Istota kultury organizacyjnej

Kultura już od dłuższego czasu jest pojęciem ważnym do zrozumienia społeczeństw
i grup ludzkich. W ciągu ostatnich piętnastu lat teoretycy organizacji wprowadzili pojęcie kultury organizacji, aby wyjaśnić znaczną część tego, co się dzieje w organizacjach[1].
W środowisku społecznym każdej instytucji występuje specyficzna atmosfera, wynikająca ze stosunków pracowników do siebie nawzajem, do kierownictwa czy do otoczenia, w którym funkcjonuje. Na atmosferę tę składają się poglądy na temat tego, co jest ważne i wartościowe w życiu organizacji; co jest możliwe, a co nierealne; co jest efektywne, a co nieskuteczne itp. Atmosfera ta, będąca zjawiskiem, które można raczej wyczuć niż precyzyjnie opisać, to właśnie kultura organizacyjna. Kultura organizacyjna jest skrótem, który oznacza wzorce zachowań związanych z działaniem przedsiębiorstwa[2].

Według A. Kłoskowskiej w obrębie kultury globalnej w szerokim antropologicznym znaczeniu, wyróżnić można trzy aspekty: zinternalizowany, normatywno-aksjologiczny
i przedmiotowy. Kultura zinternalizowana oznacza przyswojenie wzorów i modeli normatywnych lub wartości przez świadomość, doświadczenie lub nawyki ludzi; przejawia się zatem w ludzkim zachowaniu. Aspekt normatywno-aksjologiczny stanowią same normy, reguły i wartości kulturowe, oddzielone na drodze analitycznej od ludzkich działań. Na aspekt przedmiotowy składają się wreszcie przedmioty i wytwory jako rezultaty ludzkich działań[3].

Kulturę organizacyjną należy niewątpliwie traktować w aspekcie zinternalizowanym, a więc zajmować się tymi normami i wartościami, które stają się stymulatorami określonych zachowań. Kultura organizacyjna jest kategorią społeczną, co oznacza przyporządkowanie zachowań ludzi w zakładzie pracy pewnym wspólnym wzorcom i modelom. Szczególne znaczenie mogą mieć przy tym wzory osobowe, do których sięgają ludzie, gdy mają występować w życiu zbiorowym.

Spośród licznych sposobów rozumienia kultury najbardziej użyteczne dla rozważań nad kulturą organizacyjną będą zatem te ujęcia, które akceptują podporządkowanie normom jako cechę zachowań kulturowych, koncentrują się na zachowaniach ludzkich, a nie na przedmiotach stanowiących rezultat tych zachowań, oraz podkreślają integrującą funkcję kultury. Jako zachowania kulturowe traktuje się jedynie te zachowania, które stały się społecznym nawykiem, czyli odznaczają się regularnością właściwą dla odpowiednio licznych członków określonej grupy. Na porządek kulturowy składają się systemy wartości, wierzenia, ideologie oraz specyficzne style i sposoby ekspansji grupowego życia.

Kultura organizacyjna jest to więc w pewnym sensie „osobowość” konkretnego przedsiębiorstwa, urzędu czy innej organizacji. Przejawia się w zachowaniach i reakcjach jednostek i grup społecznych, w ich sądach i postawach, w sposobie rozwiązywania problemów, zorganizowaniu stanowisk pracy, w ich estetycznym wyposażeniu. Kultura organizacyjna jest niejako „częścią” każdego członka organizacji, menedżera, sztabowca, pracownika wykonawczego, jest nieodłącznym elementem stosunków międzyludzkich, jest obecna w całej organizacji i różnych jej elementach. Jest zwyczajowym tradycyjnym sposobem myślenia i działania, w większym lub mniejszym stopniu wspólnym dla wszystkich członków organizacji, którego nowi członkowie muszą się nauczyć i przynajmniej w części uznać za własny, aby ich przyjęto do służby na rzecz firmy. Kultura zazwyczaj wykształca się i rozwija w ciągu długiego okresu[4]. Innymi słowy, kultura organizacji stanowi ramy odniesienia, wyznaczające pracownikom ich codzienne zachowania i decyzje, czyli jest sposobem, w jaki organizacja nauczyła się radzić sobie ze swoim otoczeniem. Jest to złożona mieszanka założeń, zachowań, opowieści, mitów, przenośni i innych koncepcji składających się na jej definicję.

Definicje kultury organizacyjnej przyjmują bardzo różne kształty. Jedni badacze reprezentują pogląd, że kultura nie jest czymś, co organizacja ma, kultura jest czymś, czym organizacja jest. Inni natomiast twierdzą, że kultura istnieje w organizacji. Organizacja ma po prostu kulturę, a źródła jej pochodzenia są następujące:

  • wartości, wierzenia, normy, wzorce zachowań, symbole;
  • niewidzialne siły napędzające działalność organizacji, niedające się zaobserwować, ale istniejące i działające;
  • system znaczeń, wskazówek, dyrektyw mobilizujących członków organizacji (pochodzących np. od założycieli firm, menedżerów);
  • mechanizmy kontrolne zakazujące lub aprobujące pewne zachowania. Jednak niezależnie od prezentowanego poglądu, większość badaczy zgadza się
    z następującymi stwierdzeniami:
  • kultura w organizacji istnieje,
  • każda kultura jest niepowtarzalna, unikatowa, jedyna, wyjątkowa,
  • kultura jest budulcem pożądanych zachowań organizacyjnych, tożsamości wewnętrznej firmy i jej wizerunku zewnętrznego.

Według A. Koźmińskiego kultura organizacyjna jest to zbiór dominujących wartości
i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty[5]. Można powiedzieć, że jest ona swego rodzaju kodem genetycznym danej społeczności, napisanym w jej świadomości.
E. Schein za istotę kultury organizacyjnej uznaje zbiór podstawowych założeń, które załoga wymyśliła, odkryła lub wykształciła, ucząc się stawiać czoła problemom związanym
z adaptacją do otoczenia i wewnętrzną integracją[6]. Definiuje on kulturę jako: układ wspólnych podstawowych założeń, które grupa przyswoiła sobie w trakcie rozwiązywania problemów dostosowania się do otoczenia i wewnętrznej integracji, dostatecznie dobrze funkcjonujący, by można go było uznać za zasadny, a zatem – którego należy nauczyć nowych członków jako poprawnego sposobu postrzegania, myślenia i odczuwania
w odniesieniu do tych problemów[7].

Zbiegień-Maciąg definiuje kulturę organizacyjną jako zbiór norm, wartości, do których pracownicy się stosują, zawiera w sobie hierarchię wartości, wynagrodzenie, rozwój kariery, lojalność i władzę, współuczestnictwo, wzajemne komunikowanie się, innowacyjność[8].

Kultura organizacyjna tworzy system typowych dla danej organizacji wartości, norm
i symboli rozwijających się przez długi czas, a jego wynikiem jest uformowanie się wzorców postępowania dla danej grupy społecznej oraz określonego systemu wartości. Składa się on
z elementów koncepcyjnych (niedających się bezpośrednio uchwycić), tworzących intelektualne podstawy norm i wartości, oraz elementów percepcyjnych (uchwytnych), tj. symboli i wzorców antropologiczno-socjologicznych, takich jak na przykład wytwory sztuki, język, anegdoty, legendy, zwyczaje, ceremonie, rytuały itp. zróżnicowanych środowiskowo. Tak więc podstawą kultury organizacyjnej są przede wszystkim zachowania członków organizacji, które zdeterminowane są kulturowo poprzez ich potrzeby, wartości i postawy. Stąd zasadniczym warunkiem sprawnego funkcjonowania organizacji jest zgodność sformalizowanych rozwiązań organizacyjnych z oczekiwaniami i preferencjami kulturowymi pracowników.

Założenia kulturowe są wynikiem ustosunkowania się do problemów, co przesądza
o treści, funkcji kultury organizacyjnej[9]. Wpływ kultury organizacyjnej na proces zarządzania, a w szczególności na proces kierowania zespołami ludzkimi, interesował wielu badaczy już od początku istnienia tej dyscypliny wiedzy. Na przykład Elton Mayo, prowadząc badania w zakładach Hawthorne wiatach 1924-1932, zwrócił uwagę na istnienie nieformalnych więzi społecznych łączących pracowników fabryki w społeczne grupy nieformalne. Miały one swój własny system norm i wartości, które akceptowały i realizowały, a także wspólny cel lub cele. Jednostki, które nie stosowały się do niepisanych praw danej grupy, były nieakceptowane lub wręcz eliminowane z grupy. Dla socjologów kultura organizacyjna jest specyficznym sposobem patrzenia na rzeczywistość i wynika z podzielania przez uczestników danej zbiorowości tych samych przekonań, zasad i wartości. Znajdują one wyraz w ich zachowaniach, które zostały ukształtowane i wyuczone podczas realizacji wspólnych zadań i przyczyniły się do efektywnego funkcjonowania organizacji[10].

Kultura organizacyjna od dawna stanowiła przedmiot zainteresowania i dociekania wielu badaczy zajmujących się problemami zarządzania. Na przykład Norweg Sverre Lysgaard w pracy pt. „Arbeiderkollektivet” (Kolektyw pracowniczy) oraz Georg C. Homan
w książce „The Human Group” (Grupa społeczna) zajęli się procesami zachodzącymi
w nieformalnych grupach pracowniczych, natomiast Francuz Michel Crozier w swojej książce „Biurokracja” potwierdził istnienie wspólnych norm i wartości wśród pracowników organizacji biurokratycznej.

Jednak badania nad kulturą organizacyjną w stopniu bardziej kompleksowym rozwinęły się dopiero w latach osiemdziesiątych XX w. Teoretycy i praktycy zarządzania skonstatowali, że niezwykle ważnym czynnikiem przyczyniającym się do sukcesu organizacji jest kultura organizacyjna, czyli spójny i wspólny dla wszystkich uczestników organizacji system norm i wartości.

To nagłe i szerokie zainteresowanie się tą problematyką zostało wywołane przede wszystkim sukcesami przedsiębiorstw japońskich. Zewnętrznym obserwatorom wydawały się one radykalnie odmienne od amerykańskich i oparte na innych wartościach i zasadach,
a jednocześnie z powodzeniem stosujące swoje systemy i procedury zarządzania na całym świecie. Dostrzeżono ogromną dbałość o system norm i wartości pracowników przedsiębiorstw japońskich, niespotykaną w Europie Zachodniej i USA. Odkryto, że każde przedsiębiorstwo ma swoją własną kulturę (lub jest szczególną kulturą) – odzwierciedlającą specyfikę japońskiej kultury narodowej. Warto przy tym zaznaczyć, że Ł. Sułkowski wyodrębnił trzy jej wymiary: hierarchicznosc- równość, indywidualizm- wspólnotowość oraz tolerancję- niepewności[11].

Innymi dominującymi trendami dotyczącymi badań nad kulturą organizacyjną był powrót do metod jakościowych w badaniach nad organizacjami oraz intensywne poszukiwanie przez teoretyków i praktyków „recept” na sukces. Wyniki tych badań z całą wyrazistością wykazały, że efektywność i sukces organizacji nie są wyłącznie skutkiem realizacji trafnej strategii, funkcjonowania „dobrej” struktury, istnienia odpowiedniej – proefektywnej motywacji czy kompetentnych szefów, lecz właściwej współpracy
i współdziałania poszczególnych członków, grup i całej organizacji.

Każda bowiem organizacja posiada pewną niewidoczną właściwość – styl, charakter, specyfikę funkcjonowania, która w bardzo dużym stopniu, silniej niż pojedyncze autorytety czy rozwiązania formalne, wpływa na to, co dzieje się wewnątrz niej i na jej kontakty
z otoczeniem. Aby zrozumieć „osobowość” organizacji, jej „ducha”, należy wyjść poza strategie, struktury i procedury oraz poza regulaminy, przepisy, świat techniki i technologii po to, aby znaleźć się w świecie organizacyjnej kultury, która kompleksowo oddziałuje i wpływa na losy organizacji.

Bibliografia

  1. Chrisidu- Budnik A., Korczak J., Pakuła A., Supernat J., Nauka organizacji
    i zarządzania, Kolonia Limited, Wrocław 2005,
  2. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004,
  3. Kłoskowska A., Socjologia kultury, PWN, Warszawa 2007,
  4. Koźmiński A., Piotrowski W. (red.), Kierowanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2001,
  5. Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2006,
  6. Rapacki R. (red.), Problemy kształtowania się kultury przedsiębiorstwa w Polsce
    w okresie transformacji, SGH, Warszawa 1995,
  7. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert jr Daniel R., Kierowanie, PWE, Warszawa 2011,
  8. Strategor, Zarządzanie firmą, PWE, Warszawa 1995,
  9. Sułkowski Ł., Kulturowa zmienność organizacji, PWE, Warszawa 2002,
  10. Zbiegień- Maciąg L., Kultura organizacyjna. Identyfikacja kultury znanych firm, PWN, Warszawa 2005.

[1] Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert jr Daniel R., Kierowanie, PWE, Warszawa 2011, s. 186

[2] Rapacki R. (red.), Problemy kształtowania się kultury przedsiębiorstwa w Polsce w okresie transformacji, SGH, Warszawa 1995, s. 11

[3] Kłoskowska A., Socjologia kultury, PWN, Warszawa 2007, s. 26

[4] Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004, s. 117

[5] Koźmiński A., Piotrowski W. (red.), Kierowanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2001, s. 439

[6] Strategor, Zarządzanie firmą, PWE, Warszawa 1995, s. 512

[7] Tamże

[8] Zbiegień- Maciąg L., Kultura organizacyjna. Identyfikacja kultury znanych firm, PWN, Warszawa 2005, s. 15

[9] Chrisidu- Budnik A., Korczak J., Pakuła A., Supernat J., Nauka organizacji i zarządzania, Kolonia Limited, Wrocław 2005, s. 445

[10] Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 33

[11] Por. Sułkowski Ł., Kulturowa zmienność organizacji, PWE, Warszawa 2002, s. 51-75