Mobbing – słowo, które ostatnimi czasy stało się bardzo modne i które można uznać za znak świadczący o pewnych zasadniczych zmianach, jakie zachodzą w sposobach myślenia o efektywności funkcjonowania grup pracowniczych i o skutkach różnych dysfunkcji mających miejsce w obrębie grup.[1]
Zjawisko mobbingu istniało w stosunkach między ludźmi, w tym w stosunkach pracy od dawna. Stosowane było ono przez naukowców dla opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt. Pojęciem tym posłużył się po raz pierwszy w drugiej połowie ubiegłego stulecia Konrad Lorenz, austriacki etolog. Zdefiniował mobbing jako sytuację atakowania poje-dynczego osobnika przez grupę zwierząt.
Natomiast Peter Heinemann, który na początku lat 60 – tych, przeprowadzał badania, dotyczące agresji wśród zwierząt, mobbingiem określił zaobserwowane niepokojące działania stosowane przez dzieci. Doprowadziły one nawet jedno z nich do samobójstwa.
Do prawa pracy, organizacji i relacji pracowniczych, termin mobbing został wprowadzony na początku lat 80 minionego wieku przez Heinz’a Leymann’a. Skoncentrował on swoje badania na przemocy psychicznej w miejscu pracy.[2]
W 1984 roku zdefiniował mobbing jako terror psychiczny odznaczający się wrogim, nieetycznym komunikowaniem, kierowanym systematycznie przez jedną lub pewną liczbę osób przeciwko jednostce. Działania charakterystyczne dla mobbingu wymagają spełnienia trzech kryteriów: czasu trwania, powtarzalności i negatywnych intencji.
W przypadku mobbingu trudno jest podać jedną, uniwersalną definicję tego pojęcia. Dodatkowe problemy może stwarzać również stosowanie zamiennie kilku różnych terminów określających to zjawisko. Oprócz terminu mobbing, w literaturze pojawiają się również takie określenia, jak: bullying, szykanowanie w miejscu pracy, terror psychiczny, pracownicze znęcanie się czy drobna tyrania.[3]
Mobbing – pojęcie użyte po raz pierwszy przez Dana Olweusa (w wersji norweskiej mobbning), obecnie używane częściej jako mobbing (od ang. mobb – rzucać na kogoś lub coś) oznacza terror psychiczny: zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowania grupy lub osoby w stosunku do drugiej osoby lub grupy, mające na celu wyłączenie konkretnej osoby z grupy koleżeńskiej, zawodowej lub z życia[4].
Jedna z najnowszych definicji mobbingu, która powstała w wyniku pogłębionych prac prowadzonych przez grupę badaczy pochodzących z kilku krajów europejskich (tj. z Norwegii, Niemiec i Wielkiej Brytanii), brzmi następująco: „mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania.[5]
Mobbing jest to bezpodstawne, ciągłe i długotrwałe dręczenie, zastraszanie, prześladowanie, szykanowanie człowieka w pracy nie tylko przez przełożonego, ale i czasem także przez współpracowników, powodujące poczucie bezsilności, upokorzenia i krzywdy, prowadzące w konsekwencji do ogólnego złego samopoczucia i pogorszenia stanu zdrowia ofiary.[6]
Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą”[7].
Podczas definiowania mobbingu autorzy szczególny nacisk kładą na dwa czynniki, tj. powtarzalność i trwałość tego zjawiska. Oznacza to, że mobbing nie jest pojedynczym, wyizolowanym aktem, ale raczej kompleksem działań, które przez dłuższy czas, regularnie są kierowane przeciwko wybranej ofierze/ofiarom.
Istotnym składnikiem różnych definicji jest podkreślana nierównowaga sił pomiędzy stronami zaangażowanymi w proces mobbingu. Wiąże się to nierzadko z pozycją, którą ofiara i sprawca zajmują w hierarchii organizacyjnej. Dość często sprawcą jest zwierzchnik, a ofiarą jego podwładny, co w dużym stopniu ogranicza sposoby reagowania na akty mobbingu.
W innych przypadkach grupa współpracowników prześladuje pojedynczego pracownika, który z podobnych powodów uważa, że trudno jest mu się bronić przed atakami „przytłaczającej” grupy oponentów.
Zdarza się również, choć rzadziej, że ofiarą może być przełożony, który jest mobbingowany przez swoich podwładnych. Stąd, w przypadku kryterium „równowagi sił”, najważniejsza nie jest oficjalna pozycja, jaką zajmuje zarówno ofiara jak i sprawca, w hierarchii organizacyjnej, ale raczej rzeczywiste zasoby, którymi dysponują uczestnicy konfliktu w radzeniu sobie z zaistniałą sytuacją.
[1] U. Ostrowska (red.), Aksjologiczne aspekty relacji interpersonalnych w edukacji: praca zbiorowa / red. Urszula Ostrowska. – Kraków: „Impuls”, 2002, s. 11.
[2] A. Baranowska, I. T. Miecik, Uwaga mobbing! „Polityka”2004, nr 3.
[3] Tamże
[4] A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing: patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa: 2004, s. 16.
[5] J. Kołodziejski, Mobbing w małych firmach – zarys anatomii zjawiska, „Zagadnienia Techniczno-Ekonomiczne” 2004, nr 3.
[6]A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing: patologia zarządzania personelem, op. cit., s. 17.
[7] Tamże, s. 17.