WSTĘP 3
ROZDZIAŁ I. TEORIA MOTYWOWANIA W ZARZĄDZANIU PERSONELEM. 5
1.1. Istota i rola motywacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi 5
1.2. Rodzaje motywacji i jej typy 10
1.3. Teorie motywacji 14
1.4. Systemy motywacji 24
1.5. Zalety i wady systemów motywacyjnych 29
ROZDZIAŁ II. CZYNNIKI DETERMINUJĄCE FUNKCJONOWANIE SYSTEMU MOTYWACYJNEGO 34
2.1. Znaczenie struktury organizacyjnej dla systemów motywacyjnych 34
2.2. Funkcja opisów i wartościowania stanowisk pracy dla motywacji 39
2.3. Grupy i zespoły robocze 46
2.4. Wynagrodzenie jako element systemu motywacyjnego 49
2.5. Miejsce motywowania pozapłacowego w systemie motywacji 52
ROZDZIAŁ III. METODOLOGIA BADAŃ WŁASNYCH 56
3.1. Przedmiot i cel badań 56
3.2. Problemy i hipotezy badawcze 58
3.3. Metody, techniki i narzędzia badawcze 61
3.4. Teren i organizacja badań 63
ROZDZIAŁ IV. CHARAKTERYSTYKA FUNKCJONOWANIA SYSTEMU MOTYWACYJNEGO W URZĘDZIE MARSZAŁKOWSKIM W ŁODZI 66
4.1. Charakterystyka badanej instytucji 66
4.2. Struktura organizacyjna 67
4.3. Motywacyjne formy organizacji pracy w świetle badań własnych 70
4.4. Wnioski z przeprowadzonych badań 97
ZAKOŃCZENIE 100
BIBLIOGRAFIA 106
SPIS RYSUNKÓW 110
SPIS SCHEMATÓW 111
SPIS TABEL 112
SPIS WYKRESÓW 113
ANEKS 115
ZAŁĄCZNIKI 122
WSTĘP
Minęły już czasy, kiedy zarządzano ludźmi poprzez zwykłe przekazywanie im poleceń. Pracownicy są dziś bardziej niż kiedyś wymagający w stosunku do przełożonych. Pragną wiedzieć, co się dzieje w firmie, cenią sobie konsultowanie się z nimi – chcą być zaangażowani. Pragną, by efekty ich pracy przedstawiały sobą wartość dla firmy, sami zaś odnajdują w tym przyjemność oraz satysfakcję. Spełnienie takich warunków jest niezbędne dla zadowolenia pracowników i właściwego wykonywania pracy. Dlatego, jeżeli prawidłowo umotywuje się ludzi, będą oni działali skuteczniej (a z całą pewnością skuteczniej niż w sytuacji, gdy odczują nieprzyjazne nastawienie menedżera). Bodźcem do takiego postępowania jest fakt, iż umotywowany zespół skuteczniej realizuje postawione mu cele, a to dobrze świadczy o zarządzającym nim menedżerze.
Motywacja pracowników w instytucji publicznej ma istotne znaczenie. Zwiększa sprawność, skuteczność oraz wydajność; rośnie także prawdopodobieństwo realizacji postawionych celów. W odwrotnej sytuacji zwiększa się czasochłonność zarządzania, potrzebne jest nieustanne kontrolowanie, narastają konflikty i ogólny chaos, co staje się udziałem zespołu przechodzącego kryzys motywacyjny (nie wyłączając menedżera). Słowem, część energii oraz zaangażowania jest marnotrawiona. Brak motywacji w grupie pracowników może doprowadzić do pojawienia się szkodliwych tendencji takich jak zwiększenia liczby nieobecności, marnotrawienia czasu – na przerwy, dyskusje (niezwiązane z pracą) oraz prywatne sprawy (od telefonowania do znajomych do przeglądania stron internetowych), plotkarstwa lub, co gorsze, powstawania szkodliwych pogłosek lub przeszkadzania innym, działań na szkodę firmy (przykładem może być żądanie zwrotu nieponiesionych wydatków), kwestionowania polityki firmy, biurokracji, oraz do zmniejszenia: należytych starań, a przez to do obniżenia jakości pracy, tempa pracy, chęci brania na siebie odpowiedzialności, kreatywności, punktualności (przykładem może być spóźnianie się na spotkania lub szukanie powodów dla wcześniejszego wyjścia z pracy), uwagi (przykładem może być brak reakcji na polecenia menedżera, co prowadzi do błędów) oraz troski o kulturę organizacji. Lista powyższa nie jest z pewnością pełna. Najważniejsze są szczegóły, a każda kombinacja symptomów choroby jest możliwa. Efekt netto dla firmy jest jasny i oczywisty, podobnie jak oczywista jest zależność między niską motywacją zespołu i trudniejszym zarządzaniem.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w instytucji publicznej jest procesem o istotnym znaczeniu. Jeżeli menedżer kieruje zespołem ludzi, to ich nadzorowanie jest czasochłonne; wymaga także dużej rozwagi oraz odpowiednich starań. Nie ma znaczenia, czy zespół składa się z kilku pracowników, czy stanowi cały personel firmy, zasady pozostają te same. Te same pozostają także środki oceny efektów. Umiejętności menedżerskie będą oceniane nie po efektach czynności, które osobiście wykonuje kierownik, co jest niewątpliwie ważne, lecz przede wszystkim po łącznym efekcie działań kierownika oraz jego zespołu – wszystkich i każdego z osobna. Nie ulega zaś wątpliwości, że ludzie, którzy mają dobrą motywację, pracują lepiej.
Celem pracy jest przedstawienie motywacyjnych form organizacji pracy w instytucji publicznej, jaką jest Urząd Marszałkowski w Łodzi.
Praca składa się z czterech rozdziałów.
W pierwszym rozdziale opisana jest teoria motywowania w zarządzaniu personelem – krytyka podejścia indywidualistycznego, a więc: istota i rola motywacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi, rodzaje motywacji i jej typy, zalety i wady systemów motywacyjnych, teorie motywacji oraz systemy motywacji.
W drugim rozdziale przedstawione jest są czynniki determinujące funkcjonowanie systemu motywacyjnego, a więc: znaczenie struktury organizacyjnej dla systemów motywacyjnych, funkcja opisów i wartościowania stanowisk pracy dla motywacji, grupy i zespoły robocze, formy płac w zespołach roboczych oraz motywowanie pozapłacowe w zespołach roboczych.
Trzeci rozdział to metodologia badań własnych, a więc: przedmiot i cel badań, problemy i hipotezy badawcze, metody, techniki i narzędzia badawcze oraz teren i organizacja badań.
W czwartym rozdziale dokonana jest charakterystyka funkcjonowania systemu motywacyjnego w instytucji publicznej, a więc: charakterystyka badanej instytucji, struktura organizacyjna, motywacyjne formy organizacji pracy w świetle badań własnych oraz wnioski z przeprowadzonych badań.