Prace dyplomowe z kierunku Zarządzanie

prace dyplomowe z zarządzania

Zarządzanie jakością – wpływ na wewnętrzne i zewnętrzne otoczenie przedsiębiorstwa

Wstęp 2

Rozdział I. Podstawy teoretyczne zarządzania 4
1.1. Pojęcie zarządzania 4
1.2. Definicja i rodzaje otoczenia organizacji 8
1.3. Otoczenie zewnętrzne przedsiębiorstwa 12
1.4. Otoczenie wewnętrzne przedsiębiorstwa 18
1.5. Znaczenie analizy otoczenia w przedsiębiorstwie 20

Rozdział II. Systemy zarządzania jakością- zakres pojęciowy 23
2.1. Podstawowe pojęcia i definicje 23
2.2. Rys historyczny rozwoju kompleksowego zarządzania jakością 28
2.3. Geneza i ewolucja systemów zarządzania jakością 33
2.4. Pierwsze standardy ISO i ich rola w zarządzaniu przez jakość 44
2.5. Tworzenie systemu zapewniania jakości w przedsiębiorstwie 46

Rozdział III. Zarządzanie jakością – wpływ na wewnętrzne i zewnętrzne otoczenie przedsiębiorstwa. Doświadczenia Firmy X 51
3.1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 51
3.2. Przyczyny wdrożenia systemu jakości 53
3.3. Proces wdrażania systemu zapewniania jaskości 54
3.4. Podsumowanie 68

Zakończenie 70
Bibliografia 72
Spis tabel 75
Spis rysunków 76
Załącznik 77

Wstęp

Integracja przedsiębiorstw polskich w ramach jednolitego rynku europejskiego jest jednym z najważniejszych zadań w nadchodzących latach. Realizacja tego zadania wiąże się z uruchomieniem programu dostosowawczego i wymaga ogromnych wysiłków od instytucji centralnych, samorządowych, a przede wszystkim od podmiotów gospodarczych. Wśród wielu wyzwań stwarzanych przez otoczenie międzynarodowe i jednolity rynek Unii Europejskiej za najistotniejsze uznajemy wyzwanie do podnoszenia konkurencyjności polskich przedsiębiorstw. Jak wykazuje bogate doświadczenie przedsiębiorstw japońskich, amerykańskich i zachodnioeuropejskich, jest to możliwe przez wprowadzanie strategii kompleksowego zarządzania przez jakość.

TQM można zdefiniować jako koncepcję i zespół metod oraz praktyk zarządzania organizacją, w której z jakości uczyniono najważniejszy instrument zarządzania. Aktywność kierownictwa i zaangażowanie wszystkich pracowników w takiej organizacji koncentrują się wokół jednego głównego celu: zaspokojenia potrzeb klienta przez nieustanne doskonalenie jakości wyrobów i usług. Jest to proces długoterminowy, ale dający zdumiewające rezultaty. Warunkują je pewne ważne elementy zarówno infrastruktury, jak i kultury organizacji, których znajomość i świadome kształtowanie może przesądzić o wyniku całego procesu.

Ponieważ ocenia się, że większość polskich przedsiębiorstw znajduje się na etapie kontroli jakości, sprawą ważną i aktualną staje się tworzenie i przybliżanie rozwiązań modelowych dochodzenia do systemów kompleksowego zarządzania jakością.

Każdy człowiek poszukuje sposobów, narzędzi okazji, możliwości, by doskonalić swoje otoczenie, a także samego siebie. Umiejętność znalezienia się w świecie zmian przesądza o jego sukcesie lub niepowodzeniu, dlatego musi mieć jasno określony cel oraz kierunek, w którym zmierza, często mówimy „port przeznaczenia”. Droga, po której każdy idzie, jest inna i często bardzo trudna, by prowadziła jednak do celu, musi być przemyślana, wymaga to określonej strategii.

Każdy człowiek ma swój czas, dany tylko raz, musi go zatem tak wykorzystać, by osiągnąć efektywność i skuteczność we wszystkich przedsięwzięciach. Może to uzyskać, jeśli kierował się będzie jakością w swych poczynaniach. Jakość należy rozumieć jako to, co można poprawić. W takim rozumieniu można odnosić ją do życia, zarządzania, wyrobu, usługi, informacji itp. Można ją traktować jako narzędzie doskonalenia wszystkich obszarów aktywności ludzkiej. Jednak jakość nie jest lekarstwem na wszelkie dolegliwości z samej tylko definicji. Może być ona traktowana jako środek profilaktyczny, chroniący przed wadliwością, może być także narzędziem poprawy zaistniałej sytuacji, wówczas winna być instrumentem, który nie dopuści do ponownego pojawienia się przyczyn wadliwości.

Jakości trzeba szukać najpierw w samym sobie, a potem można wymagać jej od innych, zmieniać należy także siebie, potem żądać zmian od innych. Jakość to spełnienie wymagań i oczekiwań każdego klienta, to droga prowadząca do jego zadowolenia, a zadowolenie to bardzo dobra i wiarygodna miara jakości.

W niniejszej pracy podjęto próbę ukazania istoty zarządzania jakością – wpływ na wewnętrzne i zewnętrzne otoczenie przedsiębiorstwa. Taki też był zasadniczy cel opracowania. Rozważania oparto na przykładzie konkretnej firmy.

Praca składa się z trzech rozdziałów:

Rozdział pierwszy to podstawy teoretyczne zarządzania: pojęcie zarządzania, definicja i rodzaje otoczenia organizacji, otoczenie zewnętrzne przedsiębiorstwa, otoczenie wewnętrzne przedsiębiorstwa oraz znaczenie analizy otoczenia w przedsiębiorstwie.

Rozdział drugi to systemy zarządzania jakością- zakres pojęciowy: podstawowe pojęcia i definicje, rys historyczny rozwoju kompleksowego zarządzania jakością, geneza i ewolucja systemów zarządzania jakością, pierwsze standardy ISO i ich rola w zarządzaniu przez jakość oraz tworzenie systemu zapewniania jakości w przedsiębiorstwie.

Rozdział trzeci to zarządzanie jakością – wpływ na wewnętrzne i zewnętrzne otoczenie przedsiębiorstwa. Doświadczenia Firmy X: charakterystyka przedsiębiorstwa, przyczyny wdrożenia systemu jakości, proces wdrażania systemu zapewniania jakości, podsumowanie.

Całość opracowania powstała w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe, akty prawne oraz źródła ze stron WWW.

Zarządzanie dystrybucją paliw na podstawie firmy Lotos

Wstęp 2

Rozdział I. Zarządzanie marketingowe a strategia firmy 4
1.1. Zarządzanie i jego funkcje 4
1.2. Zarządzanie marketingowe 6
1.3. Marketing mix 16
1.4. Zarządzanie na rynku paliw 20

Rozdział II. Dystrybucja jako narzędzie marketingu 25
2.1. Istota dystrybucji paliw 25
2.2. Dystrybucja jako element logistyki 28
2.3. Logistyka na rynku paliw 30
2.4. Charakterystyka rynku paliw w Polsce 34

Rozdział III. Strategia dystrybucji firmy Lotos 41
3.1. Ogólne wiadomości o firmie Lotos 41
3.2. Analiza SWOT firmy 44
3.3. Program kompleksowego rozwoju technicznego 46
3.4. Sieć dystrybucji (strategia dystrybucji) 49

Załączniki 51
Zakończenie 59
Bibliografia 60
Spis tabel i rysunków 62

Wstęp

Umiejętne prowadzenie firmy polega na szeroko pojętym rozumieniu branży, w której działa firma, czyli znajomości specyfiki danej działalności wraz ze zrozumieniem konkurencji. Kompetencje marketingowe obejmują umiejętność w zakresie mieszanki marketingowej. Jednak zanim to narzędzie będzie można wykorzystać, trzeba przejawiać świadomość potrzeby jego stosowania; w przypadku wielu właścicieli małych i średnich firm jest to element kompetencji, którego brakuje. Kompetencje marketingowe obecnie .nabierają znaczenia. Wejście Polski do UE spowodowało, że małe i średnie przedsiębiorstwa działające w naszym kraju stały się obiektem ataków konkurencyjnych ze strony firm europejskich. Warto zaznaczyć, że na nasz rynek będą wchodziły te firmy, których właściciele charakteryzują się więcej niż przeciętnymi kompetencjami marketingowymi (i nie tylko). Kompetencje finansowe wymagają umiejętności zarządzania finansami firmy, planowania budżetowego i tworzenia funduszy na bieżącą działalność i rozwój firmy.

Ten rodzaj kompetencji nabiera obecnie znaczenia w zjednoczonej Europie. Przedsiębiorcy, zamierzający ubiegać się o fundusze strukturalne, muszą pozyskiwać środki finansowe na ich uzupełnienie, a potem sprawnie zarządzać całością, aby uzyskać akceptację donatorów. Obszar czynnika ludzkiego obejmuje umiejętność zarówno rozwijania własnej świadomości dotyczącej prowadzenia działalności gospodarczej, jak i dbałości o zatrudnianie odpowiednich pracowników i podnoszenie ich umiejętności. Niewielkie zatrudnienie wręcz wymaga od właścicieli małych firm szczególnej dbałości o kompetencje własne i zatrudnionych pracowników.

Właściciel nie działa jednak w próżni, a podejmowane przez niego decyzje są determinowane wieloma czynnikami natury zewnętrznej. W związku z tym prowadzenie przedsiębiorstwa wymaga wiedzy dotyczącej między innymi: księgowości, prawa podatkowego, prawa handlowego, dystrybucji, logistyki oraz innych ogólnych zasad prawnych i ekonomicznych związanych z konkretną działalnością. W związku z powyższym zasadniczym celem niniejszej pracy stała się prezentacja logistyki dystrybucji na rynku paliw, zarówno w aspekcie teoretycznym jak i praktycznym.

Te obszary kompetencji sztucznie określono dla celów badawczych, w rzeczywistości przenikają się i są ze sobą powiązane. Trudno czasami oddzielić poszczególne obszary od siebie.  Z pewnością takimi kompetencjami musi umieć dysponować dzisiejszy menager. Od niego zależą decyzje, ludzie a przede wszystkim sukces firmy.  Sukces firmy to jednak wypadkowa skutecznego (bądź nie) planu marketingowego, to rezultat prowadzonych działań dostosowanych do klienta, rynku. Jak wynika z Prospektu Emisyjnego Grupy Lotos, złożonego 15 marca 2005 roku, głównym celem działań zaplanowanych przez Zarząd Grupy na lata 2007-2010 jest zwiększenie wartości przedsiębiorstwa i wzrost przychodów.

Spółka będzie dążyć m. in. do rozszerzenia oferty handlowej z zakresu automatyki oraz prac elektrycznych, zwiększenia wartości i zmiany orientacji pozyskiwanych zleceń, rozwoju działalności eksportowej, zmian w strukturze organizacyjnej i zakresie kompetencji.

Praca składa się z trzech rozdziałów, wstępu i zakończenia. Rozdział pierwszy prezentuje podstawowe zagadnienia z zakresu zarządzania marketingowego i strategicznego. W rozdziale drugim omówiono szczegółowo procesy dystrybucji, stanowiące zasadnicze narzędzie procesów marketingowych na rynku paliw w Polsce. Rozdział trzeci stanowi prezentację podstawowych elementów procesów marketingowych i dystrybucyjnych w procesie zarządzania spółka Lotos S.A.

Praca została napisana w oparciu o literaturę fachową, artykuły prasowe, źródła pochodzące ze stron internetowych, w szczególności stron internetowych Grupy Kapitałowej Lotos S.A.

Zarządzanie firmą – aspekty logistyczne

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I ZARZĄDZANIE PRZEDSIĘBIORSTWEM – ZAGADNIENIA WSTĘPNE 4
1.1. Pojęcie i funkcje zarządzania 4
1.1.1. Formy organizacji przedsiębiorstwa 11
1.1.2. Planowanie strategii firmy 15
1.2. Pojęcie i cele logistyki 22
1.2.1. Zarządzanie logistyczne 24
1.2.2. Logistyka metodą racjonalizacji kosztów przedsiębiorstwa 26

ROZDZIAŁ II. CHARAKTERYSTYKA JC. AUTO 30
2.1.Historia i rozwój przedsiębiorstwa 30
2.1.1. Działalność firmy 32
2.1.2. Ocena rynkowa przedsiębiorstwa 34
2.2 Organizacja współpracy z klientami 35
2.2.1 Struktura organizacyjna firmy 35
2.2.2. Analiza potrzeb klientów 38

ROZDZIAŁ III. ANALIZA SYSTEMU LOGISTYCZNEGO 44
3.1. Uwarunkowania dystrybucji 44
3.1.1. Standardy obsługi nabywców 47
3.1.2. Proces obsługi zamówień 49
3.2. Metody zarządzania logistycznego 51
3.2.1. Polityka magazynowa i zasady kształtowania zapasów 51
3.2.2. Wspomaganie komputerowe 58

ROZDZIAŁ IV. KONCEPCJA RACJONALIZACJI LOGISTYKI 61
4.1. Cele projektu racjonalizacji 61
4.2. Zakres racjonalizacji 62
4.3. Propozycja koncepcji organizacyjno-logistycznej 64
4.4. Prezentacja korzyści 69

ZAKOŃCZENIE 71
BIBLIOGRAFIA 72
SPIS TABEL 74
SPIS RYSUNKÓW 75

Warunki prowadzenia działalności gospodarczej przez MSP w Polsce i UE

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. ZNACZENIE SEKTORA MSP W GOSPODARCE 4
1.1. Istota i cechy specyficzne MSP 4
1.2. Rola MSP na rynku pracy 9
1.3. Innowacyjność MSP 13
1.4. Znaczenie sektora MSP w tworzeniu PKB 16

ROZDZIAŁ II. WYMOGI I OGRANICZENIA STAWIANE MAŁYM I ŚREDNIM PRZEDSIĘBIORSTWOM W RAMACH WSPÓLNOTY EUROPEJSKIEJ 21
2.1. Procesy dostosowawcze gospodarki polskiej do warunków Unii Europejskiej 21
2.2. Procesy dostosowawcze przedsiębiorstw do wymogów Unii Europejskiej 25
2.3. Koszty i korzyści z integracji europejskiej dla małych i średnich firm 34
2.4. Problemy formułowania i wdrażania strategii w małych i średnich przedsiębiorstwach na tle wymogów unijnych 41

ROZDZIAŁ III. STYMULANTY I BARIERY ROZWOJU MSP 48
3.1. Polityka wspierania rozwoju MSP 48
3.1.1. Pomoc publiczna w świetle zmian legislacyjnych po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej 49
3.1.2. Instytucje wspierające MSP 53
3.1.3. Programy wspierania dla MSP 58
3.2. Bariery ograniczające prowadzenie działalności gospodarczej przez MSP 65
3.2.1. Bariery związane z pozapłacowymi kosztami pracy 66
3.2.2. Bariery podatkowe 67
3.2.3. Bariery zatrudnienia 68
3.2.4. Bariery administracyjne 70
3.2.5. Bariery finansowe 71
3.2.6. Inne bariery 72

ZAKOŃCZENIE 74
BIBLIOGRAFIA 76
SPIS RYSUNKÓW 82
SPIS TABEL 83

Systemy franchisingowe w produkcji i obrocie żywnością

Wstęp    2

Rozdział I. Franchising – istota i zakres znaczeniowy pojęcia    3
1.1. Idea franchisingu a znaczenie marki we współczesnym handlu    3
1.2. Definicje franchisingu    10
1.3. Rodzaje i formy franchisingu    14
1.4. Koncepcje budowy i rozwoju systemów franchisingowych    20

Rozdział II. Franchising w praktyce    23
2.1. Franchising w Polsce    23
2.2. Charakterystyka firm działających na polskim rynku na zasadzie franchisingu    33
2.3. Szanse i ograniczenia franchisingu w Polsce    40

Rozdział III. Prawa i obowiązki franchisingodawcy i franchisingobiorcy    47
3.1. Zawarcie umowy franchisingowej i jej treść    47
3.2. Umowy franchisingowe wobec innych umów prawa cywilnego    55
3.3. Umowa franchisingowa a umowy z zakresu prawa własności intelektualnej    59
3.4. Prawa i obowiązki stron    60

Rozdział IV. Przykłady dystrybucyjnego systemu franchisingowego    63
4.1. Charakterystyka McDonald’s Corporation    63
4.2. Charakterystyka Telepizzy    65
4.3. Porównanie opłacalności prowadzenia danej działalności gospodarczej    69

Zakończenie    72
Bibliografia    77
Spis rysunków    81
Spis tabel    82
Załączniki    83

System wynagradzania pracowników firmy X

Wstęp 2

Rozdział I. Cel działania przedsiębiorstw 4
1.1. Tworzenie wartości przedsiębiorstwa jako cel główny 4
1.1.1. Składniki wartości przedsiębiorstwa 5
1.1.2. Czynniki wartości przedsiębiorstwa 7
1.2. Szacowanie wartości przedsiębiorstwa 12
1.3. Metody wyceny przedsiębiorstw 15

Rozdział II. System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 18
2.1. Pojęcie wynagrodzenia 18
2.2. Funkcje wynagrodzenia 24
2.3. Struktura wynagrodzenia 32

Rozdział III. Wynagrodzenie jako element kosztów przedsiębiorstwa 39
3.1. Pojęcie kosztu 39
3.2. Podział kosztów na materialne i niematerialne oraz rzeczowe i osobowe 43
3.3. Wynagrodzenie jako koszt osobowy 46

Rozdział IV. System wynagradzania pracowników w przedsiębiorstwie X S.A. 50
4.1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 50
4.2. Zatrudnienie oraz rodzaje form płac 57
4.3. Wartościowanie pracy jako element systemu motywacji 64

Zakończenie 68
Bibliografia 70
Spis tabel 75
Spis rysunków 76

Struktura wynagrodzeń pracowników pedagogicznych placówek oświatowych

Wstęp 3

Rozdział I. Ogólna charakterystyka oświaty i placówki oświatowej 5
1.1. Pojęcie oświaty 5
1.2. Nauczyciele – podmiot procesu dydaktyczno – wychowawczego 9

Rozdział II. Zasady finansowania wynagrodzeń pracowników oświatowych 14
2.1. Szkoła jako jednostka budżetowa 14
2.2. Zasady finansowania placówki oświatowej 17
2.3. Sprawozdawczość budżetowa placówki 25

Rozdział III. Składniki wynagrodzeń dla nauczycieli 32
3.1. Wynagrodzenie w świetle Karty Nauczyciela 32
3.2. Składniki gwarantowane Uchwałą Rady Miasta 42
3.3. Inne świadczenia 58

Rozdział IV. Charakterystyka Liceum Ogólnokształcące X w Warszawie 59
4.1. Przedstawienie szkoły 59
4.2. Charakterystyka działalności liceum 61
4.3. Organizacja roku szkolnego 70

Rozdział V. Analiza porównawcza wynagrodzeń osobowych 74
5.1. Przedstawienie wynagrodzeń nauczycieli za poszczególne lata 74
5.2. Porównanie płac pracowników oświatowych z innymi grupami (GUS) 80
5.3. Prognozy wysokości wynagrodzeń na kolejne lata 87

Zakończenie 89
Bibliografia 91
Spis rysunków i tabel i wykresów 95
Załączniki 96

Strategiczna Karta Kontroli na przykładzie przedsiębiorstwa X

Wstęp 2

Rozdział I. Strategiczna Karta Kontroli Wyników jako narzędzie planowania rozwoju zasobów ludzkich 4
1.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi 4
1.2. Strategia przedsiębiorstwa 22
1.3. Idea Strategicznej Karty Wyników (Balanced Scorecard) 25
1.3.1. Różne zastosowania Balanced Scorecard 28
1.3.2. Tworzenie Balanced Scorecard 33
1.3.3. Perspektywa rozwoju w Strategicznej Karcie Wyników 44

Rozdział II. Charakterystyka zakładu 46
2.1. Opis koncernu 46
2.2. Opis przedsiębiorstwa 50
2.2.1. Historia zakładu 50
2.2.2. Struktura organizacyjna 52

Rozdział III. Strategiczna Karta Kontroli – doświadczenia Koncernu X 65
3.1. Kodeks postępowania Koncernu X 65
3.2. Zakres zastosowania koncepcji Balanced Scorecard w Koncernie X 67
3.3. Podsumowanie i wnioski 74

Zakończenie 77
Bibliografia 79
Spis tabel i rysunków 81

Przychodowa i motywacyjna rola wynagrodzeń oraz rozrachunki z pracownikami z tytułu wynagrodzeń

Wstęp 2

Rozdział 1 Wynagrodzenie za pracę jako gwarantowane prawo pracownika 4
1.1. Istota wynagrodzenia za pracę 4
1.2. Funkcje wynagrodzenia 10
1.3. Formy wynagrodzenia 13
1.4. Systemy wynagrodzeń 17
1.5. Składniki wynagrodzeń 19
1.6 Inne świadczenia związane z pracą 23
1.6.1 Wynagrodzenie w szczególnych warunkach pracy 23
1.6.2. Nagrody jubileuszowe i odprawy emerytalno – rentowe 24
1.6.3. Świadczenie przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy 26
1.6.4. Finansowanie kosztów podróży służbowych pracowników 26
1.7. Świadczenia z ubezpieczenia społecznego 28
1.8. Świadczenia socjalne 32

Rozdział 2 Wynagrodzenia – ewidencja i rozrachunki z pracownikami 34
2.1. Lista płac – podstawa sporządzania i ujęcie w ewidencji księgowej systemu rachunkowości 34
2.1.1. Lista płac jako podstawowy dokument w zakresie naliczania i wypłaty wynagrodzeń 34
2.1.2. Ewidencja księgowa listy płac 38
2.2. Potrącenia obowiązkowe 43
2.2.1. Naliczanie składek na ubezpieczenie społeczne oraz ich ewidencja 43
2.2.2. Naliczanie podatku dochodowego od osób fizycznych – metoda naliczania oraz rozrachunki z tytułu podatku z urzędem skarbowym 45
2.3. Rozrachunki z pracownikami z tytułu wynagrodzeń 46
2.3.1. Ujęcie ewidencyjne w systemie rachunkowości firmy 46
2.3.2. Sposoby regulowania zobowiązań z tytułu wynagrodzeń 48

Rozdział 3. Analiza motywacyjnej roli wynagrodzeń w firmie Olimp Sp. z o.o. 50
3.1. Ogólna charakterystyka działalności firmie Olimp Sp. z o.o. 50
3.1.1. Rodzaj działalności oraz miejsce i rola firmy w gospodarce narodowej 53
3.1.2. Organizacja i struktura zatrudnienia w firmie Olimp Sp. z o.o. 56
3.2. Systemy wynagrodzeń w firmie Olimp Sp. z o.o. 60
3.3. Monitoring poziomu wynagrodzeń 62
3.3. Ewidencja wynagrodzeń jako element kosztów prowadzonej działalności 67

Załączniki 72
Zakończenie 78
Spis rysunków 82
Spis tabel 83
Bibliografia 84

Problemy rozwoju przedsiębiorczości na przykładzie gminy X

WSTĘP 2

ROZDZIAŁ I. PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ JAKO SPOSÓB MYŚLENIA I DZIAŁANIA 4
1.1. Istota i znaczenie przedsiębiorczości 4
1.2. Przedsiębiorczość internetowa 9
1.3. Wzbudzanie przedsiębiorczości 11
1.4. Innowacje w przedsiębiorstwie 17
1.5. Ryzyko przedsiębiorcy 19

ROZDZIAŁ II. PODSTAWY METODOLOGICZNE BADAŃ WŁASNYCH 23
2.1. Przedmiot i cel badań 23
2.2. Problemy i hipotezy badawcze 25
2.3. Metody i techniki badań 28
2.4. Teren i organizacja badań 30
2.5. Charakterystyka próby badawczej 35

ROZDZIAŁ III. BARIERY ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W GMINIE X W ŚWIETLE WYNIKÓW BADAŃ WŁASNYCH 41
4.1. Analiza i interpretacja wyników badań 41
4.2. Wnioski 50

ZAKOŃCZENIE 52
BIBLIOGRAFIA 54
SPIS TABEL 56
SPIS RYSUNKÓW 57
ANEKS 58