracować ludzie, którzy potrafią szybko włączać się do konieczności wprowadzania nowoczesnych technologii, nowych procesów innowacyjnych oraz potrafić je zorganizować i wykorzystać.

Nadrzędnym celem niniejszej pracy jest ukazanie rekrutacji i selekcji pracowników jako czynnika tworzenia sukcesu firmy zaprezentowanego na przykładzie firmy Atlas.

Treści pracy zostały zawarte w trzech rozdziałach.

Rozdział pierwszy został poświęcony procesom rekrutacji i selekcji kadr w nowoczesnej organizacji. Rozważania rozpoczęto od przedstawienia procesu rekrutacji w nowoczesnej organizacji. Następnie za pomocą metod i sposobów przedstawiono przebieg selekcji kandydatów.

Rozdział drugi opisuje metodologie badań własnych przeprowadzonych na Potrzeby niniejszej pracy. Na wstępie omówiono cel i przedmiot badań, jak również problemy i hipotezy badawcze. Następnie przedstawiono metody, techniki i narzędzia badawcze. Kończąc dokonano ogólnej charakterystyki badanej grup oraz relację z przebiegu badań.

Rozdział trzeci przedstawia proces rekrutacji pracowników przedsiębiorstwa Atlas. W pierwszej części rozdziału zaprezentowana została ogólna charakterystyka firmy Atlas oraz strategie i procedury zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Atlas. Natomiast druga część rozdziału przedstawia proces doboru i selekcji nowych pracowników w świetle przeprowadzonych badań własnych oraz szkolenia i rozwój pracowników.

Praca została napisana w oparciu o dostępną literaturę fachową, raporty i artykuły zamieszczone w prasie i w Internecie oraz w oparciu o aktualne akty normatywne i prawne. Ponadto w pracy wykorzystano materiały wewnętrzne badanego przedsiębiorstwa Atlas oraz informacje uzyskane na podstawie badania ankietowego.

Rekrutacja i selekcja pracowników administracji samorządowej np. gminy miasta Skierniewice

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA I WEWNĘTRZNA WE WSPÓŁCZESNEJ ORGANIZACJI 4
1.1. Klasyfikacja form rekrutacji 4
1.2. Charakterystyka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej pracowników 9
1.3. Dobór wewnętrzny pracowników 17
1.4. Proces rekrutacji na najwyższe stanowiska 21

ROZDZIAŁ II. SELEKCJA KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW 26
2.1. Wstępna selekcja ofert 26
2.2. Rozmowa wstępna i sprawdzanie informacji o kandydacie 32
2.3. Testy i inne badania 36
2.4. Decydująca rozmowa kwalifikacyjna 45

ROZDZIAŁ III. CHARAKTERYSTYKA URZĘDU GMINY 48
3.1. Siedziba urzędu 48
3.2. Zakres zadań 49
3.3. Struktura organizacyjna 50
3.4. Przedmiot i cel badań 52

ROZDZIAŁ IV. BADANIA EMPIRYCZNE PROCESÓW REKRUTACJI I SELEKCJI W URZĘDZIE GMINY SKIERNIEWICE 55
4.1. Analiza wyników badań ankietowych 55
4.2. Podsumowanie i wnioski 72

ZAKOŃCZENIE 76
BIBLIOGRAFIA 78
SPIS TABEL 81
SPIS WYKRESÓW 82
SPIS SCHEMATÓW 83
SPIS RYSUNKÓW 84
SPIS ZDJĘĆ 85
ANEKS 86

WSTĘP

Oczywiste jest, że w dobrze działających organizacjach o sprawdzonej, stabilnej strukturze bieżąca polityka ka­drowa służy głównie do uzupełniania tej struktury i utrzymywania jej w ruchu. Lecz jest to tylko jedna z możliwych – bier­nych funkcji tej polityki. Ważną aktywną funkcją jest stałe rewidowanie struktury firmy, projektowanie zmian, nowych stanowisk menedżerskich i pracowniczych. Nie trzeba specjalnie przekonywać, że polityka kadrowa i jej realizacja w postaci bieżących decyzji personalnych jest ważnym przekrojem organizacji jako całości. Analizując poli­tykę kadrową na wszystkich szczeblach zarządzania, uzyskuje­my wgląd w całość potencjału kadrowego organizacji. Analogi­cznie postępujemy przecież analizując działania firmy na rynku, źródła kosztów czy też jej kondycję finansową. Jeśli jednak zbyt wąsko oceniamy zakres decyzji kadrowych, to z reguły poza zasięgiem analizy znajdzie się sztab menedżerów firmy. Nie ulega wszak wątpliwości, że decyzje dotyczące obsadza­nia stanowisk wysokiego szczebla są równie ważnym, jeśli nie zasadniczym, aspektem polityki kadrowej. Nieodpowiednio do­brani menedżerowie mogą popełniać wiele błędów doprowa­dzając do poważnych strat, zanim zostaną odwołani. Zatem tylko dzięki kompleksowej analizie polityki kadrowej otrzymu­jemy należyty wgląd w potrzeby organizacji i jej potencjał ka­drowy. Stanowi to również podstawę do procesów rekrutacji i selekcji.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia rekrutacji i selekcji pracowników administracji samorządowej na przykładzie gminy, miasta Skierniewice.

Praca składa się z czterech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna we współczesnej organizacji, a więc: klasyfikacja form rekrutacji, charakterystyka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej pracowników, dobór wewnętrzny pracowników oraz proces rekrutacji na najwyższe stanowiska.

W drugim rozdziale przedstawiona jest selekcja kandydatów na pracowników, a więc: wstępna selekcja ofert, rozmowa wstępna i sprawdzanie informacji o kandydacie, testy i inne badania oraz decydująca rozmowa kwalifikacyjna.

W trzecim rozdziale zawarta jest charakterystyka Urzędu Gminy, a więc: siedziba Urzędu, zakres zadań, struktura organizacyjna oraz przedmiot i cel badań.

Rozdział czwarty to analiza badań ankietowych procesów rekrutacji i selekcji w Urzędzie Gminy Skierniewice oraz podsumowanie i wnioski.

Rekrutacja i selekcja stanowią zaplanowany sposób, w trakcie którego organizacja styka się z zewnętrzną podażą pracy. Rekrutacja to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem, a selekcja jest techniką wyboru nowego członka organizacji spośród dostępnych kandydatów. Procesy rekru­tacji i selekcji wiążą się ze znacznymi kosztami. Wobec tego sprawą naturalną dla organizacji jest zwracanie uwagi na te działania z punktu widzenia maksymalizacji efektów i minimalizacji kosztów. Na przykład, zamieszczenie ogłoszeń i korzystanie z usług kierowni­ków w celu przeprowadzenia wywiadów selekcyjnych może być kosztowne. Równie kosztowny jest przypadek, gdy osoba wybrana do zajęcia konkretnego wolnego stanowiska nie wykonuje swoich obowiązków w pracy w sposób zadowalający.

Wykonywanie pracy poniżej standardów produkcji może prowadzić do konieczności po­prawiania błędów, a brak umiejętności nawiązywania kontaktów z klientami może prowadzić do utraty rynku. Pracownik źle wyko­nujący swoją pracę w ramach zespołu roboczego, może wpłynąć na rytm działań i wynik grupy. Uznaje się, że wzrastają pewne korzyści związane z zewnętrzną rekrutacją. Oferuje ona organizacji możliwość włączenia nowych koncepcji w jej działania przez wykorzystanie umiejętności kandyda­tów z zewnątrz. Przy decydowaniu o awansach wewnątrz organizacji, można posłużyć się zewnętrzną rekrutacją w celu przyciągnięcia kandydatów do objęcia stanowisk, które zostały opuszczone przez osoby znajdujące się wewnątrz firmy. Zewnętrzna rekrutacja jest również formą komunikowania się, w której organizacja przedstawia swój wizerunek potencjalnym pracownikom, klientom i innym oso­bom spoza niej.

Procesy rekrutacji i selekcji wchodzą w interakcje z innymi sys­temami zarządzania zasobami ludzkimi. W szczególności stanowią określone sposoby, w jaki plany związane z zasobami ludzkimi są wdrażane i wspomagają re­alizację funkcji szkoleń i rozwoju w organizacji. Rekrutacja zawiera w sobie reklamę, upowszechnianie informacji i korespondencję z członkami społeczeństwa, w związku z tym musi być wdrażana w sposób, który wspiera wizerunek organizacji. Selekcja pracowników jest przedmiotem uwagi wielu badaczy i naukowców. Efektem tego jest ożywiona krytyczna dyskusja na te­mat efektywności metod selekcji. Obecnie istnieje szeroki wachlarz dostępnych technik i kierownik ds. zasobów ludzkich powinien być świadomy mocnych i słabych stron każdej z nich, aby wybrać najlepszą metodę dopasowaną do danej pracy i organizacji.

Rodzina w Polsce. Problemy współczesnej rodziny

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. RODZINA JAKO GRUPA SPOŁECZNA 4
1.1.Próby zdefiniowania pojęcia rodziny 4
1.2. Geneza rodziny jako podstawowej komórki społecznej 12
1.3. Formy życia rodzinnego 18
1.3.1. Rodzina pełna 18
1.3.2. Rodzina niepełna (samotne rodzicielstwo) 21
1.3.3. Związek kohabitacyjny 23
1.3.4. Małżeństwo bez dzieci 24

ROZDZIAŁ II. FUNKCJE I ROLA RODZINY WE WSPÓŁCZESNYM ŚWIECIE 26
2.1. Funkcja socjalizacyjna 26
2.2. Funkcja prokreacyjna 30
2.3. Ogólna rola rodziny 31
2.4. Rodzina a instytucje wychowawcze 41

ROZDZIAŁ III. PROBLEMY WSPÓŁCZESNEJ RODZINY 47
3.1. Przemoc w rodzinie 47
3.2. Mobbing w rodzinie 51
3.3. Narkomania w rodzinie 53
3.4. Alkoholizm w rodzinie 55
3.5. Rozwody i separacje w rodzinie 56
3.6. Bezrobocie jako główny problem rodziny współczesnej 60
3.6.1. Przyczyny i konsekwencje społeczne bezrobocia dla polskich rodzin 60
3.6.2. Działania rządu w walce z bezrobociem 63
3.7. Próby przeciwdziałania państwa polskiego wobec patologii w rodzinie 65

ZAKOŃCZENIE 68
BIBLIOGRAFIA 70
SPIS RYSUNKÓW 74

WSTĘP

Rodzina jest grupą społeczną złożoną z rodziców, połączonych stosunkiem małżeństwa, i ich dzieci. Podstawowymi jej funkcjami są: funkcja rozrodcza, której społeczeństwo zawdzięcza swą ciągłość bio­logiczną, funkcja wychowawcza polegająca na przekazywaniu mło­demu pokoleniu dziedzictwa społecznego, kulturalnego i religijne­go oraz zaspokojenie potrzeb emocjonalnych. Rodzina jest także podstawową komórką kształtującą zachowania prozdrowotne, co wywiera duży wpływ na zdrowie tak somatyczne, jak i psychiczne. Istotne są także warunki bytowe i społeczno-ekonomiczne rodziny.

Celem pracy jest przedstawienie kształtu oraz problemów współczesnej rodziny w Polsce.

Praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów i zakończenia.

W pierwszym rozdziale opisana jest rodzina jako grupa społeczna, a więc: próby zdefiniowania pojęcia rodziny, geneza rodziny jako podstawowej komórki społecznej, formy życia rodzinnego, rodzina pełna, rodzina niepełna (samotne rodzicielstwo), związek kohabitacyjny oraz małżeństwo bez dzieci.

W drugim rozdziale zaprezentowane są funkcje i rola rodziny we współczesnym świecie, a więc: funkcja socjalizacyjna, funkcja prokreacyjna ogólna rola rodziny oraz rodzina a instytucje wychowawcze.

W trzecim rozdziale przedstawione są problemy współczesnej rodziny, a więc: przemoc w rodzinie, mobbing w rodzinie, narkomania w rodzinie, alkoholizm w rodzinie, rozwody i separacje w rodzinie, bezrobocie jako główny problem rodziny współczesnej, przyczyny i konsekwencje społeczne bezrobocia dla polskich rodzin, działania rządu w walce z bezrobociem oraz próby przeciwdziałania państwa polskiego wobec patologii w rodzinie.

Początkiem rodziny jest małżeństwo, którego spójność i trwa­łość jest gwarantem spójności i trwałości rodziny. Z kolei spójność życia małżeńskiego uwarunkowana jest czynnikami wewnętrzny­mi współmałżonków, ich potrzebami, uczuciami i motywacjami, czyli właściwościami podmiotowymi oraz czynnikami zewnętrzny­mi – środowiskowymi, prawnymi i opinią społeczną. Najbardziej istotne wydają się czynniki wewnętrzne, które, jeśli nie harmoni­zują ze sobą w odniesieniach międzyosobowych w małżeństwie, zagrażają spójności i trwałości rodziny.

Rodzina odgrywa podstawową rolę w procesie kształtowania osobowości dziecka głównie dlatego, że jej wpływy i oddziaływa­nia rozpoczynają się w okresie, gdy osobowość jest szczególnie pla­styczna, a także dlatego, że w pierwszych latach życia jest właści­wie dla dziecka jedyną grupą społeczną, która wywiera bezpośredni wpływ. Ten wpływ rodziny na dziecko jest wielostronny i dotyczy głównie świadomego podejmowania zabiegów wychowawczych, jak również przez oddziaływanie niezamierzone – w codziennym współżyciu, wtoku wspólnego bytowania. Te dwa tory wychowaw­czego oddziaływania rodzinnego są ze sobą ściśle powiązane, ale zdecydowanie dominuje wychowanie naturalne, spontaniczne, nie wynikające z określonego programu działalności wychowawczej.

Emocjonalna funkcja kształtuje w rodzinie jej swoistą atmosferę, na którą składają się następujące elementy: układ wzajemnych sto­sunków, charakter więzi rodzinnej, wzajemne traktowanie siebie przez członków rodziny, ustosunkowanie się rodziców do siebie na­wzajem i do dzieci. Na zewnątrz wyraża się ona spokojem lub groź­bą wybuchu konfliktów, jest surowa lub tolerancyjna, wesoła lub ponura. Może to być atmosfera wzajemnej życzliwości, współpracy i współdziałania lub też wrogości, niechęci i obojętności.

Rola rodziny sprowadza się tu do ustawicznego, pozytywnego oddziaływania na psychikę dziecka. To oddziaływanie wspomagane jest naturalną potrzebą życzliwości i miłości rodzicielskiej elimi­nując przy tym oficjalność kontaktów. Zakłada też bezinteresow­ność, stąd w dziecku kształtują się uczucia wyższe, oraz umacniają więzi emocjonalne łączące dziecko z rodziną. To właśnie w środo­wisku rodzinnym znajduje dziecko pierwsze możliwości uzewnę­trzniania swych potrzeb uczuciowych przez zwierzanie się, okazy­wanie zaufania oraz szukanie rady i pomocy.

Rodzina zmienia się w czasie – czym in­nym jest para młodych małżonków, a czym innym – ta sama para z małymi, a potem dorastającymi dziećmi. W rze­czywistości rodzina jest procesem, „strumieniem” zdarzeń: realizuje się wszak poprzez ciągłe odtwarzanie struktur interakcji, mikroświata domu (sprzątanie, gotowanie) czy domowych rytuałów. Rodzina, jak wszystkie układy społecz­ne, ma zawsze charakter całości ukrytej – ujawniającej się w skoordynowa­nych działaniach (zachowaniach) jednostek, w wytworzonych artefaktach kul­turowych oraz w efektach zbiorowego działania.

Realizacja programu gospodarowania zasobem mieszkaniowym

Wstęp 2

Rozdział I. Gospodarowanie nieruchomościami przez władze publiczne 4
1.1. Podstawy prawne gospodarowania nieruchomościami przez władze publiczne 4
1.2. Opis zasobów 11
1.3. Obrót nieruchomościami Skarbu Państwa, województwa, powiatu lub gminy 16
1.4. Oddawanie nieruchomości w trwały zarząd 17
1.5. Przekazywanie nieruchomości na cele szczególne 22

Rozdział II. Gospodarowanie zasobami gminy 24
2.1. Formy organizacyjno prawne przedsiębiorstw lokalnych 24
2.2. Istota umów w gospodarce komunalnej 34
2.3. Publiczna współpraca między jednostkami samorządu terytorialnego 36
2.4. Nadzór nad gospodarką komunalną 40

Rozdział III. Studium przypadku 46
3.1. Charakterystyka miasta Zabrza 46
3.1.1. Położenie i warunki naturalne 46
3.1.2. Przemysł i zatrudnienie 58
3.1.3. Sytuacja demograficzna w Zabrzu 61
3.2. Zasoby mieszkaniowe Zabrza 62
3.3. System gospodarowanie zasobem mieszkaniowym Zabrza 64
3.4. Ocena realizacji programu gospodarowania zasobem mieszkaniowym 69

Zakończenie 76
Bibliografia 80

Wstęp

Gospodarka nieruchomościami jest stosunkowo młodą dziedziną gospodarki narodowej podlegającą ostatnio intensywnemu rozwojowi. Rozwój ten datuje się na koniec lat osiemdziesiątych i początek lat dziewięćdziesiątych, choć ustawa o gospodarowaniu terenami w miastach i osiedlach została uchwalona w 1961 r. Rozwój gospodarki nieruchomościami ściśle wiąże się z przemianami ustrojowymi i gospodarczymi dokonywanymi w Polsce, których celem było przejście z administracyjnego sterowania obrotem nieruchomościami do praw wolnego rynku i dostosowanie funkcjonowania gospodarki narodowej do zasad rynkowych funkcjonujących między innymi w państwach Unii Europejskiej.

W tym okresie nieruchomości zaczęły zyskiwać na znaczeniu i stanowić coraz ważniejszy segment funkcjonowania gospodarki kraju. Zwiększenie zainteresowania nieruchomościami spowodowało, że urosły one do rangi odrębnej dziedziny gospodarki narodowej. Zaczęto postrzegać je nie tylko jako symbol władzy – własność państwową, ale również jako bogactwo narodowe, które generuje lub może generować dochód dla właściciela, przy zastosowaniu odpowiedniej strategii gospodarowania i zarządzania.

Zwiększenie zainteresowania rynkiem nieruchomości w Polsce na przełomie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku wymusiło nowe spojrzenie na tą problematykę i dostosowanie istniejących przepisów prawnych do zmieniającej się sytuacji.

W niniejszej pracy podjęto próbę ukazani istoty i sposobu realizacji programu gospodarowania zasobem mieszkaniowym gminy na przykładzie miasta Zabrze. Taki też był zasadniczy cel opracowania.

Praca składa się z trzech rozdziałów:

Rozdział pierwszy to gospodarowanie nieruchomościami przez władze publiczne: podstawy prawne gospodarowania, opis zasobów, obrót nieruchomościami Skarbu Państwa, województwa, powiatu lub gminy, oddawanie nieruchomości w trwały zarząd oraz przekazywanie nieruchomości na cele szczególne.

Rozdział drugi to gospodarowanie zasobami gminy: formy organizacyjno prawne przedsiębiorstw lokalnych, istota umów w gospodarce komunalnej, publiczna współpraca między jednostkami samorządu terytorialnego oraz nadzór nad gospodarką komunalną.

Rozdział trzeci to studium przypadku: charakterystyka miasta Zabrza, zasoby mieszkaniowe Zabrza, system gospodarowanie zasobem mieszkaniowym Zabrza oraz ocena realizacji programu gospodarowania zasobem mieszkaniowym.

Całość opracowania powstała w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe, akty prawne oraz źródła ze stron WWW.

Reklama w przedsiębiorstwie

Wstęp 3

ROZDZIAŁ I. MARKETING I DZIAŁALNOŚĆ REKLAMOWA PRZEDSIĘBIORSTWA 5
1.1. Działania marketingowe w przedsiębiorstwie 5
1.2. Charakterystyka procesu komunikowania się przedsiębiorstwa z rynkiem 10
1.3. Promocja jako proces oddziaływania na rynek 13
1.4. Elementy promocji 15
1.5. Reklama – jej cele i zadania 19
1.6. Ustalenie treści przekazu reklamowego 24
1.7. Podstawowe zasady reklamy 26
1.8. Ocena efektywności reklamy 30
1.9. Budżet reklamy 33

ROZDZIAŁ II. REKLAMA I MEDIA 37
2.1. Charakterystyka mediów reklamy 37
2.2. Rynek reklamy w Polsce – zalety i wady 40
2.2.1. Reklama telewizyjna 40
2.2.2. Reklama radiowa 44
2.2.3. Reklama prasowa 46
2.2.4. Reklama zewnętrzna 50
2.2.5. Inne rodzaje reklamy 52
2.3. Uczestnicy procesu doboru mediów 57
2.4. Strategia mediów reklamy 59
2.5. Charakterystyczne cechy mediów i środków reklamy 61

ROZDZIAŁ III. BADANIA REKLAMY W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH 64
3.1. Reklama w działalności przedsiębiorstwa 64
3.2. Najskuteczniejsze formy reklamy 69
3.3. Stopień wykorzystywania poszczególnych mediów i środków reklamy 73
3.4. Struktura działań reklamowych w przedsiębiorstwach 79
3.5. Ograniczenia działalności reklamowej przedsiębiorstw 80
3.6. Postawa Polaków wobec reklamy 82

Zakończenie 83
Bibliografia 85
Spis tabel 87
Spis rysunków 88

Wstęp

Niemal każdy interesuje się reklamą. Każdego roku na całym świecie przeznacza się około 400 miliardów USD na reklamę (tylko w USA ta suma wynosi 200 miliardów dolarów). Każdego dnia konsument styka się z setkami reklam. Zanim umrzemy spędzimy około półtora roku na oglądaniu reklam telewizyjnych”. A tymczasem reklamy nadal uznawane są za swoiste misterium oraz owiane są tajemnicą.

Reakcja odbiorcy typu: „Mój Boże, nie miałam/miałem o tym pojęcia” jest dziś rzadkością. Czymś nowym jest wycieczka i zwiedzanie Nowego Yorku za 400 USD. Reklamy, które zapowiadają pojawienie się nowego produktu, takiego jak DVD czy oprogramowanie komputerowe, które daje się uruchomić głosem – są czymś nowym. Ponadto, jeśli jesteśmy fanatykami czystości, być może nowością będzie dla nas informacja, że Mr. Clean z nowym środkiem dezynfekującym zabija o 50 procent bakterii więcej niż poprzedni Mr. Clean. Przy reklamowaniu nowych produktów łatwo rozpoznać jak dalece reklama może wywierać na nas wpływ.

Ale większość reklam nie dotyczy produktów nowych i wtedy nie czujemy nawet, jak bardzo podlegamy wpływowi reklam. Jako konsumenci z reguły uważamy, że na nas oso­biście reklamy nie wpływają. Mimo tego przekonania wciąż tworzone są nowe reklamy. A więc coś działać musi – ale na kogo i w jaki dokładnie sposób?

W niniejszej pracy podjęto próbę ukazania istoty reklamy w przedsiębiorstwie. Taki też był zasadniczy cel opracowania.

Praca składa się z trzech rozdziałów:

Rozdział pierwszy to marketing i działalność reklamowa w przedsiębiorstwie: Działania marketingowe w przedsiębiorstwie, charakterystyka procesu komunikowania się przedsiębiorstwa z rynkiem, promocja jako proces oddziaływania na rynek, elementy promocji, reklama – jej cele i zadania, ustalenie treści przekazu reklamowego, podstawowe zasady reklamy, ocena efektywności reklamy, budżet reklamy.

Rozdział drugi to reklama i media: charakterystyka mediów reklamy, rynek reklamy w Polsce – zalety i wady, reklama telewizyjna, reklama radiowa, reklama prasowa, reklama zewnętrzna, inne rodzaje reklamy, uczestnicy procesu doboru mediów, strategia mediów reklamy, charakterystyczne cechy mediów i środków reklamy.

Rozdział trzeci to badanie reklamy w polskich: reklama w działalności przedsiębiorstwa, najskuteczniejsze formy reklamy, stopień wykorzystywania poszczególnych mediów i środków reklamy, struktura działań reklamowych w przedsiębiorstwach, ograniczenia działalności reklamowej przedsiębiorstw, postawa Polaków wobec reklamy.

Całość opracowania powstała w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe, akty prawne, źródła ze stron WWW i analizy własne.

Reklamowe (ATL) sposoby kreowania wizerunku instytucji finansowych na przykładzie banków

Wstęp 3

Rozdział I. Wizerunek jako wyznacznik pozycji rynkowej firmy 5
1.1. Wyznaczniki pozycji rynkowej przedsiębiorstw 5
1.2. Pojęcie i zakres image firmy 13
1.3. Znaczenie wizerunku dla osiągania sukcesu rynkowego 16
1.4. Sposoby tworzenia wizerunku za pomocą instrumentów marketingu-mix 19

Rozdział II. Wpływ reklamy na kształtowanie wizerunku 27
2.1. Pojęcie i rodzaje reklamy 27
2.2. Decyzje związane z podejmowaniem działań marketingowych 32
2.3. Rola reklamy w tworzeniu wizerunku 36

Rozdział III. Bank jako istotny podmiot rynku finansowego 48
3.1. Charakterystyka instytucji finansowych 48
3.2. Rodzaje banków i ich charakterystyka 57
3.3. Usługi bankowe i ich rola w kształtowaniu wizerunku 58

Rozdział IV. Reklama a wizerunek banku 66
4.1. Znaczenie reklamy w kształtowaniu wizerunku banku 66
4.2. Reklamowe sposoby budowania image banku 67
4.3. Case Study: wykorzystanie reklamy w budowaniu wizerunku banku 77

Zakończenie 82
Bibliografia 84
Spis tabel 87

Wstęp

Temat reklamy wydaje się być nierozłącznie związany z wiedzą tajemną i nie dającymi się ze sobą pogodzić poglądami. David Ogilvy, jeden z najpoważniejszych ekspertów w dziedzinie reklamy, w latach sześćdziesiątych powiedział: „Konsument nie jest głupkiem. To może być twoja żona”. Nasze żony, nasi mężowie, partnerzy czy dzieci wszyscy jesteśmy konsumentami. Konsument nie jest osobą upośledzoną. To po prostu każdy z nas.

Wiele lat temu dylemat, który trzeba było rozstrzygnąć podczas reklamowania, można było opisać następująco: „Wiem, że połowa środków przeznaczonych na reklamę marnuje się; nie wiem tylko która to połowa”. Jednak teraz postęp w badaniach marketingowych pozwala reklamodawcom lepiej rozpoznawać to, co w reklamie skuteczne, a co nie.

Możliwe, że wielu konsumentów zaskoczy to, że ci, którzy za reklamę płacą, często wiedzą niewiele więcej od konsumentów o tym jak, dlaczego i kiedy reklama działa. Agencje reklamowe, które reklamy tworzą, także wiedzą o reklamie mniej niż można by się spodziewać. Ludzie przypisują tym agencjom działania tajemne, ale ich podstawowym problemem jest przekonanie organizacji, która chce się reklamować; to właśnie tutaj, przed taką organizacją, uruchamia się wszelkie moce i usługi, które mają przekonać do potrzeby i konieczności reklamowania. Aby klienci powracali, agencje reklamowe muszą ciągle przekonywać klientów i cały świat o skuteczności swych reklam. Z całą pewnością niektóre agencje mają większe sukcesy w utwierdzaniu swych klientów i całego świata w skuteczności kampanii reklamowych niż tworzeniu naprawdę skutecznych reklam.

W niniejszej pracy podjęto próbę ukazania istoty reklamowych (ATL) sposobów kreowania wizerunku instytucji finansowych na przykładzie banków. Taki też jest był zasadniczy cel opracowania.

Praca składa się z czterech rozdziałów:

Rozdział pierwszy to wizerunek jako wyznacznik pozycji rynkowej firmy: wyznaczniki pozycji rynkowej przedsiębiorstw, pojęcie i zakres image firmy, znaczenie wizerunku dla osiągania sukcesu rynkowego, sposoby tworzenia wizerunku za pomocą instrumentów marketingu-mix.

Rozdział drugi to wpływ reklamy na kształtowanie wizerunku: pojęcie i rodzaje reklamy (definicje, ujecie z najnowszych źródeł.), decyzje związane z podejmowaniem działań marketingowych, rola reklamy w tworzeniu wizerunku.

Rozdział trzeci to bank jako istotny podmiot rynku finansowego: charakterystyka instytucji finansowych (opis uczestników rynku z naciskiem na bank), rodzaje banków i ich charakterystyka, usługi bankowe i ich rola w kształtowaniu wizerunku.

Rozdział czwarty to reklama a wizerunek banku: znaczenie reklamy w kształtowaniu wizerunku banku, reklamowe sposoby budowania image banku, case study: wykorzystanie reklamy w budowaniu wizerunku banku.

Całość opracowania powstała w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe, akty prawne oraz źródła ze stron WWW.

Rekrutacja i selekcja pracowników w warunkach firmy ubezpieczeniowej Generali

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. TEORIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 4
1.1. Podstawowe pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2. Rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi 8
1.3. Cele polityki personalnej 15
1.4. Modele polityki personalnej 16
1.5. Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie 21

ROZDZIAŁ II. REKRUTACJA I SELEKCJA JAKO CZYNNIKI SKUTECZNEGO ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 27
2.1. Znaczenie procesu rekrutacji i selekcji pracowników 27
2.2. Metody i źródła rekrutacji 30
2.3. Techniki i procedury selekcyjne 34
2.4. Ocena efektywności różnych metod rekrutacji i selekcji 40
2.5. Pułapki w procesie rekrutacji i selekcji 44

ROZDZIAŁ III. ANALIZA SYSTEMU REKRUTACJI I SELEKCJI W GENERALI TU S.A. 54
3.1. Charakterystyka firmy – jej zasobów i profilu 54
3.2. Analiza zatrudnienia 66
3.3. Analiza procesu rekrutacji i selekcji w sektorze ubezpieczeniowym 71
3.4. Analiza procesu rekrutacji i selekcji w Generali TU SA 74
3.5. Źródła i narzędzia rekrutacji oraz metody selekcji w Generali TU SA 77

ZAKOŃCZENIE 81
BIBLIOGRAFIA 83
SPIS TABEL 87
SPIS RYSUNKÓW 88

WSTĘP

Wiedza o rekrutacji dotyczy każdego. Ściśle mówiąc – każdego kto był, jest lub bę­dzie pracownikiem. Każdy z nas przecież uczestniczy w procesie rekrutacji, kiedy jako nowy pracownik przyjmowany jest do pracy. W szczególny sposób zaangażowani w rekrutację są menedżerowie wszystkich szczebli oraz pracownicy wyspecjalizowanych służb i pionów personalnych, którzy uczestniczą w rekrutacji również jako ci, którzy innych do pracy przyjmują.

Transformacja gospodarki polskiej pociąga za sobą liczne zmiany w zarządzaniu przedsiębiorstwem, także w sferze kierowania kadrami. W efekcie różnorodnych procesów, m.in. dynamicznego rozwoju przedsię­biorstw międzynarodowych, wymuszających na rynkach światowych silną konkurencję opartą na innowacyjności, niedostatki w gospodarce kadrami wykwalifikowanymi urastają do rangi głównego problemu zarządzania stra­tegicznego. Wejście Polski na rynki światowe oznacza konieczność nie tylko pod­jęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez nią imperatywem innowacyjno­ści, lecz przede wszystkim uznania, iż wyłącznym źródłem innowacyjności i wiedzy jest umysł ludzki. W końcowym bowiem rachunku to jakość kadr: ich kompetencje, ela­styczność, mobilność, otwartość w myśleniu i działaniu przesądza o konku­rencyjności firmy i szansach utrzymania lub powiększenia jej udziałów na rynku światowym czy nawet lokalnym.

Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnień związanych z rekrutacją i selekcją jako czynników skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisana jest teoria zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: podstawowe pojęcia i istota zarządzania zasobami ludzkimi, rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, cele polityki personalnej, modele polityki personalnej oraz planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

W drugim rozdziale przedstawiona jest rekrutacja i selekcja jako czynnik skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi, a więc: znaczenie procesu rekrutacji i selekcji pracowników, metody i źródła rekrutacji, techniki i procedury selekcyjne, ocena efektywności różnych metod rekrutacji i selekcji oraz pułapki w procesie rekrutacji i selekcji.

W trzecim rozdziale dokonana jest analiza sytemu rekrutacji i selekcji w Generali TU S.A., a więc: charakterystyka firmy, jej zasobów i profilu, analiza zatrudnienia, analiza procesu rekrutacji i selekcji w sektorze ubezpieczeniowym, analiza procesu rekrutacji i selekcji w Generali TU S.A. oraz źródła i narzędzia rekrutacji oraz metod selekcji w Generali TU S.A.

Wielu z nas spotkało zapewne w swoim życiu osoby szczególnie uta­lentowane w tej dziedzinie: potrafiące znajdować, przyciągnąć i dobierać najlepszych kandydatów. O osobach takich mówi się, że mają „szczęśliwą rękę” albo „nosa” do lu­dzi; czasami mówi się o specjalnym talencie czy wręcz „charyzmie” – trudnym do wytłu­maczenia uzdolnieniu. Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się zazwyczaj, że skuteczność w rekrutacji i selekcji, tak jak i w innych dziedzinach, wiąże się ze szczególną kombinacją osobistych uzdolnień z dobrą znajomością psychologii oraz z bogatym doświadczeniem życiowym i zawodowym. Przestudiowanie przebiegu procesów rekrutacji i selekcji w ich różnych praktycz­nych wariantach, uważna analiza ich poszczególnych elementów oraz metod i narzędzi w nich wykorzystywanych pozwoliło na opisanie rekrutacji jako zbioru rozmaitych pro­cedur skutecznego działania. Wystarczy zapoznać się z tymi, procedurami i nauczyć się nimi posługiwać, by móc działać skutecznie, niezależnie od faktu posiadania szczególnych, osobistych talentów rekrutacyjnych.

Wiedza o metodach i technikach rekrutacji i selekcji stanowi więc jak gdyby rozpisanie charyzmy na procedury działania. Każdy, kto zrozumie istotę tych procedur oraz nauczy się rzetelnie i skutecznie je przeprowadzać, ma szansę osiągnąć w rekrutacji suk­ces. Posiadanie szczególnych uzdolnień czy talentów będzie wtedy odgrywało znaczenie drugorzędne. Nadanie działaniom rekrutacyjno-selekcyjnym postaci opisanych i upo­rządkowanych procedur ma ważne konsekwencje nie tylko dla poszczególnych osób, ale i dla firm rekrutujących pracowników. Standaryzacja działań ułatwia szkolenie specjali­stów w tej dziedzinie. Umiejętności praktyczne budujemy poprzez zapoznawanie się z poszczególnymi procedurami i doskonalenie praktycznej biegłości w ich wypełnianiu.

Po drugie, dzięki przyjęciu pewnego kanonu procedur, możemy ujednolicić sposób przyjmowania pracowników w całej firmie, nawet jeśli rekrutacją zajmuje się w niej wie­le osób. Dotyczy to zwłaszcza firm dużych. Wprowadzenie w nich jednolitych procedur pozwala na utrzymanie podobnie ujednoliconych standardów rekrutacji w całej firmie i uniezależnienie się od osobistych preferencji oraz uzdolnień poszczególnych osób zaj­mujących się rekrutacją. Pozwala to także na poddanie tych działań kontroli i ocenie skuteczności. Dla racjonalnego i skutecznego działania firmy jest to bardzo istotne.