Wstęp 2

Rozdział 1. Prawidłowości związane z procesem oceniania pracowników 4
1.1.Problematyka ocen pracowniczych w teorii zarządzania zasobami ludzkimi 4
1.2.Czynniki wpływające na projektowanie procesu oceny 9
1.3.Cechy poprawnego oceniania 11
1.4.Typowe błędy występujące w ocenie pracowników 16

Rozdział 2. Struktura i atrybuty efektywnego systemu oceniania 24
2.1. Pojęcie i cechy efektywnego systemu oceniania 24
2.2. Cele i kryteria oceniania 31
2.3. Formy, metody i techniki oceniania 38
2.4. Podmioty uczestniczące w procesie oceniania 42

Rozdział 3. Skuteczność systemu oceniania w opinii pracowników firmy X 45
3.1. Cele, zadania i zasoby ludzkie firmy X 45
3.2. Metodologiczne podstawy badań 47
3.3. Wpływ oceniania na wysokość wynagrodzeń pracowniczych 53
3.4. Związek ocen pracowniczych z rozwojem zawodowym personelu 57
3.5. Rola ocen pracowniczych w pobudzaniu motywacji do pracy 60

Zakończenie 65
Bibliografia 67
Spis wykresów 70
Spis tabel 71
Spis rysunków 72
ANEKS 73

Wstęp

Czy tworzenie systemów ocen pracowników przedsiębiorstwa można uznać za działanie racjonalne? Odpowiedź wcale nie jest jednoznaczna. Trudno znaleźć zagadnienie, które wywołuje tak silne emocje, skłaniając do wypowiadania najbardziej nawet skrajnych poglądów. Możemy oczywiście zrezygnować z idei oceniania pracowni­ków, natychmiast jednak pojawia się pytanie, na jakiej podstawie podej­mować decyzje dotyczące kształtowania systemów wynagrodzeń, polity­ki szkoleniowej, tworzenia ścieżek kariery itp.?

Czyżby oznaczało to, iż wszystkim pracownikom powinniśmy płacić tyle samo, wysyłać ich na identyczne szkolenia? Nie sądzę, aby pogląd taki znalazł szersze grono zwolenników. Ponieważ nic nie wskazuje na to, aby w najbliższym czasie pojawiło się praktyczne rozwiązanie pozwalające zastąpić system ocen pracowni­ków, wydaje się, że pytanie powinno brzmieć nie „czy oceniać?”, lecz „jak oceniać?”. Jak oceniać pracowników, aby całe przedsięwzięcie nie stało się źródłem konfliktów między przełożonymi a podwładnymi, przy­czyną różnych irracjonalnych zachowań, powodem niszczenia „ducha” pracy zespołowej, zaniku motywacji u pracowników? Warunkiem sukcesu jest staranne przygotowanie rozwią­zań w pełni uwzględniających specyfikę działania konkretnego przedsię­biorstwa. Nie oznacza to oczywiście, że nie warto korzystać z doświadczeń in­nych. Warto zauważyć, iż możliwe jest opracowanie takiego systemu ocen okresowych, który uła­twia otwartą politykę informacyjną, wzmacnia motywację pracowników, przyczyniając się do sukcesu firmy.

Celem pracy jest zaprezentowanie istoty i wyznaczników efektywnego systemu oceniania pracowników na przykładzie firmy X.

Praca składa się z trzech rozdziałów.

W pierwszym rozdziale opisane są prawidłowości związane z procesem oceniania pracowników, a więc: problematyka ocen pracowniczych w teorii zarządzania zasobami ludzkimi, czynniki wpływające na projektowanie procesu oceny, cechy poprawnego oceniania oraz typowe błędy występujące w ocenie pracowników.

W drugim rozdziale przedstawiona jest struktura i atrybuty efektywnego systemu oceniania, a więc: pojęcie i cechy efektywnego systemu oceniania, cele i kryteria oceniania, formy, metody i techniki oceniania oraz podmioty uczestniczące w procesie oceniania.

W trzecim rozdziale przedstawiona jest skuteczność systemu oceniania w opinii pracowników firmy X, a więc: cele, zadania i zasoby ludzkie firmy X, metodologiczne podstawy badań, wpływ oceniania na wysokość wynagrodzeń pracowniczych, związek ocen pracowniczych z rozwojem zawodowym personelu oraz rola ocen pracowniczych w pobudzaniu motywacji do pracy.

Problematyka oceniania pracowników jest jednym z kluczowych elementów, a za­razem narzędziem zarządzania kadrami. Wyniki ocen pracowników są składni­kiem analizy i diagnozy potencjału kadrowego organizacji, niezbędnego do okre­ślania strategii personalnej, budowania planów kadrowych oraz wykorzystywanego do kontroli funkcji personalnej. Kandyda­tów do pracy ocenia się już na wejściu do firmy w trakcie selekcji i wprowadzenia do pracy.

Ocenianie pracowników jest elementem stymulowania za­chowań podwładnych w procesie kierowania ludźmi i motywowania. Wyniki ocen stanowią podstawę określania potencjału rozwojowego pracownika oraz jego potrzeb szkoleniowych, a także podejmowania decyzji o przemieszczeniach pracowników w organizacji i kontrolowania przebiegu rozwo­ju zawodowego. Efektem oceniania mogą być również decyzje o zwol­nieniach pracowniczych. Przebieg procesu oceny wywiera wpływ na kształtowanie się stosunków pracy i komunikację społeczną w organi­zacji. Procedura prowadzenia ocen pracowniczych jest elementem organizacji funkcji personalnej. Z zestawienia tego wynika, iż bez oceniania pracowników nie byłaby możliwa sprawna realizacja funkcji personal­nej.

Najogólniej rzecz ujmując, ocenianie pracowników jest to wartościowanie ich postaw, cech osobowości, umiejętności, zachowań i poziomu wykonania przez nich zadań, istotnych z punktu widzenia celów organizacji, wyrażone w formie ustnej lub pisemnej. Istota procesu oceniania polega na określeniu celu i wzorca oceny, porównaniu elementów ocenianych do wzorcowych (ocena właściwa), dostarczeniu informacji zwrotnych ocenianym.

Ocena bieżąca odnosi się najczęściej do sposobu i jakości aktualnie wykony­wanej pracy. Jest ona elementem operacyjnego kierowania podległym zespołem pracowniczym. Dotyczy z reguły zachowań pracownika, czasami też odnosi się do efektów wykonania określonego zadania. Jej celem jest korygowanie bieżącej pracy podwładnych poprzez udzielanie wskazówek i uwag do sposobu wykony­wania zadań. Przy niesformalizowanym ocenianiu podwładnych nie formułuje się precyzyjnych wzorców oceny, przez co proces oceny właściwej jest bardziej zagro­żony wystąpieniem błędu subiektywnej interpretacji zdarzeń. Wnioski z tej oceny przełożony komunikuje na bieżąco podwładnym. Ta forma oceniania jest zupeł­nie wystarczającą w małych firmach, a jej skuteczność jest pochodną kultury oso­bistej kierownika i jego relacji z podwładnymi.