WSTĘP 2
ROZDZIAŁ I. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA I WEWNĘTRZNA WE WSPÓŁCZESNEJ ORGANIZACJI 4
1.1. Klasyfikacja form rekrutacji 4
1.2. Charakterystyka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej pracowników 9
1.3. Dobór wewnętrzny pracowników 17
1.4. Proces rekrutacji na najwyższe stanowiska 21
ROZDZIAŁ II. SELEKCJA KANDYDATÓW NA PRACOWNIKÓW 26
2.1. Wstępna selekcja ofert 26
2.2. Rozmowa wstępna i sprawdzanie informacji o kandydacie 32
2.3. Testy i inne badania 36
2.4. Decydująca rozmowa kwalifikacyjna 45
ROZDZIAŁ III. CHARAKTERYSTYKA URZĘDU GMINY 48
3.1. Siedziba urzędu 48
3.2. Zakres zadań 49
3.3. Struktura organizacyjna 50
3.4. Przedmiot i cel badań 52
ROZDZIAŁ IV. BADANIA EMPIRYCZNE PROCESÓW REKRUTACJI I SELEKCJI W URZĘDZIE GMINY SKIERNIEWICE 55
4.1. Analiza wyników badań ankietowych 55
4.2. Podsumowanie i wnioski 72
ZAKOŃCZENIE 76
BIBLIOGRAFIA 78
SPIS TABEL 81
SPIS WYKRESÓW 82
SPIS SCHEMATÓW 83
SPIS RYSUNKÓW 84
SPIS ZDJĘĆ 85
ANEKS 86
WSTĘP
Oczywiste jest, że w dobrze działających organizacjach o sprawdzonej, stabilnej strukturze bieżąca polityka kadrowa służy głównie do uzupełniania tej struktury i utrzymywania jej w ruchu. Lecz jest to tylko jedna z możliwych – biernych funkcji tej polityki. Ważną aktywną funkcją jest stałe rewidowanie struktury firmy, projektowanie zmian, nowych stanowisk menedżerskich i pracowniczych. Nie trzeba specjalnie przekonywać, że polityka kadrowa i jej realizacja w postaci bieżących decyzji personalnych jest ważnym przekrojem organizacji jako całości. Analizując politykę kadrową na wszystkich szczeblach zarządzania, uzyskujemy wgląd w całość potencjału kadrowego organizacji. Analogicznie postępujemy przecież analizując działania firmy na rynku, źródła kosztów czy też jej kondycję finansową. Jeśli jednak zbyt wąsko oceniamy zakres decyzji kadrowych, to z reguły poza zasięgiem analizy znajdzie się sztab menedżerów firmy. Nie ulega wszak wątpliwości, że decyzje dotyczące obsadzania stanowisk wysokiego szczebla są równie ważnym, jeśli nie zasadniczym, aspektem polityki kadrowej. Nieodpowiednio dobrani menedżerowie mogą popełniać wiele błędów doprowadzając do poważnych strat, zanim zostaną odwołani. Zatem tylko dzięki kompleksowej analizie polityki kadrowej otrzymujemy należyty wgląd w potrzeby organizacji i jej potencjał kadrowy. Stanowi to również podstawę do procesów rekrutacji i selekcji.
Celem pracy jest zaprezentowanie zagadnienia rekrutacji i selekcji pracowników administracji samorządowej na przykładzie gminy, miasta Skierniewice.
Praca składa się z czterech rozdziałów.
W pierwszym rozdziale opisana jest rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna we współczesnej organizacji, a więc: klasyfikacja form rekrutacji, charakterystyka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej pracowników, dobór wewnętrzny pracowników oraz proces rekrutacji na najwyższe stanowiska.
W drugim rozdziale przedstawiona jest selekcja kandydatów na pracowników, a więc: wstępna selekcja ofert, rozmowa wstępna i sprawdzanie informacji o kandydacie, testy i inne badania oraz decydująca rozmowa kwalifikacyjna.
W trzecim rozdziale zawarta jest charakterystyka Urzędu Gminy, a więc: siedziba Urzędu, zakres zadań, struktura organizacyjna oraz przedmiot i cel badań.
Rozdział czwarty to analiza badań ankietowych procesów rekrutacji i selekcji w Urzędzie Gminy Skierniewice oraz podsumowanie i wnioski.
Rekrutacja i selekcja stanowią zaplanowany sposób, w trakcie którego organizacja styka się z zewnętrzną podażą pracy. Rekrutacja to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem, a selekcja jest techniką wyboru nowego członka organizacji spośród dostępnych kandydatów. Procesy rekrutacji i selekcji wiążą się ze znacznymi kosztami. Wobec tego sprawą naturalną dla organizacji jest zwracanie uwagi na te działania z punktu widzenia maksymalizacji efektów i minimalizacji kosztów. Na przykład, zamieszczenie ogłoszeń i korzystanie z usług kierowników w celu przeprowadzenia wywiadów selekcyjnych może być kosztowne. Równie kosztowny jest przypadek, gdy osoba wybrana do zajęcia konkretnego wolnego stanowiska nie wykonuje swoich obowiązków w pracy w sposób zadowalający.
Wykonywanie pracy poniżej standardów produkcji może prowadzić do konieczności poprawiania błędów, a brak umiejętności nawiązywania kontaktów z klientami może prowadzić do utraty rynku. Pracownik źle wykonujący swoją pracę w ramach zespołu roboczego, może wpłynąć na rytm działań i wynik grupy. Uznaje się, że wzrastają pewne korzyści związane z zewnętrzną rekrutacją. Oferuje ona organizacji możliwość włączenia nowych koncepcji w jej działania przez wykorzystanie umiejętności kandydatów z zewnątrz. Przy decydowaniu o awansach wewnątrz organizacji, można posłużyć się zewnętrzną rekrutacją w celu przyciągnięcia kandydatów do objęcia stanowisk, które zostały opuszczone przez osoby znajdujące się wewnątrz firmy. Zewnętrzna rekrutacja jest również formą komunikowania się, w której organizacja przedstawia swój wizerunek potencjalnym pracownikom, klientom i innym osobom spoza niej.
Procesy rekrutacji i selekcji wchodzą w interakcje z innymi systemami zarządzania zasobami ludzkimi. W szczególności stanowią określone sposoby, w jaki plany związane z zasobami ludzkimi są wdrażane i wspomagają realizację funkcji szkoleń i rozwoju w organizacji. Rekrutacja zawiera w sobie reklamę, upowszechnianie informacji i korespondencję z członkami społeczeństwa, w związku z tym musi być wdrażana w sposób, który wspiera wizerunek organizacji. Selekcja pracowników jest przedmiotem uwagi wielu badaczy i naukowców. Efektem tego jest ożywiona krytyczna dyskusja na temat efektywności metod selekcji. Obecnie istnieje szeroki wachlarz dostępnych technik i kierownik ds. zasobów ludzkich powinien być świadomy mocnych i słabych stron każdej z nich, aby wybrać najlepszą metodę dopasowaną do danej pracy i organizacji.